Файл: Система управления персоналом в современной организации (на примере организации) ..pdf

Введение

Актуальность темы данной работы определяется тем фактом, что политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.

Изучение проблем кадровой политики связано с необходимостью анализа целого ряда задач, в том числе:

- определения сущности кадровой политики и его положения в системе управления;

- выявления на основе изучения положительного опыта основных тенденций развития кадровой политики;

- оценки реального положения кадровой политики.

Целью написания данной работы является анализ системы управления персоналом в современной организации.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- определить теоретические основы системы управления персоналом в современной организации;

- провести анализ системы управления персоналом в в ООО «Регион-Агро-Волга»;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Регион-Агро-Волга».

Объектом исследования данной работы является ООО «Регион-Агро-Волга».

Предметом исследования является система управления персоналом в организации.

Методологической основой написания данной работы послужили законодательные и нормативные документы, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов.

Глава 1. Теоретические основы кадровой политики в организации

1.1. Сущность кадровой политики

В теории и практике управления на протяжении длительного времени используется целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры предприятия, персонал предприятия, трудовые ресурсы, трудовой потенциал предприятия [13, c.217].

Рабочая сила – это совокупность физических и умственных способностей человека, определяющих его способность к труду.

Кадры предприятия (от франц. cadres) – социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, то есть трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т.д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями [4, c.126].

Персонал предприятия – совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей предприятия.

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Трудовой потенциал предприятия представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-психических условий.

В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие “кадровая политика”, обогатилось. Однако, прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему [14, c.62].

Рисунок 1 - Пирамида организационного программирования

Главная цель организационного программирования - довести функции поддерживаемые в компании до конкретного человека. Чтобы на вопрос - «Кто это делает?» не следовал ответ - «Мы» общим хором подразделения, а звучал бы ответ - «Я», а при возможности получения именного такого варианта ответа, вопрос «кто?» возникает все реже и реже.

Таблица 1

Смена парадигмы кадровой политики

Эти перемены привели и к смене парадигмы в области управления персоналом

Таблица 2

Смена подходов к управлению персоналом в 90-х гг.

Система кадровой политики организации – система, в которой реализуются функции кадровой политики. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Рисунок 2 - Система кадровой политики организации

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы кадровой политики: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие

Рисунок 3 - Цели системы кадровой политики

В соответствии с этими целями формируется система кадровой политики организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

1.2. Виды кадровой политики

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки [12, c.213].

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия [11, c.71].

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании [6, c.141].

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Глава 2. Анализ кадровой политики в ООО «Регион-Агро-Волга»

2.1. Общая характеристика ООО «Регион-Агро-Волга»

Объектом исследования в работе является ООО «Регион-Агро-Волга».

ООО «Регион-Агро-Волга» было создано в 2004 году как компания, специализирующаяся на монтаже животноводческого оборудования. За короткий период времени в компании не только укрепили свои позиции в области монтажа оборудования, но и значительно расширили спектр предлагаемых нашим заказчикам товаров и услуг. Движимые тенденциями рынка и потребностями клиентов компании, фирма развивается и идет вперед.

За годы работы специалистами компании накоплен уникальный опыт по монтажу, сборке и отладке оборудования отечественных и зарубежных производителей. Сегодня в фирме предлагают оборудование не на основе каталогов и тренингов. В компании знают, как оно работает, и видят, как оно ведет себя в эксплуатации, имеют практический опыт в его обслуживании. Этот опыт компания успешно использует в работе со своими клиентами, потому что в компании твердо убеждены – мы и наши уважаемые клиенты делаем одно общее дело.

Сегодня ООО «Регион-Агро-Волга» успешно работает в области реконструкции и строительства животноводческих и птицеводческих предприятий, осуществляет высококачественный монтаж европейского оборудования, гарантийное и сервисное обслуживание поставленного оборудования, а также обучение персонала животноводческих комплексов основам работы с оборудованием. В фирме реализованы десятки проектов по монтажу и вводу оборудования в эксплуатацию на более чем 40 объектах птицеводства и свиноводства России.

2.2. Анализ структуры кадров в ООО «Регион-Агро-Волга»

Структура предприятия линейно-функциональная (приложение 1). Она реализует принципы единоначалия и централизма. Данная структура характеризуется в целом простой одномерностью связей.

Во главе ООО «Регион-Агро-Волга» стоит директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности предприятия, без особой на то доверенности, действует от имени предприятия, представляет его интересы во всех предприятиях, фирмах, организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договоры, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками предприятия.

Организационная структура включает в себя аппарат директора, отдел логистики, отдел информационного сопровождения и другие отделы.

Среднесписочная численность персонала является главным критерием развития организации. Если численность персонала, занятого на данном предприятии, увеличивается, то предприятие развивается и расширяется, следовательно существуют предпосылки развития персонала.

Таблица 3

Среднесписочная численность персонала ООО «Регион-Агро-Волга» в 2013-2015 гг.