Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Введение

Актуальность темы обусловлена тем, что трудовые ресурсы – это неотъемлемая часть каждого российского предприятия. Для эффективного использования трудовых ресурсов на каждом предприятии необходимо проведение экономического анализа.

Финансово-экономическая деятельность любого предприятия в каждой отрасли зависит от таких факторов как работники предприятия, их труд и оплата их труда.

В целом эффективность деятельность предприятия (организации) зависит от квалификации работников, их расстановки и использования, что оказывает влияние на использование материальных и технических средств, на объем и темп роста вырабатываемой продукции (работ, услуг). Использование кадров предприятия напрямую зависит от изменения такого показателя как производительность труда. Увеличение данного показателя - это важнейшее условие развития производственных сил страны и главный источник наращивания национального дохода. На увеличение производительности труда оказывает влияние система оплаты труда, поскольку оплата труда представляет собой стимулирующий фактор повышения технического оснащения выполненной работы и квалификации труда [13, с. 109].

Цель курсовой работы заключается в раскрытии теоретических и методологических аспектов изучения менедждмента человеческих ресурсов.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты управления человеческими ресурсами;

- провести анализ эффективности управления человеческими ресурсами ООО «МеталлМастер»;

- разработать рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами.

При написании курсовой работы были использованы такие методы как анализ, синтез, сравнение, а также табличный и графический метод.

Предмет исследования – система показателей, используемых при изучении управления человеческими ресурсами.

Объект – ООО «МеталлМастер»..

При написании курсовой работы была использована нормативно-правовая, научная и справочная литература; инструктивно-методический материал, статьи периодической печати и интернет-ресурсы по теме исследования.

1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами

1.1. Трудовые ресурсы как объект анализа

Трудовыми ресурсами является часть населения, обладающая требующимися знаниями и навыками труда в определенной отрасли, а также необходимыми физическими данными, т.е. часть населения, способная работать в соответствии с трудовым законодательством страны [24].

Согласно законодательству Российской Федерации в состав трудовых ресурсов включаются:

- трудоспособное население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 лет до 59 лет включительно, женщины от 16 лет до 54 лет включительно за минусом инвалидов);

- работающие подростки до 16 лет и лица старше трудоспособного возраста.

Трудовыми ресурсами (кадрами) предприятия является совокупность работников разных профессиональных и квалификационных групп, занятые на предприятии и входящие в его списочный состав, в который входят все работники, принятые на работу и для основной, и не для основной деятельности.

Трудовые ресурсы предприятия (организации) - это главный ресурс каждого предприятия. От эффективности и качества использования данного ресурса во многом зависит результат деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовыми ресурсами приводятся в движение материальные элементы производства. Трудовые ресурсы создают продукт, стоимость и прибыль (прибавочный продукт).

Отличаются трудовые ресурсы от иных видов ресурсов предприятия тем, что каждый наемный работник [5, с. 112]:

• может отказываться от предложенных ему условий;
• может требовать изменения условий труда;
• может требовать модификации неприемлемых работ;
• может обучаться другим профессиям и специальностям;
• может по собственному желанию увольняться с предприятия.

Персонал или кадровый состав предприятия (организации) и его изменения обладают определенными количественными, качественными и структурными характеристиками, которые с большей или меньшей степенью достоверности могут быть измерены и отражены посредством следующих абсолютных и относительных показателей [8, с. 92]:

• списочной и явочной численности сотрудников предприятия на определенную дату;
• среднесписочной численности сотрудников предприятия за конкретный период;
• удельного веса работников отдельных подразделений в общем числе персонала предприятия;
• темпа роста или темпа роста за определенный период численности сотрудников предприятия;
• среднего разряда работников предприятия;
• удельного веса служащих, которые имеют высшее, техническое или среднее специальное образование;
• среднего стажа работы по специальности специалистов и руководителей предприятия;
• текучести кадров;
• фондовооруженности труда работников на предприятии;
• производительности труда работников на предприятии.

Таким образом, в целях повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности и роста объемов продукции большое значение имеют необходимый уровень обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами, их целесообразное использование, уровень производительности труда.

В нынешних экономических условиях руководству любого предприятия необходимо знать, какая существует динамика в использовании труда в текущем (отчетном) периоде по сравнению с заданием (планом) и с прошлым периодом (прошлыми годами).

Основной целью статистического изучения трудовых ресурсов предприятия и их использования является выявление всех факторов, которые препятствуют росту производительности труда, приводят к потерям рабочего времени и снижению заработной платы персонала.

Причины движения рабочей силы разнообразны: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию; призыв в армию и окончание военной службы; перемена местожительства, трудоустройство вблизи от места проживания; получение профессионального образования и трудоустройство по специальности; неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения в коллективе) и др.

Основными задачами изучения трудовых ресурсов предприятия и их использования являются [16, с. 202]:

• исследование выполнения плана по численности;
• определение отклонения численности персонала от плановой;
• анализ движения трудовых ресурсов;
• определение структуры персонала;
• оценка использования рабочего времени;
• анализ производительности труда и фонда оплаты труда.

В процессе изучения трудовых ресурсов предприятия и их использования изучается [6, с. 127]:

• обеспеченность рабочих мест персоналом в требуемом для бесперебойной деятельности профессиональном и квалификационном составе;
• эффективность использования трудового потенциала в процессе производственной и коммерческой деятельности;
• динамика показателя использования трудовых ресурсов -производительности труда;
• эффективность системы оплаты труда.

Информационной базой для статистического изучения трудовых ресурсов и их использования является:

• план по труду,
• отчетность отдела кадров;
• текущая отчетность структурных подразделений;
• бухгалтерская (финансовая) отчетность предприятия;
• бухгалтерская (управленческая) отчетность;
• иная отчетность, связанная с кадрами предприятия в зависимости от того, какие поставлены цели и задачи исследования.

Статистическое исследование трудовых ресурсов организации и их использования проводится по следующим основным трем направлениям [4, с. 604]:

• оценка обеспеченности хозяйствующего субъекта кадрами;
• анализ производительности руда;
• анализ расходов на заработную плату.

Для изучения движения рабочей силы на предприятиях ведут учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.

Оборот по приему - это число принятых на работу за отчетный период времени.

Источники формирования рабочей силы:

• по направлению служб занятости и трудоустройства;
• в порядке перевода с других предприятий;
• после окончания учебных заведений;
• принято самим предприятием и др.

Перечень источников формирования рабочей силы может быть расширен с учетом потребностей служб управления кадрами.

Оборот по выбытию — это число уволенных по всем причинам.

Основные уважительные причины выбытия (необходимый оборот):

• окончание срока договора;
• выход на пенсию;
• в порядке перевода на другое предприятие;
• призыв в армию;
• поступление в учебное заведение;
• смерть работника.

Выбытие по неуважительным причинам принято называть излишним оборотом или текучестью кадров.

К излишнему обороту относят выбытие:

• по собственному желанию;
• за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

В связи с неблагоприятной ситуацией на российском рынке труда появились новые причины увольнения — в связи с ликвидацией предприятий, сокращением численности в связи со спадом производства. Увольнение по этим причинам в отдельных отраслях экономики достигает значительных размеров. Хотя подобное выбытие происходит не по вине работника, но, по существу, это излишний оборот, имеющий негативные экономические и социальные последствия. Его целесообразно учитывать обособленно.

Таким образом, пути совершенствования использования трудовых ресурсов предприятия напрямую связаны с анализом обеспеченности предприятия кадрами и их движения, анализом производительности труда и фонда оплаты труда, а также соотношения последних двух показателей.

1.2. Методы анализа эффективности труда персонала

Движение персонала может быть физическим – в виде территориального перемещения, а также в виде качественных изменений.

Физическое движение нужно учитывать при анализе трудообеспеченности конкретной территории. Знание соотношения естественного и механического прироста населения помогает для выработки правильной государственной политики в отношении этой территории.

На уровне предприятия физические перемещения (если речь не идет об организации конкретного трудового процесса) малоинтересны. Поэтому акцент анализа здесь делается на другой вид движения [11, c. 102].

Состав персонала на предприятии находится в движении: одни работники увольняются, другие – поступают на работу. Движение происходит и внутри предприятия.

Выделяются следующие формы профессионально-квалификационного движения персонала:

- внутрипрофессиональное, или квалификационное, движение – повышение разряда в пределах своей профессии; повышение мастерства; освоение передовых приемов и методов труда; освоение одной или нескольких профессий.

- межпрофессиональное движение – перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход к другой профессии, примерно равной сложности, с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника;

- административное движение;

- социальное движение – направление на обучение в учебное заведение за счет средств предприятия; участие в рационализаторской и изобретательской работах.

Важно определить точные причины текучести, которая служит показателем неблагополучия на предприятии. На основе социологических исследований выявлено, что допустимый коэффициент текучести 5-7%, если меньше, то происходит старение персонала, если коэффициент больше, то происходит снижение производительности труда.

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы [17, c. 115].

Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.