Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Введение

Введение в практику термина "организационная культура" относится к концу 70-х годов.

Концепция организационной культуры была разработана в начале 1980-х гг. в США под влиянием исследований в области индивидуального поведения, стратегического управления, теории организации. Принято считать, что это связано с успехом японской концепции в организации общественно-экономической жизни, опирающейся на традиции японского общества.

Формирование оргкультуры зависит от внешних и внутренних факторов развития организации, может идти стихийно или быть целенаправленным. На организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы.

Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что во многих предприятиях в наше время ярко выражена экономическая нестабильность и низкая мотивация работников к труду.

Степень разработанности темы подтверждается работами таких авторов как Л. Е. Басовский, М. Мескон, Н. Е. Ревская, А. К. Семенов и другие, которые раскрывают в своих работах сущность и характеристики психологии менеджмента, его организационную культуру, персонал и многое другое.

Целью курсовой работы является организационная культура и ее роль в современных организациях

Объектом исследования является ОАО "Коммунэнерго".

Предметом исследования выступает корпоративная культура организации.

Для реализации выше поставленной цели необходимо выполнить ряд основных задач таких как:

- дать определение организационной культуре;

- провести классификацию организационной культуры и раскрыть ее источники;

- охарактеризовать содержание и структуру организационной культуры;

- дать характеристику факторам, которые воздействуют на создание, обслуживание и модификацию организационной культуры;

-рассмотреть направления работы организационной культуры в ОАО "Коммунэнерго";

- дать предложения по развитию корпоративной культуры в Обществе.

Методологической основой курсовой работы выступают методы, которые были использованы в работе, для того чтобы раскрыть тему курсовой работы, а именно сравнительный и структурный анализ, системный подходы, графический синтез.

Практическая значимость работы заключается в вероятности применения теоретических знаний в области психологии менеджмента на практики, а также для более углубленного изучения курса менеджмента.

Структура работы содержит в себе такие основные части как введение, две главы, заключение, глоссарий, список использованных источников и приложения.

---

Глава 1. Характеристика организационной культуры

1.1 Сущность, источники и функции организационной культуры

Организационная культура представляет собой набор определенных правил, образцов поведения, ценностей, установок, которые подразделяются всеми либо наибольшей частью работников той либо иной организации [5, С. 35]. Организационная культура выражается в отношениях между людьми в организации.

Тем самым любая организация находится перед надобностью создания личного обличья, а именно установления собственных целей и ценностей, стратегии качества изготовляемой продукции и оказываемых услуг, культурных правил поведения и нравственных принципов работников, а также поддержания наивысшей репутации организации в сегодняшнем деловом мире. Таким образом, все это, называемое организационной культурой, выступает главной задачей, без решения которой невозможно достичь эффективной работы организации. Итак, организационная культура направляет всех работников на то, что выступает для организации ценным и важным, указывает, какое поведение считается допустимым.

Нас сегодняшний день сформировалось два основных подхода к определению сущности организационной культуры, а именно таких как [3, С. 45]:

1) рационально-прагматический подход, согласно которому организационная культура рассматривается как атрибут организации, который может применяться как один из основных инструментов влияния на работников для того чтобы сформировать у них желаемого поведения. При этом в соответствии с точкой зрения данного подхода организационная культура должна рассматриваться как объект образования и управления со стороны руководства предприятия.

2) Феноменологический подход, согласно которому организационная культура рассматривается как феномен, который формирует среду организации и устанавливает формирующиеся в ней социальные отношения.

Тем самым в соответствии с подходом к классификации организационной культуры, которая предложена, американским ученым Ханди, существуют четыре основополагающих типа организационной культуры [7, С. 48]:

---

1) культура Зевса, при этом данная культура свойственна для крупнейших организаций с авторитарным управлением. Тем самым в ней поощряются высокий уровень знаний, умений, квалификация, а также применяется формальный подход к управлению персоналом вероятности проявления инициативы, которого довольно ограничен. В результате этого данная культура, обычно, требует сильного лидера.

2) Культура Апполона, которая характеризуется высокой ролью человека в организации. При этом она наиболее демократична, чем культура Зевса, полагает наименьшую формализацию управления и создана на индивидуальных характеристиках неформального лидера в организации.

3) Культура Афины, данная культура направляет организацию на постоянное и успешное долгосрочное функционирование. Тем самым в данной культуре поощряются активность работников, их инновационные возможности. При этом в данной культуре ярко проявлены единство, как целей, так и интересов работников, а она, обычно, свойственна для организаций, которая выступает лидерами отрасли.

4) Культура Диониса, эта культура, которая сформирована на либеральном управлении и обеспечении наибольшей независимости сотрудникам организации. Наряду с этим она свойственна для творческих и инновационных организаций, тем самым в данной культуре поощряются способности их самостоятельности и инициативности. Приоритет в данной культуре даются обслуживанию благоприятного морально-психологического климата.

Таким образом, носителями организационной культуры выступают люди. Но на сегодняшний день в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отгораживается от людей и выступает главным определением организации, ее частью, которая оказывает активное влияние на всех ленов организации, изменяющей их поведение согласно тем нормам и ценностям, которые и составляют ее основу. Потому как культура играет огромную важную роль в жизнедеятельности организации, то она должна выступать предметом пристального внимания со стороны руководства организации. При этом менеджмент не только соответствует организационной культуре и очень зависит от нее, но и в силе, как правило, оказывать воздействие на организацию и развитие организационной культуры. Тем не менее, многие консервативные руководители рассматривают культуру собственной организации как сильный стратегический инструмент, который дает возможность направлять все подразделения, а также некоторых лиц на совокупные цели, мобилизовать инициативу сотрудников, предоставлять лояльность и облегчить общение.

---

Отметим, что существуют три основных источников организационной культуры, а именно такие как [2, С. 56]:

а) национальная культура;

б) деловая среда организации;

в) личные характеристики руководителя либо лица, который инициирует образование организации.

Тем не менее, деловая среда как источник организационной культуры может исследоваться как производная трех характеристик таких как:

- сложность среды;

- динамичность среды;

- определенность среды.

Тем самым необходимо сказать, что организационную культуру можно свести к трем основополагающим функциям таких как:

1) предоставление стабильности организации в условиях постоянно переменявшихся условий производства и хозяйствования;

2) обеспечение единства и общности всех членов организации.

При этом в особенности это важно в крупнейших организациях, которые располагают собственными отделениями по всему миру. Тем самым организационная культура может объединять всех воедино, при этом формируя имидж организации, а также ее узнаваемость.

3) предоставление вовлеченности всех членов организации в ее общее дело и достижение стратегических целей.

Также функциями организационной культуры являются: содержательная функция, воспитательная функция, мотивирующая функция, селективная функция, воспроизводственная функция, коммуникативная функция, направляющая и управляющая функция, изменяющая функция, защитная функция, стабилизирующая функция, системообразующая функция и другие.

Таким образом, в ходе реализации вышеуказанных функций культура организации оптимизирует составляющие ее элементы, а именно структуру, поведение, процессы. Тем самым вместе с экономическими показателями она может послужить критерием для оценки перспективности бизнеса.

Итак, исследование сущности организационной культуры является весьма актуальной задачей в жизнедеятельности любой организации, потому как именно она непосредственным образом воздействует на поведение людей в данной организации. При этом организационная культура - это один из мощных механизмов согласования собственных целей с общей целью организации, содержащее ценности, нормы, поведенческие установки, которые разделяются всеми сотрудниками организации.

Таким образом, из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что культура организации должна занимать важное место в управлении организации, потому как является главным инструментом и регулятором эффективности деятельности всей организации в целом, а также повышает престиж организации и ее конкурентоспособность.

---

1.2 Содержание и структура организационной культуры

Содержание организационной культуры определяется соотношением таких основных элементов как [8, С. 75]:

1) образцы базовых предложений, которые отображают видение человеком окружающей среды группы либо организации в целом, и характеризуется такими переменными как: время, работа, межличностные отношения;

2) ценности, которые направляют человека в том, какое поведение полагать допустимым либо недопустимым и дают возможность человеку понять каким образом он должен действовать в конкретной ситуации;

3) символика, при помощи которой организационные ценности передаются участникам организации;

4) традиции – это передаваемые от одних работников к другим, образцы поведения в конкретной ситуации.

Тем не менее, можно выделить содержание организационной культуры определенной организации на основании десяти основных характеристик, которые более ценятся в организации, такие как:

- личная инициатива, а именно степень ответственности, свободы и независимости, которой располагает человек в организации;

- степень риска, а именно готовность работника пойти на риск;

- направленность действий, а именно организация определяет отчетливые цели и ожидаемые результаты исполнения;

- согласованность действий, а именно положение, в результате которого действия подразделений и людей внутри организации установленным образом согласованы;

- управленческая поддержка, а именно предоставление свободного взаимодействия, поддержки и помощи исполнителям со стороны управленческих служб;

- контроль, а именно степень отождествления любого сотрудника с организацией;

- система вознаграждений, а именно степень учета осуществления работ, организация системы поощрений;

- конфликтность, а именно готовность сотрудника открыто формулировать собственное мнение и пойти на конфликт;

- модели взаимодействия, то есть уровень взаимодействия внутри организации, в результате которой взаимодействие проявлено в формальной иерархии и подчиненности.

Тем самым содержание организационной культуры воздействует на ориентированность поведения и обусловливается не простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они основывают установленные образцы поведения.

---