Файл: Система управления персоналом в современной организации (на примере организации) ..pdf

Таблица 12

Основные показатели и размеры премий рабочих

Премия рабочим за отсутствие потерь от брака по причине некачественной модельной оснастки составляет 15 %, премия за инициативу и ответственность и высокую культуру производства составляет 5 %.

Следует отметить, что необходимым условием начисления премии персоналу является безупречное выполнение ими трудовых функций и обязанностей, предусмотренных правилами и должностными инструкциями организации.

К тому же в организации существуют и методы наказания, к которым относится лишение премии в следующих случаях:

- Нарушение дисциплины;

- Неисполнение или ненадлежащее исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями,

Конкретный размер снижения премии, определяется директором, и: зависит от тяжести проступка или характера нарушения, а также их последствий

Таблица 13

Перечень производственных упущений, за которые руководители, специалисты и служащие могут быть лишены премии

Полное или частичное лишение премии производится за тот период , когда эти факты выявлены и оформляется приказом директора общества с указанием причин.

2.3. Анализ кадровой политики в ООО «Регион-Агро-Волга»

Люди — это ценнейший ресурс предприятия и своим достижениям ООО «Регион-Агро-Волга» обязан именно своим работникам — профессионалам.

В области управления персоналом ООО «Регион-Агро-Волга» решает следующие задачи:

создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника ООО «Регион-Агро-Волга»;

развитие системы мотивации персонала ООО «Регион-Агро-Волга», позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;

социальная защита сотрудников ООО «Регион-Агро-Волга»;

предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации.

Сегодня можно с уверенностью говорить, что уникальная корпоративная культура компании «Регион-Агро-Волга» — многолетние традиции, ценности и приоритеты — создают особое чувство вовлеченности у каждого сотрудника в общее дело — развитие и успех ООО «Регион-Агро-Волга».

На ООО «Регион-Агро-Волга» немало династий, имеющих трудовой стаж большой трудовой. В стародавние времена знания, опыт и навыки передавались от отца к сыну, от брата к брату. Связанные родственными узами, работали дружно, старались не подводить друг друга, держать марку фамилии. Так проходило и становление трудовых династий. Преданность отцов и дедов предприятию и родному коллективу оказывалась настолько сильной, что вслед за ними приходили на предприятие дети и внуки, передавая из поколения в поколение мастерство и знания.

Трудовые династии — это опора компании, его прошлое, настоящее и будущее. Присутствие династий на ООО «Регион-Агро-Волга» - это символ стабильности предприятия, престижа, успешности и перспективности. И, конечно, «Регион-Агро-Волга» не забывает ветеранов и пенсионеров, тех, кто десятки лет назад создавал основу фирмы.

«Вырастить», выучить собственного работника — один из принципов кадровой политики компании. Приходящих на работу вчерашних выпускников вузов и профессиональных училищ сотрудники предприятия сразу окружают заботой и вниманием. Ведь от того, кем они станут, зависит будущее компании.

При профкоме созданы комиссии по заключению коллективного договора, по охране труда, организационно-массовая комиссия, по работе с детьми и ветеранами, по работе с молодежью, по правозащитной работе, по культуре и спорту, социального страхования, ревизионная.

Как в любую организацию, в компанию ООО «Регион-Агро-Волга» в поисках работы обращаются как люди имеющие опыт работы, так и те, кто никогда не работал в этой сфере и даже не имел вообще опыта работы. Руководство компании стремиться привлекать на работу молодых людей.

Прием на работу начинается с отдела персонала: с оформления документов о приеме на работу: оформления трудовых отношений с сотрудником. Для этого необходимо заполнить и подписать следующие документы: анкету, личную карточку (Форма Т-2), заявление о приеме на работу, заявление о выплате зарплаты 1 раз в месяц, заявление на детей, трудовой договор, договор о полной материальной ответственности Для этого сотруднику требуются следующие виды документов: трудовая книжка, паспорт, копия диплома, ИНН, Свидетельство пенсионного фонда, военный билет, копия свидетельства о рождении детей, справка о доходах с последнего места работы, 2 фотографии 3X4

Весь процесс адаптации ограничивается беседой с начальником отдела. Начальник отдела знакомит новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка. Начальник отдела обращает внимание работника на требования к внешнему виду, каждому новому сотруднику выдается буклет, в котором содержится информация о компании, ее организационной структуре и список внутренних телефонов. Также даются сведения по субординарности на предприятии: кто и какие вопросы уполномочен решать.

Испытательный срок устанавливается в течении 3-х месяцев - этого достаточно для того, чтобы человек сумел раскрыться и сумел быть понятым. В случаях особых профессиональных достижений возможно сокращение испытательного срока.

Производственный инструктаж включает изучение работником нормативной, технической, эксплуатационной, ремонтной и другой технической документации; правовых и законодательных актов; Устава предприятия; Политики в области качества; положений об охране труда и техники безопасности.

Продолжительность стажировки для молодых рабочих составляет 6 месяцев, для молодых специалистов – 1 год с момента приема на работу.

На протяжении стажировки работа стажера оценивается:

- ежеквартально – руководством подразделения по месту работы;

- по окончании стажировки – квалификационной комиссией (для молодых рабочих) или аттестационной комиссией (для молодых специалистов) института.

По результатам итоговой аттестации молодому специалисту может быть изменен должностной оклад, должность, категория, установлена персональная надбавка; молодому рабочему – изменен разряд (24, с.1-3).

При практическом проведении аттестации молодого специалиста были выявлены следующие отклонения:

- аттестация персонала на предприятии носит формальный характер;

- отсутствуют четко определенные требования к данной должности;

- отсутствуют критерии оценки.

Решение о повышении квалификации работника полностью зависит от руководителя данного структурного подразделения.

Техническая учеба промышленного персонала производится посредством прорабатывания с учебной группой аварийной ситуации, поэтапный выход из кризиса и ликвидация последствий сбоя. Строго определяются действия каждого работника. Результаты работы заносятся в журнал технической учебы и в последствии анализируются.

Сегодня система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда. Каждая компания, серьезно относящаяся к вопросам управления персоналом и планирующая свой завтрашний день, старается разработать собственную систему стимулирования труда работников. Человек - заложник своих потребностей, мотивов, ценностей. Они определяют его поведение, и именно они могут стать для работодателя ключом к эффективному управлению персоналом.

В ООО «Регион-Агро-Волга» используются три группы методов мотивации персонала: административно-организационные, экономические и социально-психологические.

К административно-организационным методам мотивации относятся - регулирование взаимоотношений сотрудников посредством должностных инструкций. В его основе лежит система подчиненности работников предприятия. В документальном виде она закреплена в форме организационной структуры организации; использование способов властной мотивации к которым относятся: издание приказов, отдача распоряжений и указаний при управлении текущей деятельностью организации.

К экономическим методам мотивации, относятся следующие: заработная плата и премии.

Таблица 14

Перечень экономических методов мотивации персонала на предприятии

Социально-психологические методы мотивации основаны на использовании социально-психологических факторов и направлены на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе. В формировании мотивации работников ООО «Регион-Агро-Волга» особое место отводится социальной политике предприятия. На предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, на случай болезни и т.д.), установленные на вышестоящем уровне. Кроме того, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия.

Как инструмент мотивации работников социально ориентированная кадровая политика предприятия предусматривает принятие решений, касающихся:

- выбора приоритета в направленности самой социальной политики (социальная защита, социальное или медицинское страхование и т.д.);

- выбора форм предоставления льгот, услуг, выплат и самих их видов;

- оценки величины возможных выплат исходя из задач и финансовых возможностей;

- избирательности в предоставлении льгот и услуг, дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач.

Социально-психологические методы мотивации основаны на использовании социально-психологических факторов и направлены на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе.

На предприятии действует социальный пакет:

В социальный компенсационный пакет работников организации входят следующие пункты:

Бесплатное медицинское обслуживание (вакцинация от гриппа; компенсация расходов на лечение; наличие медицинской части оснащенной современным физиотерапевтическим оборудованием; бесплатная стоматологическая помощь работникам, пенсионерам и ветеранам предприятия).

Единовременные выплаты к юбилейным датам 50,55 лет за безупречную работу на предприятии не менее 10 лет непрерывно

Выплата единовременного пособия работникам предприятия, возвратившимся на работу в течении 3-х месяцев после срочной службы в Вооруженных силах в размере 1000 рублей.

Выплата единовременного пособия в размере 1000 рублей вновь поступившим работникам предприятия – выпускникам ВУЗов.

Выплата ежегодной материальной помощи семьям погибших на производстве в размере 3000 рублей на каждого несовершеннолетнего члена семьи 1 раз в год.

Таблица 15

Перечень социально-психологических методов мотивации персонала на предприятии