Файл: Роль мотивации в поведении организации ..pdf

Обучение за счет предприятия является одним из самых важных моментов в мотивации работников. Такие учения часто связывают с отдыхом. Работник получает возможность отойти от ежедневной рабочей рутины, получить новые знания, новый мотивационный заряд. При мотивационных тренингах сотрудники больше общаются между собой неформально, что способствует сближению и формированию чувства командного духа. Предприятие, в свою очередь, тратит средства на повышение квалификации своих кадров.

Следующим видом мотивации является проведение совместных корпоративных праздников, во время которых происходит сближение трудового коллектива. На таких праздниках обязательно присутствие руководства. Ведь в неформальной ситуации проще общаться. Работники тогда чувствуют, что руководитель и они принадлежат к единой команде. По мнению руководителей, такие мотивационные мероприятия больше сближают людей в коллективе.

К важнейшим видам мотивации принадлежит налаживания диалога между руководством и персоналом. Кабинет руководителя должен быть всегда открытым для идей работников. Эффективность труда персонала возрастает, когда работники уважают руководителя как умелого управленца, а не испытывают перед ним страх.

Старой модели управления были присущи отношения, когда все решал только руководитель, а работник должен только выполнять его поручения, не выражая своих идей. Именно с тех времен происходит выражение о наказании за инициативу. В успешном современном бизнесе такая форма отношений неприемлема. Руководитель должен не только ставить четкие задачи своим подчиненным, но и уметь использовать их креативный потенциал для развития компаний, ориентироваться в текущие потребности и пожелания сотрудников, чтобы правильно строить мотивационную систему на предприятии.

Для установления диалога между персоналом и руководителем необходимо:

- регулярно проводить совместные совещания, на которых работник имеет возможность высказать свои пожелания по развитию организации. Руководство взамен должно демонстрировать, что оно воспринимает хорошие идеи и воплощает их в жизнь. Такое поведение с одной стороны дает возможность улучшить работу предприятия, а с другой стороны служит дополнительным мотивационным стимулом для работника, видит, что руководитель общается с ним, как с равным себе. Психологически же человек всегда стремится к признанию своих способностей со стороны окружающих. Получив такое признание, человек стремится еще больше проявить свои способности;

- регулярно проводить анонимные опросы среди работников. Ведь не все имеют смелость высказать свои пожелания или идеи в личной беседе с руководителем;

- выражать благодарность работнику даже за небольшой успех. Особенно важен такой вид мотивации для работника-новичка;

- давать работнику проявить себя, придав ему при выполнении определенных задач сферу ответственности и необходимые полномочия. Работник должен чувствовать свою значимость;

- перед началом новой работы приглашать к обсуждению своих работников. Если еще в начальной стадии персонал получит поддержку, то в дальнейшей работе он будет воспринимать эти проекты за свои собственные, а значит и прилагать максимальные усилия для их воплощения, чем в случае, когда работника ставят просто перед фактом необходимости реализации проекта.

Важной составляющей диалога между руководителем и подчиненным является так называемая отрицательная мотивация, т.е. критика за некачественно выполненную работу. Ведь таких ситуаций не избежать. Однако, критикуя работника, следует помнить несколько простых правил:

- прежде всего, работника нужно похвалить за его успехи;

- критиковать только действия, а не самого работника. Критика должна выглядеть скорее как желание помочь решить проблему, чем просто наказать работника;

- критика всегда должна быть конструктивной и корректной;

- никогда не критиковать работника в присутствии других. Каждый человек имеет самоуважение и должен видеть, что руководитель тоже уважает ее.

Основной целью диалога между руководителем и персоналом является получение новой информации о потребностях работников и помощь в их реализации. Тогда работники так же помогать и руководству в реализации интересов предприятия. Чем больше коллектив предприятия во главе с руководителем похож на команду единомышленников, тем меньше вероятность, что оттуда уйдут квалифицированные работники. Такая организация будет работать эффективнее конкурентов. Кроме того, эффективная система мотивации существенно ограничивает влияние негативной информации о предприятии, поскольку сами работники могут защищать имидж компании, имея положительные примеры отношений между руководством и персоналом.

В современных системах мотивации персонала, которые применяются в организации, одной из актуальных проблем являются пути повышения квалификации персонала и направления профессиональной подготовки ^[20].

Существует множество методов по оценке уровня подготовки персонала и его квалификации: анкетирование, "мозговой штурм", сравнительный анализ, опрос, метод экспертной оценки ^[21].

Предложенная методика анализа разработана экспериментально и предусматривает оценку (по шести бальной системе) результатов труда и деловых качеств работника по 10 критериям. Их может определить руководитель в зависимости от специфики труда каждого работника.

В таблице 6 и 7 приведем критерии оценки персонала.

Таблица 6

Удельный вес критерия оценки результатов труда и профессиональных качеств персонала ООО «Корвет»

Эти критерии могут быть взяты за основу, а удельный вес каждого из них целесообразно корректировать c учетом коэффициента уточнения (КПР), который разрабатывается для каждой должности соответственно и ее специфики.

Для персонала ООО «Корвет» оценки проставляются таким образом: по первому критерию – "Выполнение заданий" – показателем, который используется для оценки работников, является процент выполнения работ за отчетный период.

Оценка по этому показателю зависит от степени выполнения запланированных заданий ^[22].

При этом возможны следующие варианты – запланированные работы и поручения, выполненные на протяжении оцениваемого периода на 95-100% - оценка "хорошо"; запланированные работы выполнены на 90-95% - оценка "удовлетворительно"; выполнено менее 90% запланированного объема работ – оценка "плохо". За каждый процент перевыполнения работ оценка повышается, а при невыполнении – снижается на 0,2 балла. Таким образом, если работник выполнил задание на 98%, то оценка (ПРО₁) составит 3,6 бала, то есть 3 балла на 95% и 0,6 – за перевыполнение.

По другому критерию – "Оперативность выполнения" – показателем оценки является процент работ, выполненных в срок или досрочно (Пв):

, (1)

где V_В – объем работ, выполненных во время или досрочно за отчетный период; Vо – объем работ.

В зависимости от полученного результата проставим оценки.

Таблица 7

Удельный вес критерия оценки результатов труда и профессиональных качеств руководителя лагеря

По третьему критерию – "Качество выполненных работ" – оценка зависит от времени, определяемое на доработку и исправление ошибок ^[23].

По четвертому критерию – "Профессионально важные качества и навыки" – оценка зависит от степени соответствия профессионально важных качеств и навыков работника принятым требованиям.

Для определения профессионально важных качеств и навыков целесообразно для каждой должности разработать профессиограммы. По каждой группе ставится оценка в баллах в зависимости от результатов тестирования и сравнивается c эталоном. Каждая группа требований имеет удельный вес в общей системе требований. Общая оценка (ПРО₄) по критерию определяется по формуле:

, (2)

где К₁ – удельный вес соответствующей группы;

ПРО₄ – оценка по группе.

Для проставления оценки по пяти критериям – "Компетентность, профессиональные знания и практический опыт" – целесообразно разработать одно-два контрольных задания в зависимости от специфики деятельности. Каждый вопрос имеет пять вариантов ответов, которые должны быть представлены в разброс, и только один из них правильный. За правильный ответ ставится оценка "5" (в зависимости от того, насколько он неправильный, соответственно "4", "3", "2", "1").

Общая оценка (О5) определяется по формуле:

, (3)

где О₅ – удельный вес каждого вопроса;

К – удельный вес каждого вопроса;

Оi – оценка по результатам ответов.

По седьмому критерию – "Стаж работы по специальности" – оценка ставится в зависимости от количества отработанных лет по специальности, например, если стаж работы работника лагеря более 2 лет ставится оценка "5".

По восьмому критерию – "Трудовая дисциплина" – оценка зависит от количества нарушений трудовой дисциплины ^[24].

По девятому критерию – "Инновационная деятельность" – оценка ставится в зависимости от количества креативных предложений. Общая оценка (ПРО₉) рассчитывается по формуле:

, (4)

где Кi – удельный вес креативных предложений;

О – оценка по каждому показателю, который зависит от количества креативных предложений за оцениваемый период.

По десятому критерию – "Социально-психологический фактор" – оценка проставляется c учетом числа конфликтных ситуаций, которые возникли по вине работника. По результатам оценки деловых качеств работников их целесообразно разделить на следующие группы:

1) по своим деловым качествам идеально отвечают должности (Ксзд = от 0,85 до 1,05);

2) деловые качества находятся на верхнем уровне соответствия (Ксзд > 1,05);

3) деловые качества находятся на нижнем уровне соответствия (Ксзд = от 0,75 до 0,85);

4) качества целиком не соответствуют требованиям (Ксзд < 1,05).

Таким образом, можно сделать вывод по коэффициентам соответствия персонала своей должности. Составим следующую сетку выплат премий и соответствующие рекомендации относительно дальнейшего пребывания работника на должности:

При Ксзд<0,75 – работник лагеря подлежит увольнению или снижению по службе при условии прохождения курсов повышения квалификации. Премия не выплачивается.

Ксзд = от 0,75 до 0,85 – работника можно оставить на должности, рекомендовать пройти курсы повышения квалификации. Депримируется на 4%.

Ксзд = от 0,85 до 1,05 – работник остается на должности, может продвигаться по службе при условии прохождения курсов повышения квалификации. Переходить в резерв на повышение. Премия выплачивается в новом объеме.

Ксзд =1,02 и выше – рекомендуется повышение по службе. За каждую 0,1 увеличения Ксзд размер премии увеличивается на 2%.

Таким образом, предложены методы бальной оценки персонала ООО «Корвет», c помощью которых можно выборочно оценить качество персонала, их профессионально-квалификационный уровень. В нашем случае он имеет тенденцию роста, что является положительным фактором в системе мотивации персонала.