Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией. Перспективные модели..pdf

3) уровень приближения к следующей стадии жизненного цикла;

4) актуальность проведения организационных изменений и т.д.

Если ЖЦО условно разделить на 3 стадии: молодость, расцвет и старение, тогда им объективно присущи соотношения гибкости и управляемости, приведенные в приложении 2

Один из вариантов деления жизненного цикла организации на соответствующие временные отрезки предусматривает следующие этапы.

1.Этап предпринимательства. Организация находится в стадии становления. Цели являются еще нечеткими, творческий процесс проходит свободно, продвижение к следующему этапу требует устойчивого обеспечения ресурсами.

2.Этап коллективности. Развиваются инновационные процессы предшествующего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации и структура в рамках организации остаются в сущности неформальными.

3.Этап формализации и управления. Структура организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся основными компонентами организации. Повышается роль высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным и консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех либо других членов организации не вызывает серьезной опасности.

4.Этап выработки структуры. Организация увеличивает выпуск своих продуктов и расширяет рынок оказания услуг. Руководители открывают новые возможности развития. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован.

5.Этап упадка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка организация сталкивается с понижением спроса на свою продукцию либо услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и применения новых возможностей. Растет потребность в работниках, особенно тех, кто обладает наиболее ценными специальностями. Число конфликтов нередко повышается. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки задержать упадок. Механизм выработки и принятия решений централизован.

1.3 Различные модели жизненных циклов

Кроме всего прочего существуют различные авторы, которые считают, что организация развивается по своему собственному пути. Они составляют всевозможные модели жизненных циклов тех либо других организаций.

Модель Доунса

Одна из ранних моделей принадлежит Доунсу, который рассматривал жизненные циклы государственных комитетов. Он предложил 3 главных стадий роста и развития.

1 стадия - это борьба за автономию, которая может происходить перед формальным рождением организации либо сразу после него. Она проявляется в попытках обретения легитимности и в борьбе за внешние ресурсы для достижения "порога выживаемости".

2 стадия - быстрый рост - характеризуется экспансией и акцентом на инновациях в творчестве.

Финальная стадия (замедления) выражается в разработке правил процедур; тут делается акцент на предсказуемости и координации, наблюдается формализация ролевых систем и снижение гибкости.

Модель Грейнера

Следующая модель формирования организации была предложена Грейнером. Он полагает, что они проходят через 5 последовательных стадий.

На 1-ой-предпринимательской стадий организация растет благодаря непрерывному творчеству. 2-ая стадия - повышение через директивное управление либо рационализацию руководства. Третья стадия - рост через делегирование. 5-ая стадия - рост через сотрудничество подразумевает проектирование матриц, спонтанность в управлении и повышение организационной гибкости. Таким образом, модель Грейнера описывает переход от стадии, делающей акцент на творчестве и предпринимательстве, к формализации, а затем - к гибкости и адаптивности.

При построении собственной модели Гейнер использовал пять основных характеристик: возраст организации, размер организации, этапы эволюции, этапы революции и темп развития отрасли. Способ разрешения управленческих проблем на каждом революционном этапе характеризует, будет ли компания двигаться дальше к следующей стадии эволюционного роста. Таким образом, каждый эволюционный период характеризуется конкретным стилем управления, который применяется для достижения роста.

Важно отметить, что любая стадия - это одновременно следствие предыдущей фазы и причина либо основание последующей.

Решающая задача менеджмента на каждом революционном этапе состоит в том, что бы найти новый набор организационных методов, который станет основой управления на последующем этапе эволюционного роста.

Модель Гейнера является попыткой скомбинировать теорию жизненных циклов с диалектикой. Она показывает, как компании могут превратить организационные кризисы в возможности для будущего роста.

Модель Торберта

Торберт предложил модель развития, основанную на индивидуальных "менталитетах" членов организации. Данная модель была построена при работе с временными рабочими группами. Организация развивается по мере того, как её члены становятся более опытными в осознании факторов, причин и движущих сил развития и вырабатывают навыки, необходимые для повышения личностной межличностной эффективности.

Модель Торберта описывает естественную последовательность, через которые организация может проходить, и конкретизирует менталитеты, определяющие любую из них.

К сожалению, модель Торберта не дает четкого представления о процессах и стратегиях, которые необходимы для обеспечения описанной выше последовательности развития организации.

Модель Катца и Канта

Еще 1 модель была предложена Катцом и Кантом. Тут главной изменяющейся характеристикой является её структура.

В жизненных циклах организации Катц и Кант выделяют 3 основные стадии. 1-ая стадия называется стадией примитивных систем; здесь элементарные принципы производственной системы основаны на совокупных потребностях и ожиданиях членов организации.

На 2-ой стадии - стабильной организации - во главу угла ставится координация и контроль поведения. На данной стадии возникают и неформальные структуры. Ключевой вопрос организационной и практики состоит в том, как направить энтузиазм и мотивацию неформальных групп на выполнение общеорганизационных задач.

Третья и финальная стадия развития организации, по Катцу и Канту, - это улучшение структуры на основе выработки механизмов адаптации для взаимоотношения с окружающей средой, постоянная потребность в поддержке со стороны внешнего окружения и подсистемы, которые развиваются внутри организации, институционализируют взаимоотношения с внешней средой и гарантируют такую поддержку. На данной стадии происходит поддерживающих структур вблизи организационных границ.

Модель Кимберли

Модель развития организации, представленная Кимберли, организована на продолжительном исследовании создания и развития инновационной медицинской школы. Кимберли считает, что 1-ая возможность идентифицировать стадию в развитии организации существует ещё до того, как организация действительно сформировалась.

1-ая стадия включает упорядочение ресурсов и формирование идеологии.

Все это приводит ко второй стадии, когда происходит выбор "первоначальной движущей силы", наем сотрудников и получение поддержки от стратегических клиентов; тут принимаются обычные дискретные решения.

Третья стадия включает формирование организационной идентичности, чувства общности и сопричастности.

4-ая стадия, институционализация, возникает, когда политика и правила становятся более жесткими, происходит формализация структуры, организация становится более консервативной и предсказуемой в собственных ответах на воздействие внешней среды.

Кимберли полагает, что возраст организации не обязательно соответствует стадии ее развития. Тем не менее, понимание и знание организационных циклов имеют практическое применение. Стратегии, которые эффективны для новой организации, могут быть неэффективны в устойчивой или умирающей организации. Чтобы увеличить эффективность стратегических интервенций, нужно принимать во внимание также и исторический контекст, включающий различные внешние силы и корпоративную культуру.

Модель Адизеса

В модели, представленной Адизесом, этапы жизненного цикла организации делятся на 2 группы: рост и старение. Рост начинается с зарождения и завершается с расцветом, после чего наступает старение, идущее от стабилизации к смерти организации. Согласно модели, развитие организации происходит определенные стадии, на которых изменяются приоритеты 4-х видов деятельности - достижения результатов, предпринимательской деятельности, управления с помощью формальных правил и процедур и интеграции индивидов в организации. Продвижение от одной стадии к другой происходит, прежде всего, благодаря разрешению главнейших проблем последовательных стадий.

Рост и старение организации наиболее очевидны, если рассматривать взаимосвязь 2-х важнейших факторов жизнедеятельности организации - гибкости и контроля.

При правильной стратегии и тактике развития компании, она может достичь расцвета и, в принципе, находиться в этом состоянии бесконечно

долго.

Модель Шайна

Шайн использовал жизненные циклы (стадии роста) при построении собственной модели развития корпоративной культуры и для описания механизмов ее изменения, чтобы показать, что проблемы культуры различаются в различных ситуациях и на различных стадиях. Вид необходимых изменений культуры, зависит не только от стадии развития организации, но и от того, насколько организация является "размороженной" и готова к изменениям или вследствие кризиса, вызванного внешними силами, или из-за действия внутренних сил, понуждающих организацию к изменениям.

Его модель заключена в трёх периодах:

1.Рождение или ранний рост, тут существует доминирование основателя либо семьи, а еще проходит фаза преемственности.

2.Середина жизни организации, наблюдается расширение рынков, возникновение новых субкультур.

3.Организационная зрелость, характеризуется зрелостью или же упадком рынков, повышением внутренней стабильности или же стагнации, а еще отсутствием мотивации к изменениям. Этот период может закончиться как благополучно, если руководитель выберет путь трансформации, так и крахом предприятия, если будет выбран путь разрушения.

Несмотря на то, что в основе любой из описанных моделей лежит своя уникальная идея, тем не менее, в каждой из них заложен смысл, отражающий сущность развития.

Развитие - это высший тип движения и изменения в природе и обществе, связанный с переходом от одного качества, состояния к другому, от старого к новому.

Глава 2. Управление организацией

2.1 Процесс управления организацией

В настоящее время в управленческой мысли широко распространен процессный подход к управлению, который рассматривает управление как процесс, состоящий из ряда определенных последовательный шагов - функций управления. Все функции управления взаимосвязаны; любая функция также представляет собой процесс, т.к. состоит из серии взаимосвязанных действий.

Большинство людей планируют свою деятельность на день (месяц, год и т.д.), далее организует ресурсы, которые потребуются для выполнения их плана. По мере движения вперед мы сравниваем то, что сделали, с целями и задачами, которые поставили ранее. Такая повседневная работа затрагивает целый ряд управленческих функций. То есть управление необходимо рассматривать как циклический процесс, состоящий из конкретных видов управленческих работ, которые называются функциями управления. В социально-экономических системах понятие «функция» также широко применяется к системе в целом, объекту и субъекту управления, отдельным подсистемам и видам деятельности. Функции занимают особое место в системе менеджмента и играют ключевую роль в ее формировании. Функция как категория менеджмента характеризует существенный вид управленческой деятельности либо объективно необходимый вид отношений между людьми как области проявления сущности менеджмента.