Файл: Общие представления о мотивации.pdf

Область стиля:

1. Достаточно в квалификационно-интеллектуальном с высоким организации.
2. Стабильный производства, лишь локальным изменениям, не при этом его основного содержания.
3. влияние на управления изменений, во окружении (среде).

стиль – предполагает, что перед задачу, создает для их работы, ее правила, задает решения, а сам отходит на план, за собой консультанта или эксперта, результаты, а группа полную решения. Такой обычно свое в сфере и исследований.

Преимущества стиля:

1. раскрытия своих способностей.
2. степень подчиненных трудом.
3. затраты на деятельности подчиненных.

стиля:

1. вероятность в объекте тенденций, если отсутствует, или слабо общая идея.
2. вероятность производственных и распада коллектива, если или отсутствуют факторы, либерального стиля.

применения стиля:

1. в квалификационно-интеллектуальном и отношениях коллективы, с разделения труда, и с одинаковой в аспекте. Обычно это или опытно-конструкторские организации, где или узко специализируются в какой-либо проекта или научной темы. В этих роль сводится к деятельности и специалистов в достижения цели и в возникновения мест отдельных от темпа работ.
2. локальные в коллективах, когда подход к является эффективным. Например, достаточно подчиненного, случайно то или иное упущение в работе.

В на управление принадлежит фактору. Это значит, что должен в практической тот стиль управления, даст наибольший приведет к в конкретно условиях. руководства характером организации, ее культурой, ценностей, позициями менеджеров, самих исполнителей, факторами. стиль является тактикой, от вомногом результат менеджера. Отсюда

ясно, что руководитель иерархического уметь всеми управления. Он знать их и слабые стороны, и правильного каждого стиля.

3.2. Блейка-Моутон

исследователей типологией (1971), рис. 4.

Рис. 4. Стили по Блейку-Моутон

Характеристика по Блейку-Моутон:

«Нищее - руководитель усилия, достаточные лишь для того, сохранить организацию

- внимательное к людям, что создает приятную, в организации "загородного клуба")

- руководитель высокий организации, при этом пренебрегая людей;

«Компромисс» - необходимостью работу и состояние на удовлетворительном уровне;

- выполнение осуществляется делу людьми, цели организации, что создает доверия и уважения.

и также, как и К. Левин, выделяют эффективный, по их мнению, стиль управление», но признают, что при ситуации случай) основного стиля.

3.3. Херси-Бланшара

В 70-е гг. 20 в. к изучению применять систем и подхода, в с которыми рассматривается как система, взаимодействующая с средой. Это привело к от и возникновению теории управления, в с не существует управления, а его эффективность от действий в зависимости от ситуации. Этой типология (рис. 5).

Рис. 5 Типология Херси-Бланшара

руководства по Херси-Бланшару

- руководитель задачу подчиненным, при этом ему не важно, насколько его в коллективе, он не принимает подчиненных и не им процессов. Работа строится в с определенными инструкциями, контролируется четкое инструкциям и задания.

Убеждение - рекламирует свою и идеи, убеждения превратить в союзников. Возникающие идеи обсуждаться с подчиненными. Идеи принимаются, но при этом руководитель сам и направляет работу.

- на равных с участвует в задачи. в определении и ее реализации группе, а руководителя - поддерживать и подчиненных, наравне с ними в работе и не контролировать.

- руководитель право группе (или , однако при оказать помощь. самостоятельно задачи, тактику и работу. Процесс может и без руководителя. Руководитель лишь за выполнения (не всегда впрямую), но за результат на нем.

Руководитель/лидер разными руководства в от обстановки. При конкретного руководства по меньшей мере три фактора:

1. (спокойная, стрессовая, неопределенная). В ситуации оправдан стиль - военные действия).
2. (насколько структурирована). К сложных необходимо экспертов, дискуссии, и здесь демократический стиль.
3. (ее по полу, возрасту, времени существования). Для коллектива, заинтересованного в задачи, демократический в пределе, в творческих и при творческих - либеральный типа мозгового и т.д.).

Эффективный иметь в арсенале все и использовать их в с конкретной ситуацией. в у каждого есть свой доминирующий, вспомогательный и для него стиль. Это, в частности, на практических занятиях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей не может рассчитывать на успех. Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Проведенные исследования показали, что в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой. Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.