Файл: Роль мотивации в поведении организации ..pdf

3. Внутренняя организация. Это вызванно взаимодействием ее подсистем и элементов и ее иерархией. Подсистема дает стимулы к труду как на институциональном и на уровне операционном, образуя тип базовой и специфической мотивации и отношения к труду, как отдельных сотрудников, так и разных социальных групп.

4. Самоорганизация. Это свойство может быть истолковано как «инерция» мотивационных процессов. Таким образом, в личном подсистемы компоненты характеризуются в наиболее инерциальном значении. В подсистеме стимулов к труду - большинство инерционные организационные стимулы.

Кризис современной системы мотивации характерен для современной России, где, с одной стороны, неэффективно используемы старые "социалистические" методы мотивации, которые не соответствуют новым условиям рынка, а с другой стороны, попытки использовать новые ограничивают устойчивые «социалистические» стереотипы в сознании и поведении. Безусловно, переход на новую систему мотивации неизбежен и будет сопровождаться изменениями в сознании как населения, так и изменениями системы стимулов к труду.

Для того, чтобы описать структуру системы мотивации (элементов и связей между ними), необходимо определить и обосновать ее системообразующий признак.

Термин "отношение к работе" тесно связан с понятием мотивации и неоднозначно интерпретируются в научной литературе. Пристрастие к работе является важной и всеобъемлющей функцией осознания того, что отображает основную мотивацию как проявление и выражение определенной мотивации (в отношении конкретного вида работы в реальных условиях в конкретной организации). Отношение к работе "поглощает" понятие мотивации в значимом смысле, то есть вся система образования внутренних движущих сил для работы: потребности, интересы и ценности, восприятие внешних раздражителей разных уровней и надлежащей мотивации трудового поведения. Соответственно, факторы формирования трудовой мотивации идентичны факторам формирования отношения к труду, и их действие проявляется как на институциональном уровне, так и на уровне конкретных организаций. Удовлетворение от работы является результатом взаимодействия мотивации с системой стимулов. Уровень удовлетворенности работой включает в себя как удовлетворение своей работой, его содержанием и удовлетворенностью трудовой ситуацией. Это также обеспечивает обратный эффект на субъективный процесс мотивации.

Отношение к труду характеризуется:

- особенностями мотивации;

- уровнем и структурой удовлетворенности работой.

Тип отношения к работе - стабильный набор основных характеристик и конкретных мотиваций к труду, уровень и структура удовлетворенности работой.

Могут быть выделены три основных типа отношения к работе, формирование которых находится под влиянием трех типов стимулов, чтобы работать - принуждение, вознаграждение и побуждение. Принуждение основано на использовании негативных стимулов. Вознаграждение включает в себя использование положительных и отрицательных стимулов (штрафов), и часто характеризуется как метод "кнута и пряника". Побуждение - призыв к внутренней мотивации, использование стимулов для содействия формированию интереса к содержанию работы, творчеству, удовольствию от процесса труда и его социальной значимости. Мотивация на основе применения, в первую очередь, позитивных стимулов. Особенности работы творческого потенциала работника должны способствовать достижению высокого уровня удовлетворенности работой. Такая мотивация создает ценностный тип отношения к труду, который проявляется в конкретном поведении формы занятости: высокая степень самообладания, инициативы, ответственности, инновации, высокое качество работы и производительность^[5].

Необходимо отметить, что на этапе развитых рыночных отношений не только снижается степень распространенности принудительных стимулов, но и возрастает интерес к методам формирования внутренней мотивации и ценностного типа отношения к труду.

Система стимулов к труду, как правило, включает все типы стимулов в различном сочетании.

1.2 Особенности систем мотивации персонала на предприятии

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам (рисунок 2).

Классификация методов мотивации персонала:

- система экономических стимулов включает денежные выплаты и санкции, доплаты и надбавки, целевые премии, бонусы, штрафные санкций;

- система обогащения труда включает трудовое стимулирование. Наличие творческих элементов в труде;

- система участия предполагает возможность управления в процессе производства, перспективы продвижения по службе;

- система управления по целям включает моральное стимулирование, стимулирование свободным временем.

Рисунок 2 — Классификация потребностей

Одной из важнейших форм мотивации на предприятиях и организациях является материальное стимулирование труда, которое представляет собой процесс формирования и использования систем материальных стимулов труда и распределения заработной платы в соответствии с действием закона распределения по количеству и качеству труда.

Сущность материального стимулирования труда отражено на рисунке 3.

Материальное стимулирование и санкции соответственно количества и качества продукции

Использование систем материальных стимулов

Оценка количества и качества труда

Внедрение

Построение

Ресурсосбережение

Распределение заработной платы

Формирование системы материальных стимулов

Определение целей системы

Управление

Рисунок 3 - Содержание материального стимулирования труда

Политика вознаграждения за труд осуществляется так, чтобы сознательная инициатива работника была направлена на повышение производительности труда, совершенствование своей квалификации, даст работнику возможность увеличивать трудом свой доход.

Как правило, заработная плата — это компенсации в денежном выражении. Основная заработная плата - вознаграждение за работу в соответствии с действующими нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она действует в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок. Сверх оклада выплачиваются премии, пособия, гарантии и компенсационные выплаты, бонусы и другие стимулирующие выплаты^[6].

Средняя заработная плата включает в себя оценку количества и качества затраченного труда, внедрение на этой основе материального стимулирования и материальных санкций. В процессе формирования и использования финансовых стимулов руководитель закладывает необходимую мотивацию работы, выполняемой сотрудниками, сосредоточивая внимание на конкретных текущих результатах, создавая материальную заинтересованность в улучшении производства, ускорения научно-технического прогресса, снижение затрат, осуществляется индивидуальные и коллективные экономические интересы работников при условии повышения перспектива финансового положения.

Первоочередное значение в условиях неопределенности рыночной среды приобретает соотношение между основной заработной платой, которую работники получают согласно трудовому соглашению и дополнительным выплатам в виде денежных премий. С целью решения проблемы текучести кадров, вызванной системой оплаты труда, следует соблюдать пропорции, то есть в нормальных условиях расширенного производства сумма дополнительных выплат должна составлять не более половины заработной платы (рисунок 4).

Заработная плата – 100%

Основная заработная плата (70-80%)

Дополнительная зарплата (20-30%)

- премии;

- награды;

- стимулирующие и компенсационные выплаты;

- надбавки и доплаты, которые не предусмотрены законом

Рисунок 4 - Соотношение между основной и дополнительной зарплатой

Превышение этого показателя приведет к потере мотивирующей функции, а дополнительные денежные поступления станут частью обязательного заработка ^[7].

Главной целью, которая побуждает человека к труду, есть потребность в получении средств на удовлетворение своих интересов. Осознанная потребность превращается в сознательную цель, определяет поведение работника, его трудовую активность. Хотя работа на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела (зависит от уровня), после которого деньги станут условием нормальной жизни, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить потребности в творчестве, достижении успехов и другие ^[8].

Основными нематериальными средствами поддержания высокой трудовой активности является создание благоприятных условий труда, благоприятного морально-психологического климата, моральные поощрения. Поощрение по видам бывает материальное и нематериальное, индивидуальное и коллективное. К нематериальному поощрению относятся такие поощрения, не связанные с выплатой денег, предоставлением услуг, продукции^[9].

Нематериальное стимулирование работников можно определить как закрепленные нормами трудового права средства морального признания работников и трудовых коллективов за достижение высоких результатов труда.

В соответствии с Трудовым Кодексом к работникам предприятий, учреждений, организаций могут применяться любые поощрения, содержащиеся в утвержденных трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распорядка. Вопрос поощрения вполне отнесен к сфере локального правового регулирования. В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются определенные виды морального и материального поощрения, в других локальных актах - положениях о премировании предусматриваются показатели (основания), достижение которых дает право на соответствующий вид материального или морального поощрения, условия лишения поощрения.

Как показывает практика, основными видами нематериального стимулирования являются:

- объявление благодарности;

- награждение Почетной грамотой;

- занесение фамилии работника в Книгу почета;

- присвоение почетных званий.

Локальные акты предприятий предусматривают, например, такие моральные поощрения, как присвоение почетного звания "Отличник качества" с вручением собственного клейма и переводом на самоконтроль, присвоение почетного звания "Лучший по профессии", "Мастер - золотые руки", вручение благодарственных писем семьям работников - отличников качества труда, присвоение звания "Лучший цех по качеству"^[10].

Одним из направлений улучшения мотивации трудовой деятельности является совершенствование организации труда. Он содержит постановку целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшение условий труда^[11].

Таким образом, обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, включение в ее обязанности некоторых функций планирования и контроля по качеству основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Улучшение условий труда - острейшая проблема современности. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием производительности труда и его эффективности.

Вознаграждение свободным временем мотивирует сотрудников не тратить рабочее время впустую и позволяет работнику больше времени посвящать себе и семье, если он будет выполнять работу раньше положенного срока. Такой метод применяют для людей со свободным графиком работы. В противном случае у руководства появляется соблазн увеличить объем работы^[12].

1.3 Зарубежные способы мотивации персонала на предприятии

Мотивация персонала - это один из наиболее важных и действенных способов достижения положительного результата в работе как каждого отдельно взятого работника, так и компании в целом. Именно поэтому, те компании, которые переходят границу «выживания», и стремятся к «развитию» и «расширению», в первую очередь должны обратить внимание на уровень мотивации каждого из своих работников, ведь именно от них зависит реализация стратегических планов руководства^[13].