Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 69
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы лояльности персонала
1.1. Понятие лояльности персонала
1.2. Формирование лояльности персонала
Глава 2. Анализ лояльности персонала организации
2.1. Общая характеристика детской городской поликлинике г. Нягань
2.2. Оценка уровня лояльности персонала
Глава 3. Рекомендации по повышению лояльности персонала детской городской поликлиники г. Нягань
Рисунок 7. Оценка лояльности персонала
Общее понимание целей и задач организации, гордость за возможность работать в данной организации имеют показатели 94 и 84% соответственно, доброжелательность оценивается респондентами в среднем на уровне 87%, взаимодействие между подразделениями – 82%.
Высокий уровень лояльности – залог успеха организации при реализации масштабных проектов, но в сочетании с низкой степенью удовлетворенности этот показатель может измениться достаточно быстро. Анализ удовлетворенности процессами управления персоналом показал, что в среднем индекс удовлетворенности врачей составляет 49%, среднего и младшего медицинского персонала – 42%, администрации – 56%, сервисного персонала – 60% (рис. 8).
Рисунок 8. Оценка удовлетворенности процессами управления персоналом
На низком уровне находятся индексы, характеризующие подбор персонала, связь персонала с отделом кадров и развитие системы мотивации. Таким образом, в детской городской поликлинике г. Нягань наблюдается высокий уровень лояльности персонала, низкая удовлетворенность решениями социальных проблем и несовершенство системы управления персоналом. Основываясь на данных исследования, можно утверждать, что существующие проблемы обусловлены неопределенностью целей и стратегии медицинского учреждения, недостаточным учетом потребностей и мотивационных факторов сотрудников, непрозрачностью системы вознаграждения, несправедливостью системы оплаты труда, неконкурентоспособностью зарплат по отношению к рынку медицинских услуг.
Выводы
В работе исследованы вопросы лояльности персонала городской детской поликлиники г. Нягань.
Проведенное исследование показало, что общее понимание целей и задач организации, гордость за возможность работать в данной организации имеют показатели 94 и 84% соответственно, доброжелательность оценивается респондентами в среднем на уровне 87%, взаимодействие между подразделениями – 82%. Высокий уровень лояльности – залог успеха организации при реализации масштабных проектов, но в сочетании с низкой степенью удовлетворенности этот показатель может измениться достаточно быстро. Анализ удовлетворенности процессами управления персоналом показал, что в среднем индекс удовлетворенности врачей составляет 49%, среднего и младшего медицинского персонала – 42%, администрации – 56%, сервисного персонала – 60%. На низком уровне находятся индексы, характеризующие подбор персонала, связь персонала с отделом кадров и развитие системы мотивации.
Таким образом, в детской городской поликлинике г. Нягань наблюдается низкая удовлетворенность решениями социальных проблем и несовершенство системы управления персоналом. Основываясь на данных исследования, можно утверждать, что существующие проблемы обусловлены неопределенностью целей и стратегии медицинского учреждения, недостаточным учетом потребностей и мотивационных факторов сотрудников, непрозрачностью системы вознаграждения, несправедливостью системы оплаты труда, неконкурентоспособностью зарплат по отношению к рынку медицинских услуг.
Глава 3. Рекомендации по повышению лояльности персонала детской городской поликлиники г. Нягань
Разработка программы повышения лояльности персонала - это долгосрочное мероприятие. С учетом выявленных во второй главе видах лояльности персонала, разработана целевая программа повышения лояльности персонала, включающая развитие продолженной (расчетной), аффективной (эмоциональной) и нормативной лояльности.
Таблица 5
Программа повышения аффективной (эмоциональной) лояльности персонала детской городской поликлиники г. Нягань
|
Показатель |
Характеристика |
|
Основные цели программы: |
Достижение высокого уровня лояльности персонала (от 0,6 и выше). Возведение лояльности персонала в ранг ведущих ценностей компании. Достижение высокого уровня доверия и признания руководства. Достижение зоны комфорта работы. |
|
Составляющие программы: |
Эмоциональная привязанность к коллегам. Эмоциональная привязанность к профессии. |
|
Методы внедрения программы: |
Экономические. Социально-психологические, направленные на удовлетворение материальных и нематериальных базовых потребностей, потребности в информационной обеспеченности (то, в какой мере люди информированы о значимых для них вопросах), потребности в вовлечении, причастности, самореализации. Формирование установки на лояльность. Организация работы с учетом индивидуальных особенностей. |
|
Мероприятия по внедрению программы: |
Командообразование. Пакет льгот, предоставляемых предприятием. Дни семьи и здоровья. Формирование гордости. |
Методы, с помощью которых, на наш взгляд, можно повысить уровень аффективной (эмоциональной) лояльностью представлены в таблице 6.
Для управления аффективным (эмоциональным) типом лояльности необходимо уделять большое внимание психологическому микроклимату в компании, поддерживать теплую, дружескую атмосферу в рабочем коллективе.
Таблица 6
Методы повышения аффективной лояльности персонала
|
Методы повышения лояльности |
Тип лояльности – аффективная |
|
Направленные на удовлетворение материальных и нематериальных, базовых потребностей |
1. Обучение, которое помогает сотрудникам 2. Стратегия долгосрочной занятости. 3. Продуктивные отношения в коллективе, 4. Комфортная обстановка на рабочем месте и благоприятная атмосфера в коллективе. 5. Уважение и искренняя заинтересованность к личности человека. 6. Поздравление с праздниками и вручение |
|
Направленные на удовлетворение потребности в информационной обеспеченности (то, в какой мере люди информированы о значимых для них вопросах) |
1. Корпоративные СМИ (газета, бюллетень, сайт компании, электронная почта, доска объявлений) 2. Обеспечение поддержки корпоративных решений путем их популяризации |
|
Направленные на удовлетворение потребности в вовлечении, причастности, самореализации |
1. Связь усилий сотрудника и конечного результата формирует в сознании сотрудника единство собственных целей и целей организации. 2. Программы участия в управлении, в принятии решений. 3. Благодарность. 4. Статусное вознаграждение (например, переходящий атрибут лучшего работника, доска почета). 5. Методы организационного дизайна: планирование карьеры, гибкость в работе, доверие группам в вопросах структурирования работы и решения тактических проблем, моделирование работ с целью достижения максимального удовлетворения сотрудников, сокращение иерархии и различий в статусе |
Рекомендуемые мероприятия в рамках управления аффективным типом лояльности представлены в табл. 7. В программу аффективной (эмоциональной) лояльности попадают все сотрудники детской городской поликлиники г. Нягань, в том числе и новички.
Таблица 7
Мероприятия по внедрению программы аффективной (эмоциональной) лояльности в детской городской поликлинике г. Нягань
|
Мероприятия |
Описание |
|
1. Формирование |
Использование системы адаптации новых сотрудников: встреча новичка приятным сюрпризом. Это может быть небольшой подарок или сувенир в виде чашки, ручки, который новичок находит на своем столе в первый рабочий день; экскурсия по поликлинике; оповещение всех сотрудников подразделения по электронной почте или через объявление на информационной доске о приходе нового сотрудника; сделать четверг первым рабочим днем новых сотрудников. Это стоит сделать для того, чтобы за четверг-пятницу человек вошел в курс дела, сориентировался в организации, а в понедельник уже приступил к своим непосредственным обязанностям; отправление в семью нового сотрудника руководителем письма с поздравлением. |
|
2. Организация работы с учетом индивидуальных особенностей |
Сотрудник получает право не работать в свой день рожденья. |
|
3. Командообразование |
Проведение Teambuilding игр на праздниках и днях здоровья 1-2 раз в год |
|
4. Пакет льгот предоставляемых предприятием |
Сохранение и расширение пакета социальных льгот |
|
5. Дни семьи и здоровья |
Организация экскурсии для членов семьи сотрудников; приглашение на празднование совместных праздников на |
|
6. Формирование |
Ежегодный отчет о достижениях предприятия, с параллельным награждением лучших и материальным поощрением персонала входящего в программу; регулярно проводить собрания, на которых каждый может высказать свои идеи, а также принять непосредственное участие в их последующей реализации. |
Таблица 8
Программа повышения продолженной (расчетной) лояльности персонала детской городской поликлиники г. Нягань
|
Показатель |
Характеристика |
|
Основные цели программы: |
Достижение высокого уровня лояльности персонала (от 0,6 и выше). Сокращение текучести персонала. Увеличение продолжительности стажа работы на предприятии. Сокращение затрат на привлечение персонала. |
|
Составляющие программы: |
Материальная выгода для персонала. Нематериальная выгода для персонала. |
|
Методы внедрения |
Экономические; социально-экономические; социально-психологические, направленные на удовлетворение материальных и нематериальных, базовых потребностей, потребности в информационной обеспеченности, потребности в вовлечении, причастности, самореализации. |
|
Мероприятия по внедрению программы: |
Процентная надбавка к окладу за стаж работы в поликлинике. Расширение пакета льгот, предоставляемых предприятием. Материальная помощь и получение ссуды на личные нужды. Информационное пространство. Дополнительные дни отдыха. |
Таблица 9
Методы повышения продолженной (расчетной) лояльности персонала
|
Методы повышения лояльности |
Тип лояльности – расчетная |
|
Направленные на удовлетворение материальных и нематериальных, базовых потребностей |
1. Высокая зарплата. 2. Премии. 3. Бонусы по результатам работы за год. 4. Карьерный рост. 5. Льготы (страхование, кредитование, отдых). 6. Оплата обеда или выплаты компенсаций за обед. 7. Обучение за счет организации. |
|
Направленные на удовлетворение потребности в информационной обеспеченности (то, в какой мере люди информированы о значимых для них вопросах) |
1. Корпоративные мероприятия (праздники, круглые столы, собрания) |
Таблица 10
Мероприятия по внедрению программы продолженной (расчетной) лояльности в детской городской поликлинике
|
Мероприятие |
Описание |
|
1. Процентная надбавка к окладу |
Увеличение на 2 процента за каждый год работы в организации. После 5 лет работы надбавка фиксируется и больше не увеличивается. |
|
2. Материальная помощь и получение ссуды на личные нужды |
Материальная помощь при рождении ребенка, на свадьбу, а |
|
3. Дополнительные дни отдыха |
Сотрудник получает право на один дополнительный выходной день в месяц. Право не работать в свои день рожденья. |
|
4. Информационное |
Выпуск информационных газет, в которых рассказывается о событиях, важных для организации. Создание групп в социальных сетях. Ежегодный отчет руководства о достижениях предприятия, с |
Ключевым условием для попадания в программу продолжительной (расчетной) лояльности является наличие стажа работы в организации не менее одного года. При этом рекомендуется учитывать не только формальные результаты работы, но и как раз то, что называется лояльностью к организации, то есть, изначально не лояльный сотрудник не имеет шансов попасть в данную программу. Кроме того, нами рекомендуется исключать из программы тех работников, которые демонстрируют нелояльное поведение.