Файл: Разработка направлений повышения эффективности кадровой политики на современном предприятии.pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 44
Скачиваний: 3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения.
Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, во многом зависят от содержания и трудоемкости функций управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации. С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.
Актуальность темы курсовой работы определяется тем, что управленческая практика и кадровый менеджмент является ключевым звеном менеджмента организации, поскольку направляет ресурсы организации на оптимизацию управленческих издержек и достижение целей организации путем актуализации профессионального, интеллектуального и инновационного потенциалов сотрудников организации и создания сетей «взаимного знания» и «повышения качества». Постановка и постоянное совершенствование системы кадрового менеджмента в организациях представляет собой одну из актуальных задач рыночного развития. Формирование действенной системы кадрового менеджмента невозможно без создания профессиональных кадровых служб как основных субъектов кадрового менеджмента.
Цель и задачи исследования. Цель курсовой работы: разработка направлений повышения эффективности кадровой политики на современном предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты организации кадровой на предприятии;
- проанализировать функции и оценить эффективность кадровой политики организации ООО «Иинформационные системы»;
- предложить рекомендации по совершенствованию кадровой политики организации ООО «Информационные системы».
Объект и предмет исследования. Объект исследования: кадровая политика на предприятии ООО «Информационные системы». Предмет исследования: организация кадровой политики на предприятии и направления ее совершенствования.
Главное, что составляет сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.
Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия в условиях рынка;
- повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива [2, c.87].
Под концепцией управления понимается система теоретикометодологических взглядов на сущность, содержание, цели, задачи, критерии, принципы и методы управления персоналом, а также организационно-практические подходы к формированию механизма ее реализации в конкретных организациях.
Выделяют три основные подсистемы, составляющие комплексную систему управления персоналом: экономическую, социальную и организационную.
Важной составляющей комплексной системы управления персоналом является организационная структура управления персоналом. Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. При создании проекта организационной структуры необходимо учитывать параметры внешней и внутренней среды, являющиеся факторами проектирования организационной структуры. Основными приоритетами структурных изменений являются:
- акцентирование внимания на корпоративных требованиях;
- решение задач в комплексе с охватом всех подразделений;
- распределение целей и задач оперативного и долгосрочного характера;
- определение промежуточных сроков для контроля и сравнения полученных результатов с поставленной целью [15, c.78].
На формирование трудового потенциала предприятия оказывают влияние внешние и внутренние факторы, а также модель управления трудовыми ресурсами. В современных условиях удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах должно быть ориентировано не только на текущие нужды, но и на долгосрочную перспективу. Отражением такого подхода является направление в работе с кадрами, известное как «планирование человеческих ресурсов». В зависимости от применяемой модели управления людьми в отдельных организациях «планирование человеческих ресурсов» понимается только как прогнозирование числа вакантных мест в аппарате управления и определение источников, за счет которых предстоит их заполнять. В компаниях, где управление персоналом ориентировано на модель «человеческий капитал», планирование человеческих ресурсов направлено на развитие трудового потенциала, охватывая при этом разработку и внедрение мероприятий по профессионально-квалификационному развитию работников, планирование карьеры, создание мотивационных программ и т.п.
Большое значение при формировании трудовых ресурсов предприятия имеет подсистема комплектования кадров. В современных условиях деятельность подсистемы комплектования кадров включает поэтапную постановку и решение ряда задач в рамках формирования кадрового состава предприятия, направленных на определение и привлечение оптимальной численности, и формирование определенного состава качественных характеристик трудового потенциала работников.
Качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции и предоставляемых услуг зависит в значительной степени от того, насколько эффективно организована деятельность по отбору кадров. Отбор персонала - идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам человека; система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации; процесс, посредством которого предприятие выбирает из претендентов одного, соответствующего вакантному месту.
Высокое качество рабочей силы является предпосылкой к высокой эффективности производства, для реализации которой необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован. Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства [11, c.83].
Одно из центральных мест в кадровой политике предприятия занимают мотивация и стимулирование персонала, так как обусловливают поведение работников. Ориентация сотрудников на достижение целей организации является главной задачей руководства персоналом, а ее обеспечение возможно только при использовании комплексных систем мотивации. Мотивация предполагает целенаправленное воздействие на систему внутренних побуждений с целью ее изменения в желательном для субъекта управления направлении. Стимулирование направлено на закрепление существующего положения и должно обеспечивать эффективную работу имеющегося персонала с присущей людям, в данный момент времени, структурой трудовой мотивации.
Одной из наиболее важных задач теории и методологии управления персоналом является вопрос оценки эффективности управления персоналом, который имеет важное теоретическое и практическое значение. Управление персоналом на предприятии, работающем в условиях самофинансирования, ставит задачу конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием. Кроме издержек на рабочую силу при оценке экономической эффективности управления персоналом, важен показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия, как следствие принятых управленческих решений, служит предпосылкой получения дополнительного результата от производственной деятельности. Этот результат и является источником эффекта, который может принимать оцениваться различными показателями.
Эффективность системы управления персоналом зависит от надлежащего обеспечения: кадрового, документационного, информационного, технического, нормативно-методического и правового [6, c.153].
Таким образом, система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом; она включает иерархическую структуру руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций, обеспечивающих ее целостность. Эффективность системы управления персоналом зависит от надлежащего обеспечения: кадрового, документационного, информационного, технического, нормативно-методического и правового.
В современных условиях подбор кадров на предприятии имеет большое влияние на эффективность труда и является важным этапом формирования коллектива. В последнее время большое внимание уделяется вопросу качества кадрового состава предприятия. Роль кадровой службы на предприятии постоянно повышается, так как теперь службы управления персоналом занимаются не только ведением личных дел сотрудников, но и обучением, расстановкой и отбором персонала. Система управления персоналом является важнейшей составляющей системы управления компании в целом и является одной их важных функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации.
В настоящее время HR-подразделения отвечают за разные направления, в зависимости от уровня развития менеджмента. Их цель - разработка регламентирующей базы, внедрение новых технологий, обеспечивающие компанию персоналом, создания документооборота, реализация кадровой политики предприятия. Есть HR-подразделения, которые принимают участие в решении вопросов по мотивации, развитию корпоративной культуры персонала и формированию кадрового резерва, а есть отделы персонала, которые выполняют секретарские функции, например, такие как: приглашают соискателей на собеседования и размещают объявления о вакансиях [13, c.81].
Высокоэффективная команда сотрудников - одно из основных конкурентных преимуществ, способствующих росту и процветанию компании. На данный момент на кадровом рынке наблюдается дефицит квалифицированных специалистов и в связи с этим требования компаний к технологиям подбора постоянно повышаются: проводится конкурентный анализ работодателей, изучается рынок труда, разрабатываются стратегии подбора, рекламная поддержка вакансий, также бюджетирование и расчет затрат.
Развитием персонала на предприятиях занимается служба управления персоналом. Она обеспечивает адаптацию в коллективе, систему вознаграждений, профессиональную ориентацию, продвижение по службе, профессиональную подготовку и обучение. И первый шаг - это адаптация в коллективе. Руководство должно помнить, что организация - это общественная система, а работник - это личность. Многие компании разрабатывают программы для воспитания корпоративной культуры, и в этих программах указывается, чего ждет компания от своих сотрудников, чтобы они, не зависимо от своей должности и положения, вели себя соответственно имиджу компании. Также компании проводят программы по подготовке и обучению персонала, помогая им раскрыть свои возможности в организации. Следующий шаг после адаптации работника - оценка эффективности его труда. Оценка результатов деятельности позволяет определить выдающихся работников и является средством мотивации поведения людей. Определив достойных работников, руководство может повысить в должности, вознаградить их благодарностью или зарплатой. Компании создают программы продвижения работников по службе, которые дают работнику возможность наиболее полно применить свои способности, а организациям помогают использовать способности своих работников в полной мере. Очевидно, что такие программы делают организацию более эффективной и успешной.