Файл: Разработка направлений повышения эффективности кадровой политики на современном предприятии.pdf

Многие компании проводят профессиональные тестирования, которые позволяют снизить аварийность по вине персонала, отсеять «непригодных» в процессе обучения, снизить затраты на подготовку специалистов и повысить надежность систем управления. Такой профотбор позволяет регулировать кадровый состав организации, отбирать специалистов необходимой квалификации и подбирать профессии, согласованно с возможностями кандидата, так как от качества отобранных специалистов зависит эффективность работы организации и ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись компании [3, c.245].

Под расстановкой кадров понимается целесообразное распределение работников предприятия по рабочим местам, структурным подразделениям, участкам, должностям в соответствии с требуемым уровнем подготовки, принятой в организации системой разделения труда, опытом работы, деловыми и личными качествами работника. И эффективность деятельности любой организации зависит от того, насколько работник соответствует занимаемым рабочим местам [5, c.67].

Расстановка кадров создает производственный коллектив, являясь непосредственным выражением кооперации и разделения труда. При расстановке кадров следует иметь в виду не только личные, профессиональные или деловые качества работника, но и психологическую совместимость, что ведет к росту производительности труда, помогая людям быстро и успешно сработаться друг с другом. Правильная расстановка и отбор кадров предполагает получение работы, соответствующую уровню его знаний, а также практическому опыту. Разряд рабочего не должен быть ниже разряда самой работы. Поэтому, распределяя рабочих по местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность работ соответствовала квалификации исполнителя.

Различные зарубежные и российские компании проводят серьезную работу профессиональной подготовки будущих работников, которая удовлетворяет требованиям производства. Данная работа подразумевает разработку программы, которая должна включать следующие стадии:

• набор работников - найм сотрудника в компанию;
• обучение - перед началом работы сотрудник обеспечивается необходимой информацией;
• ориентация - работника представляют коллективу;
• обучающая подготовка - работник изучает особенности работы в компании;
• адаптация - работник адаптируется к новым условиям труда;
• назначение  - работник получает свою первую постоянную должность;
• оценка - оценивается вхождение в должность работника.

---

Такая программа должна быть направлена на то, чтобы добиться соответствия подготовки работника своим местам в компании [17, c.162].

Многие компании уделяют большое внимания молодым специалистам, создавая для них специальные тренинги, семинары или «школы для новичков», чтобы помочь быстрее адаптироваться на новом рабочем месте и в новом коллективе. Также они используются для пополнения недостающих знаний, исправления недостатков в должностных обязанностях и закрепления навыков при выполнении важных функций, помогая новичкам справиться с большим количеством трудностей, возникающие в начале работы. Очень важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику.

Кадровые службы на сегодняшний день продолжают развиваться и предназначение службы персонала состоит в том, чтобы поддерживать, организовывать функционирование и корректировать процесс работы с людьми. В крупных компаниях служба управления персоналом играет главную роль в развитии персонала и в кадровом планировании. Одна из основных задач службы управления персоналом  - содействие компании в достижении ее целей. Служба управления персоналом рассчитывает необходимость перераспределения трудовых ресурсов в организации, потребность в новых сотрудниках и занимается разработкой программ для развития сотрудников организации. Данная служба старается осуществлять такой подбор и расстановку кадров, чтобы каждому сотруднику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и опыту, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Занимаясь подготовкой кадров, проводятся первичные обучения новых сотрудников, где помогают быстро адаптироваться в новом коллективе и справиться с трудностями в начале работы [13, c.44].

1. Анализ кадрового состава предприятия на примере ООО «Информационные системы»

   1. Краткая характеристика деятельности организации

Компания "Информационные системы" - это динамично развивающаяся компания, предоставляющая полный комплекс услуг по созданию, продвижению и поддержке IT - решений. Компания "Информационные системы" создана командой профессионалов, имеющих более чем десятилетний опыт разработки программных продуктов на основе промышленных баз данных. Задачи компании - масштабные решения в банковской сфере в области учетных систем, интеграционных задач, оптимизации процессов обработки больших массивов данных. Компания "Информационные системы" сегодня - это коллектив высококвалифицированных специалистов в области банковских информационных технологий, менеджмента, маркетинга.

---

Предприятие выполняет работы по следующим направлениям:

• создание информационных систем электрических  сетей и станций федеральных (ФСК),  региональных (МРСК) и муниципальных сетевых и генерирующих (ТГК) компаний на основе информационных моделей энергосистем (CIM) международного стандарта МЭК, интегрированных с действующими в компаниях SCADA, АИИС КУЭ, ТУЭ и отраслевой информационной платформой в электроэнергетике R/3 (ТОРО, ISU);
• создание программных средств, направленных на формирование рынка электроэнергии и мощностей, энергосбережение с базой данных энергоорганизаций РАО "ЕЭС России" всех уровней;
• изготовление электротехнического оборудования средств защиты работников энергопредприятий (защитные переносные заземления, указатели напряжений, штанги изолирующие) и пломбировочных устройств типа TWIST-GF с соответствующими сертификатами. Оборудование прошло техническую комиссию РАО ЕЭС России и рекомендовано к применению на энергосистемах и предприятиях страны.
• поставка и техническая поддержка компьютерной и офисной техники в любой конфигурации по требованию заказчика с гарантийным и послегарантийным обслуживанием.

ООО «Информационные системы» выполняет работы, как по прямым хозяйственным договорам, так и по централизованным заданиям.

По всем представленным направлениям компания выполняет весь комплекс работ с полной ответственностью за результат.

Основные финансово-экономические показатели предприятия представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные экономические показатели компании в 2013-2015 гг.

Наименование показателя	Еди­ ницы изме­ рения	2013 год	2014 год	2014 /2013, (+, -)	2015 год	2015 /2014, (+, -)
Выручка от реализации	тыс. руб.	95782	116461	20679	150185	33724
Себестоимость товаров, продукции, работ, услуг	тыс. руб.	67719	83333	15614	115465	32132
Валовая прибыль от реализации	тыс. руб.	28063	33128	5065	34720	1592
Прибыль от продаж	тыс. руб.	18123	22144	4021	19374	-2770
Прибыль отчетного года	тыс. руб.	646	1073	4021	6269	5196
Среднесписочная численность работников	чел.	116	116	0	119	3
Годовой фонд заработной платы	тыс. руб.	20816	24591	3775	33598	9007
Средняя заработная плата на одного работающего	руб./ чел.	14954,02	17665,95	2711,90	23528,01	5862,06
Трудоемкость продукции	тыс. чел. дн.	32,01	32,01	0,00	32,80	0,79
Доля загрузки мощностей	%	15,0	18,0	3,0	23,2	5,2
Рентабельность продаж	%	23,34	23,48	0,14	14,81	-8,53
Общая сумма дебиторской задолженности	тыс. руб.	40144	49582	9438	55688	6106
Общая сумма кредиторской задолженности	тыс. руб.	40584	42490	1906	45639	3149
Среднегодовая стоимость ОПФ	тыс. руб.	37670,0	39415,5	1745,5	43867,0	4451,5
Фондоотдача	руб./ руб.	2,54	2,95	0,41	3,42	0,47
Фондоемкость	руб./ руб.	0,39	0,34	-0,05	0,29	-0,05
Фондовооруженность	тыс. руб./чел.	324,74	339,79	15,05	368,63	28,84

---

Так, анализируя таблицу 1, стоит отметить, что выручка от реализации за 3 года увеличилась на 54403 тыс. руб., или на 156,8%. Следует отметить, что продукция организации требует достаточной фондовооруженности.

Прибыль от продаж увеличилась за анализируемый период на 1251 тыс. руб, а чистая прибыль возросла на 5623 тыс. руб.

За три года возросла численность работающих на 3 человека, а годовой фонд заработной платы увеличился на 161,4%, соответственно, средняя заработная плата на одного работника увеличилась на 8573,99 руб.

Рентабельность продаж снизилась на 8,53%, что свидетельствует о снижении эффективности реализационной деятельности организации.

Возросли суммы дебиторской и кредиторской задолженности соответственно на 138,72% и 112,46%. Положительно, что рост дебиторской задолженности опережает рост кредиторской задолженности.

Среднегодовая стоимость основных средств предприятия на конец периода составила 43867 тыс. руб., увеличившись за 3 года на 6197 тыс. руб., в составе основных средств находятся здания, автотранспорт и незавершенное строительство.

За рассматриваемый период произошел рост фондоотдачи до 134,65% при снижении фондоемкости на 25,73%, что говорит о повышении эффективности использования основных производственных фондов предприятия.

Фондовооруженность возросла за рассматриваемый период на 113,52%, что говорит о пополнении и обновлении основных средств.

Трудоемкость продукции незначительно растет на 102,5%, доля ручного труда составляет в среднем 34%, т.е. основная масса производства автоматизирована.

При этом доля загрузки производственных мощностей также возрастает с 15% до 23,2%, но все-таки пока еще этот показатель невысок.

• 1. Анализ кадрового состава предприятия

Для начала рассмотрим кадровый состав предприятия.

Динамика численности и состава работников организации за три последних года представлена в таблице 2.

Таблица 2

Динамика численности и состава работников организации

		2013	2014	2015
Всего работников организации, в том числе:		123	132	140
	-руководителей организации	27 (22%)	29 (22%)	33 (23,57)
	-рабочих	96 (78%)	103 (78%)	107 (76,43

---

Из таблицы 2 мы видим, что наибольшую долю в структуре персонала за весь анализируемый период занимают рабочие. Однако, за счет увеличения числа руководителей в организации в 2015 году, доля рабочих в отчетном году снизилась.

От уровня профессионализма персонала напрямую зависит качество работы любой организации. Именно поэтому к образовательному уровню работников предъявляются самые высокие требования. Образовательный уровень работников предприятия представлен в таблице 3.

Таблица 3

Динамика роста профессионального мастерства педагогов

	2013	2014	2015
Высшее образование	98 (80%)	114 (86%)	118 (84,29%)
Среднее профессиональное	9 (7%)	8 (6%)	10 (7,14%)
Начальное профессиональное	1 (0,8%)	0 (0)	0 (0)
Среднее общее	10 (8%)	8 (6%)	8 (5,71%)
Студенты	5 (4%)	2 (1%)	4 (2,86%)

По приведенному анализу заметен неуклонный рост сотрудников, имеющих высшее образование. Также ООО «Информационные системы» стало местом практики для студентов и в 2015 году количество студентов, работающих в организации, снова стало увеличиваться.

Динамика стажа работы персонала на предприятии представлена в таблице 4.

Таблица 4

Динамика стажа работы работников ООО «Информационные системы»

	2013	2014	2015
Менее 2 лет	33 (27%)	36 (27%)	38 (27,14%)
От 2до 5 лет	48 (39%)	50 (38%)	52 (37,14%)
От 5 до 10 лет	12 (10%)	16 (12%)	20 (14,29%)
От 10 до 20 лет	30 (24%)	30 (23%)	30 (21,43%)

Как видно из представленных данных, большинство работников организации работают на предприятии от 2 до 5 лет. Примечателен тот факт, что большой процент сотрудников работает на предприятии не так давно (менее 2 лет), что говорит о том, что кадровая политика предприятия направлена на набор и дальнейшее обучение новых сотрудников.

Таблица 5

Динамика возрастного состава работников

---