Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Анализ кадровой стратегии организации на примере ОАО «ЛИТ - ФОНОН»).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Экономическая эффективность организации в актуальных социально-экономических условиях выступает необходимым условием её существования. Важнейшим критерием экономической эффективности является конкурентоспособность предприятия, которая во многом зависит от грамотного управления человеческими ресурсами, использования набора инструментов, методов и принципов, которые в совокупности представляют кадровую стратегию предприятия.

Для успешного развития предприятия, необходимо не только грамотно и рационально использовать свои кадры, но и уметь совершенствовать их, обучать, мотивировать, объединять. Кадровая стратегия предназначена для создания дружественного, квалифицированного трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы объединению целей компании и работников. Главным объектом кадровой стратегии, безусловно, является персонал компании.

Эффективность работы компании напрямую зависит от рациональности использования трудовых ресурсов, их квалификации, правильной расстановки на занимаемые должности и управлением ими, всё это оказывает влияние на производительность труда.

Актуальность темы заключается в том, что кадровая стратегия в современном предприятии является определяющим и решающим фактором в успешности и конкурентоспособности предприятия. Кадровая стратегия при правильном использовании не только может эффективно контролировать ситуацию на сегодняшний день, но и моделировать ее развитие на среднесрочные и долгосрочные периоды, принимая при этом соответствующие меры. Имея гибкость, она может адаптироваться, меняться и подстраиваться под изменения потребностей предприятия и реагировать на внешние факторы, принимая нужные решения по работе с персоналом.

Объект исследования - ОАО «Лит-Фонон».

Предмет исследования – кадровая стратегия ОАО «Лит-Фонон».

Целью курсовой работы является изучение влияния кадровой стратегии предприятия на конечные результаты деятельности на примере ОАО «Лит-Фонон».

В соответствии с целью в работе решались следующие задачи:

- раскрыть сущность и содержание кадровой стратегии;

- дать общую характеристику деятельности организации;

- проанализировать особенности кадровой стратегии ОАО «Лит-Фонон»;

- разработать пути улучшения кадровой стратегии ОАО «Лит-Фонон».

Методы представлены анализом литературных источников по теме, исследования, синтезом, обобщением, статистическим анализом, методом расчетов.

Теоретическая база исследования. Вопросами кадровой стратегии занимались многие исследователи. Так, Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Журавлев П.В., Чернышев В.Н., Двинин А.П., Рофе А.И., А.П. Егоршин, А.Ю. Егоров, И.В. Ершова, Т.М. Иванова, В.В. Ильяшенко, Н.И. Кабушкин и др. занимались исследованием вопросов кадровой стратегии и управления кадрами в целом, изучали различные аспекты состояния кадрового потенциала. Особенности социального управления кадрами освещены в работах Щекина Г.В., Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П., Кравченко А.И., Тюриной И.О. и др. Однако, несмотря на достаточное количество исследований, данная проблема не до конца изучена и требует дальнейшего рассмотрения.

Информационную базу исследования составили официальные материалы ОАО «Лит-Фонон»; информационные сборники, материалы социально-экономических исследований, научно-практических конференций, семинаров, публикаций в периодической печати, каталоги и сборники глобальной информационной сети Интернет, другие источники информации.

Глава 1. Теоретические основы кадровой стратегии современной организации

1.1. Понятие и сущность кадровой стратегии

Организация - это сложный организм. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Не понимая сущности организаций и закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятельности. Кадровая стратегия является важным элементом деятельности любой организации^[1].

Кадровая стратегия организации – это система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы работы с персоналом^[2].

С философской точки зрения, кадровая стратегия – явление чрезвычайно многогранное, подверженное, с одной стороны, консерватизму, латентности, а с другой, испытывающее потребность в динамике и общественном одобрении. По мнению А.П. Егоршина, исследования генезиса главного государственного ресурса – человеческого - показывают, что первичный фактор возникновения феномена кадровой стратегии в менеджменте кроется в непосредственной властно-политической силе государства, его руководящего слоя и/или первого лица (фараона, султана, царя, короля, президента), способности этой силы наиболее рационально и эффективно распорядиться данным ресурсом в интересах общества^[3]. В свою очередь, кадровая стратегия – один из решающих механизмов распределения кадровых ресурсов, с помощью которого обеспечивается прочность и эффективность государственной власти, утверждается, упрочивается, наращивается необходимая сила государственного «воления»^[4].

Как отмечает Базаров Т.Ю., кадровая стратегия определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов^[5]. Более широкая трактовка кадровой стратегии с методологической стороны этого понятия дается в работе А. Я. Кибанова. Он определяет кадровую стратегию как систему знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий государственных органов и организаций основного звена управления, направленную на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности^[6].

В узком смысле «….кадровая стратегия – совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направления и содержание работы с персоналом»^[7].

Кадровая стратегия – это процесс, направленный на осуществление конкретной цели, которая включает результат, средства и цель, и выражается в целесообразном преобразовании и изменении окружающего мира. Данную позицию обобщает А.И. Турчинов, считающий кадровую стратегию «социальным явлением, отражающим наиболее общие, стратегические направления деятельности субъекта социологического управления по формированию, развитию и рациональному использованию профессионального и трудового потенциала предприятия, организации, общества»^[8].

Характерные проблемы кадровых служб организаций в России обобщил А.Я. Кибанов. Он назвал среди них недостаточный приток и медленное обновление молодых работников, малый уровень повышения квалификации указанных, малое количество информации о проведении аттестации, формировании резерва кадров^[9].

Основная проблема кадровой стратегии, по мнению В.А. Спивака, – организация отношений власти – подчинения и совместной деятельности, выявление ролей субъектов организации, определение содержания, задач, форм деятельности субъектов организации, методов и принципов взаимодействия последних. Кадровая стратегия зависит от восприятия персонала руководством^[10].

Существует четыре типа кадровой стратегии на предприятии, классификация видов кадровой стратегии основывается на влияние управленческого аппарата на ситуацию в целом, произошедшую в кадрах.

Выделяю следующие типы кадровой стратегии: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

«Пассивная» кадровая стратегия основывается на предотвращении негативных последствий, в такой организации нет контроля по оценки труда и персонала, не проводится мониторинг кадровой ситуации на предприятии в целом. В таком типе кадровой стратегии руководство предприятия быстро реагирует на негативные ситуации. Принимают быстрые меры по их предотвращению, не пытаясь понять причины и возможные последствия решения.

В «реактивной» кадровой стратегии руководство предприятия проводит мониторинг всех процессов работы, выявляя симптомы появления негативного состояния в работе с персоналом и по каким причинам это произошло. Далее руководство принимает меры по разрешению сложившейся конфликтной ситуации, в таких предприятиях кадровые службы имеют средства для мониторинга ситуаций и их решению.

«Превентивная» кадровая стратегия возникает тогда, когда руководство предприятия имеет прогнозы развития ситуации, но она не имеет средства для влияния на нее. В таких предприятиях кадровая служба имеет средства для диагностики персонала и возможность прогнозирования ситуации на определенный период времени, в таких предприятиях предусмотрены краткосрочные и среднесрочные прогнозы по потребностям в кадрах.

В «активной» кадровой стратегии в отличие от «превентивной», руководство имеет средства воздействия на ситуацию и служба по работе с кадрами способна применить и разработать антикризисные меры, «активная» кадровая стратегия может быть «рациональной» и «авантюристической».

При «рациональной» кадровой стратегии руководство предприятия имеет прогноз развития ситуации и средства для ее решения или оказания на нее влияния. Кадровая служба имеет прогноз по кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

При «авантюристической» предприятие не имеет прогноза развития ситуации, но пытается на нее влиять, в таком предприятии как правило нет средств для диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации.

Выделяют два типа кадровой стратегии, «открытая» и «закрытая». При «открытой» кадровой стратегии организация совершенно, прозрачна перед потенциальными сотрудниками на любом уровне.

При «открытой» кадровой стратегии сотрудник может начать работать как с низовой должности, так и с высшей управленческой. Такое предприятие примет любого сотрудника, который соответствует квалификационным требованиям компании, без учета опыта работы в их дочерних компаниях или родственных ей организаций.

При «закрытой» кадровой стратегии, организация в свой состав включает работников только с низшего звена персонала, на высшие должностные позиции берут людей только из числа сотрудников компании.

Кадровая стратегия такого типа ориентирована на создание корпоративной атмосферы и сплоченности коллектива. Основной характеристикой закрытой кадровой стратегии является то, что сотрудники принимаются на работы на низшее звено и дальше продвигаются по карьерной лестнице внутри компании, можно сказать, она выращивает для себя из молодых специалистов профессионалов в своем деле, мотивирует, объединяет и закрепляет их за собой.

Кадровая стратегия имеет главную цель – обеспечение на сегодняшний момент и в будущем каждого рабочего места персоналом надлежащей квалификации, формирование и оптимальное использование кадров для достижения целей предприятия. Обеспечение эффективного кадрового процесса, будет способствовать устойчивому развитию экономики, политической жизни и социальной сферы любой организации.

Эффективная кадровая стратегия – это такая стратегия, которая создает условия для рационального использования кадров на предприятии и является:

- составной частью стратегической программы предприятия, где реализация стратегии идет через кадровое обеспечение;

- гибкой, то есть она должна быть разработана с учетом потребностей и предприятия и персонала, это влияет на эффективность работы сотрудников, а с другой – динамичной, то есть корректироваться согласно изменениям тактики предприятия и экономической рыночной ситуации;

- экономически обоснованной и учитывать реальные финансовые возможности организации.

Кадровая стратегия является генеральным направлением кадровой работы, которая реализуется в процессе управления персоналом и модифицируется по мере изменения стратегических приоритетов.

Таким образом, кадровая стратегия должна быть направлена не только на создание благоприятных условий труда, но и на обеспечение возможности продвижения по карьерной лестнице, на создание уверенности в завтрашнем дне. Кадровая стратегия имеет главную цель обеспечения на сегодняшний момент и в будущем каждого рабочего места персоналом надлежащей квалификации. Безусловно, главной ее целью является формирование и оптимальное использование кадров для достижения целей предприятия. Проблема заключается в том, чтобы обеспечить эффективный кадровый процесс, который будет способствовать устойчивому развитию экономики, политической жизни и социальной сферы организации.

1.2. Формирование кадровой стратегии

Последовательность формирования кадровой стратегии представлена в виде схемы на рисунке 1. Рассмотрим более подробно эти этапы.

1. Кадровое планирование – это определение потребности в квалифицированных кадрах. В процессе этой деятельности составляeтся план по трудовым ресурсам, профессиональная структура кaдров, проводится анализ возможностей удовлетворения данной организационной потребности за определенный временной период.