Файл: «Корпоративная культура в организации».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура является реальным инструментом в конкурентной борьбе, а так же дополнительным средством получения прибыли. Если ее не холить и не лелеять так же, как и репутацию, то корпоративная культура сформируется сама, и начнет мешать жить и работать, станет неуправляемой.

Корпоративная культура является основой жизненного потенциала организации. Корпоративная культура это то:

• ради чего люди стали членами одной компании;
• как строятся отношения между ними;
• какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют;
• что, по их мнению, хорошо, а что, плохо.

Все это существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе, а так же отличает одну организацию от другой.

Коллектив – это носитель корпоративной культуры. Даже если корпоративная культура не оформлена в виде определенных, прописанных правил и процедур, она все равно существует. Именно корпоративная культура определяет правила игры, по которым будет жить и работать коллектив.

Актуальность темы курсовой работы в том, что постоянно растет необходимость развивать и управлять организацией. А это можно делать только за счет формирования и совершенствования корпоративной культуры. В дальнейшем это приведет к повышению эффективности деятельности организации.

Цель работы: является анализ корпоративной культуры, ее влияние на эффективность деятельности персонала организации.

Чтобы достичь заданную цель, необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть  понятия и сущность корпоративной культуры;
• изучить процесс формирования корпоративной культуры;
• изучить современные аспекты корпоративной культуры;
• исследовать корпоративную культуру в аэропорту Уйташ;
• дать рекомендации по усовершерствованию работы в аэропорту.

Предметом исследования является корпоративная культура.

Объектом исследования организация Уйташ.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры, её элементы

Корпоративная культура - это  культура  организации, представляющая  собой  сложную  композицию  важных  предположений, которые зачастую   не   поддаются   формулированию.   Она безоговорочно принимается и разделяется всеми членами коллектива.

Иногда корпоративную культуру принимают за философию идеологии и управления организацией. Считают её как предложение, верование, ожидание, ценностное распоряжение, нормы и расположения, которые лежат в основе отношений и взаимодействия внутри и за пределами организации.

Система норм и ценностей, которые присущи определенной фирме, отражающие ее индивидуальность и есть корпоративная культура. Она проявляется в поведении работников предприятия^[1].

Ученые имеют неоднозначное мнение по поводу определения термина «корпоративная культура». Теория Дила и Кеннеди говорит о том, что: «Организационная культура - это устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах»^[2].

Питтерс Отермен определяет корпоративную культуру так: «Организационная культура - это система разделяемых ценностей, которые проявляются через различные культурные артефакты: истории, мифы и т.д.»^[3]

В.А. Ачкасова и Л.В. Володина говорят, что: «Корпоративная  культура - эта те основные параметры привлекательности для человеческих ресурсов компании - то, ради чего люди пришли в корпорацию (организацию), какие жизненные принципы и нормы организации они разделяют, почему видят свое дальнейшее личностное и профессиональное развитие в этой корпорации»^[4].

Самое полное и верное определение корпоративной культуре дал дано Корниенко:  «корпоративная культура - это система общественно прогрессивных формальных  и  неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных  и  групповых интересов,   особенностей   поведения   персонала   данной   организационной структуры,  стиля  руководства,  показателей  удовлетворенности   работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости  работников между собой и с организацией, перспектив развития»^[5].

Анализ большого количества определений, данные учеными, показал, что существуют общие моменты, которыми можно охарактеризовать корпоративную культуру:

• в большом количестве определений  авторы  говорят о базовых образцах предположений,  придерживающихся  членами  организации  в  своих действиях и поведении. Это связано с  видением  среды и её составляющих, которая окружает организацию;
• ценностные ориентации - ценности,  Ценности  это такие ориентиры в поведении, которые индивид может считать допустимыми или нет, приемлемы ли они для него или нет; 
• «символика», с помощью которой  ценностные    ориентации «передаются»   членам   фирмы.   Многие   из фирм   имеют   свои собственные специальные документы, детально  описаны  ценностные ориентации фирмы. 

Но как мы видим, термины "ценности", "система", «символика» не являются однозначно описываемым объектом, над которым можно было бы совершать какие-то определенные действия. Нужна модель, которая была бы описана с точки зрения теории менеджмента, понятной и пригодной для практического применения.

Такую модель предложил Эдварда Шейна. Модель Шейна демонстрирует рисунок 1.

Рисунок 1. Модель организационной культуры Шейна

Стороннему наблюдателю через артефакты виден первый поверхностный уровень организационной культуры. Шейн под артефактами

Понимает конкретные культурные продукты – устные, письменные, предметы. Для организации таким артефактом может быть значёк устав, газета, вымпел, территория, фирменная одежда, бейджик и т.д.. Артефакты фиксируют историю фирмы и чем их больше, тем мощнее культурная организация фирмы^[6].

Второй уровень определен волнистой чертой, как "айсберг". Ценности и нормы, находящиеся над волнистой линией, мы можем видеть и они являются декларируемыми нормами и ценностями. Но на фирме существует "двойная мораль", то есть такие правила, о которых нигде не говорится, но все хорошо понимают и знают, что можно делать, а чего нельзя. Это, так называемые, латентные, т.е. скрытые для стороннего наблюдателя нормы, невидимые снаружи^[7].

Третий, глубинный уровень показывает, что все эти артефакты, нормы и правила лишь надстройка, определяющаяся поведением людей. Базовые нормы поведения, определяющиеся национальной культурой, называются архетипами.

Мировой опыт говорит о том, что процесс управления корпоративной культурой достаточно долгий, и само главное – чисто субъективный для каждой фирмы. Необходимо четко понимать, что только корпоративная культура – это та базой, которая позволит объединить усилия руководства и линейного персонала для достижения стратегических задач и целей организации^[8].

Топ-менеджеры или руководители  фирмы должны понимать свои задачи, которые состоят в понимании роли и места их личной корпоративной культуры в достижении целей организации. Понимать специфику культуры организации, формировать, корректировать и поддерживать на оптимальном уровне^[9].

Исходя из целей, можно выделить факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры. В решении задачи поддержания сформировавшейся корпоративной культуры определяющую роль играют три фактора:

• отбор персонала. Его задача – идентификация и набор людей, имеющих необходимые знания, навыки и способности, позволяющие им успешно выполнять свою работу;
• деятельность высшего руководящего звена. Создатели фирмы вырабатывают свое собственное видение и задают общее направление предстоящей деятельности компании. Они добиваются формирования своей версии корпоративной культуры.

Сами подбирают, обучают и готовят руководителей среднего звена (менеджеров), которые способны реализовать поставленные цели и задачи, через их деятельность добиваются выполнения поставленных задач наилучшим образом^[10].

Чтобы действия руководства способствовали формированию и укреплению корпоративной культуры, менеджер должен быть последователен в своих действиях. Любое несоответствие между поступком и его последствиями, созданное по вине менеджера, подрывает основы корпоративной культуры;

• культурная адаптация и ее основные стадии. Дело в том, что как бы хорошо не велась работа по подбору кадров, новички не могут сразу ознакомиться с организационной культурой и вести себя в соответствии с ней. Необходимо приложить все силы для того, что бы помочь быстрее адаптироваться новым работникам к организационной культуре фирмы, то есть социализироваться в коллективе.

Г. Харрисона различает четыре типа организаций с корпоративной культурой^[11]:

• корпоративная культура, ориентированная на роль. В центре внимания таких организаций - процедуры и правила, ясно сформулированные функциональные предписания;
• корпоративная культура, ориентированная на задачу. Здесь выше всего ценится выполнение сверхзадач. В центре внимания - гибкость, быстрота, способность справляться с новыми ситуациями и адаптироваться к ним;
• корпоративная культура, ориентированная на человека. Здесь главное - умение и потенциал отдельных работников. Человеческие ресурсы - превыше всего;
• корпоративная культура с ориентацией на власть (силу). Центральная тема - рост организации. Руководители прилагают все усилия, чтобы установить абсолютный контроль над подчиненными. Такие организации конкурентоспособны и заботятся о своих сферах влияния.

По мимо моделей корпоративной культуры существует множество ее типов и разновидностей^[12].

Бэк-Коуэн выделяет такие понятия, как: культура принадлежности, культура силы, культура правил, культура успеха, культура согласия, культура синтеза^[13].

Д. Коул выделяет корпоративную, бюрократическую, органическую предпринимательскую и партисипативную культуры.

Блейк-Моутон классифицирует корпоративную культуру на элементы: загородный клуб, групповое управление, власть – подчинение, организационное управление, обедненное управление^[14].

Все существующие организации уникальны, так как у каждой имеется своя собственная история, организационная структура, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, образующие в своей совокупности уникальную корпоративную культуру.

Формирование корпоративной культуры – очень сложный и длительный процесс. Его шаги:

• определение миссии организации;
• определение основных базовых ценностей;
• формулируются стандарты поведения членов организации исходя из базовых ценностей;
• описываются традиции и символика, отражающие все выше перечисленное.

В корпоративном руководстве прописываются подробно все эти шаги. Особенно полезен этот документ во время приема на работу и адаптации новых сотрудников. Он позволяет практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации^[15].

Существует еще один эффективный инструмент - корпоративные правила - точное описание того, что надо делать сотруднику в организации в конкретной уникальной ситуации. Разработка корпоративных правил – это непрекращающийся процесс^[16].

Приверженность сотрудников - главных результат успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры фирмы. Приверженность – это отождествление человека со своей организацией, которое выражается в стремлении работать и способствовать её успешной деятельности.

Ключевые составляющие приверженности – интеграция, вовлеченность, лояльность. Методы формирования приверженности приведены в таблице 1.

Таблица 1

Методы формирования культуры