Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Анализ кадровой стратегии организации на примере ОАО «ЛИТ - ФОНОН»).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 88
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы кадровой стратегии современной организации
1.1. Понятие и сущность кадровой стратегии
1.2. Формирование кадровой стратегии
Глава 2. Анализ кадровой стратегии организации на примере ОАО «ЛИТ - ФОНОН»
2.1. Общая характеристика организации
2.2. Анализ кадровой стратегии организации
2.3. Направления совершенствования кадровой стратегии организации и оценка их эффективности
Так как, в связи с планируемым сокращением персонала, ОАО «Лит-Фонон» будут требоваться универсальные сотрудники, вес каждого критерия из группы профессиональных навыков является одинаковым, что обеспечивает определение списка ключевых специалистов, способных выполнять все необходимые задачи.
После проведения оценки и после анализа результатов должен быть сформирован список, в котором будут выделены ключевые сотрудники, которые отлично проявили себя за все время работы, а также которые показали наилучшие количественные и качественные результаты. Помимо этого, руководитель отдела должен предоставить фамилии тех людей, которые показывают наихудшие результаты и проявляют себя с отрицательной стороны. Таким образом, станет очевиден разрыв между квалифицированным и недостаточно квалифицированным персоналом.
Необходимо проинформировать всех сотрудников, которые подлежат выведению за штат о решении, принятом руководством ОАО «Лит-Фонон». Те сотрудники, которые являются ключевыми, также должны быть оповещены об увеличении перечня выполняемых обязанностей и числа объектов, находящихся в их ведении.
Необходимо объединить все вышеприведенные идеи и составить список рекомендаций, которые были разработаны для текущей ситуации и адаптированы под деятельность предприятия ОАО «Лит-Фонон» (табл. 4). Это поможет получить полное представление о рекомендуемых нововведениях, способствующих развитию организации.
Таблица 4
Общий обзор рекомендаций
Нововведение |
Сроки реализации |
Эффективность |
Проведение оценки. Оптимизация кадрового состава |
01.06.18 - 09.06.18 |
Экономия ФОТ = 4 832 000 рублей с сохранением выручки |
Введение методов развития и планирования карьеры |
09.07.18 - 10.06.87 |
Увеличение количества сделок. Повышения привлекательности компании для клиентов. |
Введение информационной системы управления развитием карьеры |
10.06.18- 12.06.18 |
При использовании средств, высвобожденных в первом этапе, экономия ФОТ = 4 322 000 рублей. Повышение мотивации сотрудников. |
Для эффективной кадровой стратегии в ОАО «Лит-Фонон» рекомендуется регулярно (не реже одного раза в полгода) проводить аудит процесса «Формирование кадровой политики». Основные цели и риски данного процесса представлены в Приложении 7. Для эффективной оценки рекомендуется воспользоваться услугами специализированных компаний.
В связи с тем, что на данный момент на предприятии не производится набор сотрудников, у одного из менеджеров высвобождается часть рабочего времени, которая может быть направлена на помощь в разработке мотивационных и прочих программ. К тому же, если по данным рекомендациям часть персонала будет выведено за штат, количество текущей работы с документацией и отчетами также будет сокращено. Таким образом, среди сотрудников по работе с кадрами также должна быть проведена оценка, по результатам которой штат должен быть оптимизирован и число сотрудников должно сократиться.
Анализ эффективности процедуры сокращения представлен в таблице 10.
Так, в ходе сокращения персонала ежемесячный размер ФОТ сократится на 371 000 рублей, что является существенной экономией в текущем финансовом положении. Часть данных средств может быть в дальнейшем потрачена на материально стимулирование сотрудников.
Таблица 5
Экономия ФОТ после процедуры сокращения
Для оценки эффективности внедрения будут оценены следующие параметры: затраты на содержание персонала компании; вовлеченность сотрудников в процесс карьерного планирования. Для оценки затрат на содержание персонала компании нужно оценить затраты на операции по процессу карьерного планирования до внедрения информационной системы и после. Будут оценены следующие операции, которые являются основными для процесса: самооценка сотрудника по компетенциям; оценка сотрудника прямым руководителем; предоставление отчетности руководящим лицам.
Для анализа эффективности проведённого мероприятия необходимо сравнить данные по выручке компании до и после проведения мероприятия по совершенствованию деятельности службы управления персоналом в ОАО «Лит-Фонон» (табл. 6).
Таблица 6
Соотношение ФОТ и выручки компании
Год |
2015 |
2016 |
2016 |
|||
Факт. |
До |
После |
||||
Среднее за квартал, тыс.руб. |
За год, тыс.руб. |
Среднее за квартал, тыс.руб. |
За год, тыс.руб. |
Среднее за квартал, тыс.руб. |
Среднее за год, тыс.руб. |
|
ФОТ |
6 000 |
24 000 |
3 840 |
15 360 |
2 632 |
10 528 |
Выручка |
9 750 |
39 000 |
8 000 |
32 000 |
8 000 |
32 000 |
Анализируя эффективность разработанных мер, с учетом того, что количество заказов предприятия ОАО «Лит-Фонон» в прогнозном периоде останется на прежнем уровне, а, значит, выручка также будет неизменной, сокращение кадров позволит сэкономить организации значительную часть расходов. Таким образом, будет высвобождено 4 832 000 рублей за год, которые могут быть потрачены на развитие бизнеса. Благодаря внедрению информационной системы развития карьеры сотрудников в деятельность отдела кадров будет сэкономлено 40500 тыс. руб. в год. Это означает, что применение приведенных выше рекомендаций является обоснованным.
Заключение
Исходя из анализа подходов к определению кадровой стратегии, можно сделать вывод о том, что это генеральное направление работы с персоналом, обеспечивающее совмещение целей предприятия с целями его работников и предполагающее процедуры нормирования, программирования и мониторинга персонала. Задачей кадровой стратегии является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
На кадровую стратегию оказывают влияние внешние и внутренние факторы. К внешним факторам относятся: особенности законодательного регулирования трудовых отношений, ситуация на рынке труда, деятельность профессиональных и общественных объединений. К внутренним факторам относятся: цели деятельности предприятия, его направления деятельности, востребованность и конкурентоспособность предприятия на рынке, условия труда, стиль управления и руководства на предприятии, качественные характеристики трудового коллектива предприятия.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время должны составлять такие факторы, как возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формулировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Проведенный анализ показал, что на исследуемом предприятии ОАО «Лит-Фонон» Отдел кадров использует только часть технологий по управлению персоналом, а именно такие их компоненты, как подбор персонала, аттестация, профессиональное обучение, кадровое делопроизводство.
Отдел кадров концентрирует свои усилия в основном на сборе форм внутренней отчетности (по движению кадров, качественному составу, списков резервистов и т.д.) и консолидации их для представления сводного отчета начальнику подразделения и генеральному директору предприятия ОАО «Лит-Фонон». Практически не уделяется внимания разработке и совершенствованию действующих персонал – технологий и их внедрению на местах.
Для совершенствования деятельности существующей службы управления персоналом на предприятии ОАО «Лит-Фонон» предложено оптимизировать число ее сотрудников в соответствии с текущими реалиями и потребностями предприятия, расширить блок деятельности по развитию карьеры сотрудников предприятия и автоматизировать данные процедуры путем внедрения информационной системы.
Информационная система не только сокращает временные трудозатраты на проведение операций по определенным процессам в компании, но также повышает эффективность и вовлеченность в процессы компании сотрудников при помощи понятного отображения процессов и удобного интерфейса. В работе описана эффективность внедрения информационной системы управления карьерой сотрудников при помощи определения разницы затрат на персонал, вовлеченности сотрудников в процессы ОАО «Лит-Фонон» до внедрения и после внедрения системы.
Список используемых источников
- Аверин А.Н. Управление персоналом: учебное пособие / А.Н. Аверин. - М.: Изд-во РАГС, 2017.
- Бобрешова И.П. Роль современной оценки персонала в кадровой стратегии организации: В сборнике: Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры Материалы Всероссийской научно–методической конференции. 2016. – С. 1446–1449.
- Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014.
- Бушуева И. А. Кадровая стратегия организации в условиях кризиса / И. А. Бушуева, А. А. Семенов // Первый шаг в науку, 2015 ‒ № 9-10. ‒ С. 36-40
- Веснин В. Р. Основы менеджмента. / Учебник. - М.: Проспект, 2011.
- Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник. - Издательство: Проспект, 2015.
- Гапоненко А., Савельева М. Теория управления / Учебник. Бакалавр. Академический курс. - Издательство: Юрайт, 2015.
- Егоршин, А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие по специальности «Управление персоналом» / А. П. Егоршин . – 3-е изд., перераб. и доп . – М.: ИНФРА-М, 2013. - 352 с.
- Еремина Е.В., Ретинская В.Н. Управление персоналом: учебно- методическое пособие. – Пенза, 2015. – 95 с.
- Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая стратегия и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. – Москва: Проспект, 2013.
- Кочетков В. П. Основы теории управления. - Феникс, 2012.
- Кязимов К.Г. Управление человеческими ресурсами: уровни и стадии. Монография. - М.: ИИЦ «АТиСО», 2016
- Маслова Е. Менеджмент. / Учебник. Учебные издания для бакалавров. - Издательство: Дашков и Ко, 2015.
- Моргунов Е. Управление персоналом. Исследование. Оценка. Обучение. Учебник. Бакалавр. Академический курс - Издательство: Юрайт, 2015.
- Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. - М.: Альфа-Пресс, 2014.
- Пархимчик, Е.П. Кадровая стратегия организации: учеб. пособие / Е.П. Пархимчик. – Минск: ГИУСТ БГУ, 2013.
- Сергеев И. В., Веретенникова И. И. Экономика организации (предприятия): Учеб. пособие. – М.: Юрайт, 2011– 560 с.
- Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2014.
- Теоретические основы управления персоналом: учебное пособие / С.А. Шапиро, Е.К. Самраилова, Н.Л. Хусаинова, А.В. Шилаев. - М.: ИД «АТИСО», 2012.
- Турчинов А.И. Социальное измерение государственной кадровой стратегии // Человек и труд. – 2011. – №7. – С. 58
- Управление персоналом организации. Учебник / Под. ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2014.
- Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2011.
- Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: «Издательство ПРИОР», 2010.
- Федоркевич Д.Ю. Обоснование теоретико-методических подходов к диагностике кадровой стратегии организаций: автореф. дис…к.эконом.н. – Омск: БТИ АлтГТУ, 2011. – 22 с.
- Шапиро С.А. Основы управления персоналом: учебное пособие. Бакалавриат. - М.: КНОРУС, 2016.
Приложение 1
Организационно-штатная структура ОАО «Лит-Фонон»
Информация о сотрудниках ОАО «Лит-Фонон»
Категория работников |
Номер строки |
Численность (человек) |
Количество работников по возрастным группам (человек) |
Средний возраст (лет) |
Стаж работы на предприятии (человек) |
||||||||||||||||||
По штату |
Списочная |
До 20 лет |
20-29 лет |
30-39 лет |
40-49 лет |
50-59 лет |
Старше 60 лет |
Общий |
Мужчин |
Женщин |
До 5 лет |
5-10 лет |
10-15 лет |
15-20 лет |
Более 20 лет |
||||||||
Всего |
Из них женщин |
Всего |
Из них женщин |
Всего |
Из них женщин |
Всего |
Из них женщин |
Всего |
Из них женщин |
Всего |
Из них женщин |
||||||||||||
А |
В |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
21 |
22 |
Работники предприятия - всего |
10 |
381 |
381 |
1 |
- |
73 |
20 |
58 |
19 |
51 |
31 |
127 |
70 |
71 |
34 |
46 |
43 |
48 |
190 |
91 |
41 |
28 |
31 |
в том числе: - занятые на основном производстве |
11 |
381 |
381 |
1 |
- |
73 |
20 |
58 |
19 |
51 |
31 |
127 |
70 |
71 |
34 |
46 |
43 |
48 |
190 |
91 |
41 |
28 |
31 |
- занятые вне основного производства |
12 |
||||||||||||||||||||||
Руководители - всего |
20 |
59 |
59 |
- |
- |
2 |
1 |
8 |
1 |
15 |
5 |
20 |
7 |
14 |
7 |
45 |
49 |
52 |
17 |
12 |
16 |
6 |
8 |
Специалисты - всего |
30 |
107 |
107 |
- |
- |
29 |
14 |
18 |
11 |
12 |
9 |
26 |
14 |
22 |
14 |
44 |
42 |
45 |
46 |
36 |
9 |
4 |
12 |
в том числе: - с высшим профессиональным образованием |
31 |
90 |
90 |
- |
- |
21 |
12 |
15 |
11 |
11 |
8 |
22 |
14 |
21 |
13 |
45 |
44 |
45 |
37 |
31 |
8 |
2 |
10 |
- со средним профессиональным образованием |
32 |
17 |
17 |
- |
- |
8 |
2 |
3 |
- |
1 |
1 |
4 |
- |
1 |
1 |
37 |
42 |
39 |
9 |
5 |
1 |
2 |
2 |
- с общим средним образованием |
33 |
||||||||||||||||||||||
Научные работники - всего |
40 |
6 |
6 |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
1 |
- |
5 |
- |
61 |
61 |
- |
- |
- |
2 |
- |
4 |
из них: - кандидаты наук |
41 |
6 |
6 |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
1 |
- |
5 |
- |
61 |
61 |
- |
- |
- |
2 |
- |
4 |
- доктора наук |
42 |
||||||||||||||||||||||
Рабочие - всего |
50 |
209 |
209 |
1 |
- |
42 |
5 |
32 |
7 |
24 |
17 |
80 |
49 |
30 |
13 |
45 |
41 |
43 |
127 |
43 |
14 |
18 |
7 |
из них: - высококвалифицированные |
51 |
67 |
67 |
- |
- |
8 |
- |
17 |
4 |
9 |
3 |
21 |
5 |
12 |
4 |
46 |
45 |
49 |
28 |
17 |
8 |
8 |
6 |
Другие категории работников – всего |
60 |
Х |