Файл: Разработка направлений повышения эффективности кадровой политики на современном предприятии.pdf

	2013	2014	2015
Моложе 25	63 (51%)	65 (49%)	67 (47,86%)
25-35 лет	35 (28%)	40 (30%)	44 (31,43%)
35 лет и старше	25 (21%)	27 (21%)	29 (20,71%)

Так, по данным таблицы 5 мы можем сделать вывод, что руководство предприятия отдает предпочтение молодым сотрудникам. Их число за анализируемый период выросло, хотя удельный вес незначительно сократился.

Главная задача кадровой политики ООО «Информационные системы» в настоящее время - привлечение грамотных специалистов к работе. Много лет ООО «Информационные системы» является площадкой для проведения практики студентов. Целью практики является формирование и развитие профессиональных компетенций студентов, подготовка студента к самостоятельной профессиональной деятельности.

Таким образом, на основании вышеизложенного мы можем сказать, что кадровый потенциал организации имеет высокий образовательный уровень и перспективы профессионального роста.

1. Оценка кадровой политики ООО «Информационные системы» и направления ее совершенствования

   1. Анализ и оценка кадровой политики предприятия

Генеральной целью деятельности отдела кадров, зафиксированной в кадровой стратегии ООО «Информационные системы», яв­ляется обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели организации и придерживаться избранной политики на каждом этапе ее деятельности. Реализация генеральной цели предполагает обеспечение экономической и социальной эффективности управления персоналом организации.

Функции руководителя отдела кадров следующие: поиск и отбор сотрудников, обучение и развитие персонала, проведение аттестаций и тренингов, организация корпоративных праздничных мероприятий, контроль ведения кадрового документооборота, подготовка и сопровождение линейных менеджеров вопросах управления персоналом.

---

Должностные обязанности руководителя отдела кадров подробно разъяснены в должностной инструкции. В число основных обязанностей руководителя входит:

1. Получение всей необходимой информации от исполнительного директора, руководителей подразделений для анализа рабочих мест вакантных должностей.
2. Аккумулирование информации по рынку труда региона. С целью сбора сведений о кадровом рынке руководитель отдела кадров участвует в семинарах, выставках и пр., определяет уровень оплаты труда для различных должностных позиций по параметру «цена - качество».
3. По согласованию с исполнительным директором определяет стратегию поиска соискателей на вакантные должности (привлечение кандидатов из кадрового резерва, с помощью СМИ, кадровых агентств). Ведет переговоры и осуществляет выбор кадрового агентства, предприятия СМИ, другой сторонней организации для постоянного сотрудничества в области подбора кандидатов на вакантные должности, исходя из оптимального сочетания качества предоставляемых услуг и стоимости. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.
4. Определение кандидатов на отбор на основе соответствия поступающих резюме требованиям к вакантной должности.
5. Проведение отборочных собеседований с претендентами, определение «финалистов», представление их руководству.
6. Консультация исполнительного директора, руководителей подразделений по всем вопросам поиска и отбора персонала. Организация разработки прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
7. Получение всей необходимой информации от исполнительного директора, руководителей подразделений по вопросам выявления потребности в обучении работников. Руководитель отдела кадров принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия; осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

---

В подчинении у руководителя отдела кадров находятся менеджер и инспектор по кадрам.

К обязанностям менеджера по кадрам «ООО «Информационные системы» относится:

• проведение психологического тестирования, психологическая диагностика, создание личностных психологических портретов;
• психологическое консультирование;
• проведение тренингов для сотрудников;
• психологическое обеспечение системы адаптации персонала;
• разработка рекомендаций по взаимодействию, мотивировании и адаптации сотрудников;
• изучение морально-психологического климата в коллективе;
• организация социологических опросов;
• психодиагностика кандидатов на вакансии, психологическая оценка претендентов на трудоустройство.

На инспектора по кадрам ООО «Информационные системы» возлагаются функции по ведению учета личного состава предприятия и его подразделений, участию в разработке мероприятий по снижению текучести кадров, оформлению документации по кадрам, проверки соблюдения графиков отпусков на предприятии, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации, представление установленной отчетности.

Организационная структура управления отдела кадров ООО «Информационные системы» представлена на рисунке 1.

Руководитель отдела кадров

Менеджер

Инспектор по кадрам

Рис. 1. Организационная структура отдела кадров в организации ООО «Информационные системы»

Таким образом, в ООО «Информационные системы» существует линейно-функциональная организационная структура управления, позволяющая рационально сочетать линейные и функциональные взаимосвязи при достижения организацией поставленных целей.

Кадровая работа по подбору персонала в организации ООО «Информационные системы» предусматривает поиск кандидатов, сбор и обработку информации о них, выбор кандидата, обсуждение с ним условий найма, подписание контракта и вступление в должность. Технология управления наймом персонала в данной организации стандартная. Она включает планирование потребности организации в кадрах, привлечение кандидатов на работу, организацию деловой оценки и отбора персонала.

Кадровое планирование в «ООО «Информационные системы» включает планирование потребности организации в кадрах, планирование привлечения или сокращения штатов, планирование использования кадров, планирование кадрового развития, планирование расходов по содержанию персонала. При планировании потребности организации в кадрах руководитель отдела кадров ООО «Информационные системы» формирует данные о том, сколько работников требуется организации, уровень их квалификации, когда и где они будут необходимы.

---

Кадровое планирование в ООО «Информационные системы» осуществляется путем разработки оперативного плана работы с персоналом. Оперативный план - это детализированный по временному, объектному и структурному признакам, план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями. Планирование потребностей в персонале в ООО «Информационные системы» осуществляется на основе просчета текущей потребности. С этой целью производится расчет общей, базовой и дополнительной потребности организации в кадрах. Расчет долговременной потребности в специалистах на период более 3-х лет не производится.

Привлечение кандидатов на работу в ООО «Информационные системы» осуществляется с использованием как внешних, так и внутренних источников.

Для привлечения в организацию новых работников используют рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, журналах (специальных и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио и кабельному телевидению. Для этих целей сотрудниками отдела кадров могут также быть использованы отраслевые или тематические выставки, ярмарки вакансий.

Эффективная реклама в средствах массовой информации предполагает не только правильный выбор конкретного средства массовой информации, но и продуманное оформление, форму и содержание рекламного объявления, момент выхода объявления, периодичность и частоту рекламы. Выбор средства массовой информации в ООО «Информационные системы» обусловлен учетом существующих предпочтений потенциальных кандидатов.

В ООО «Информационные системы» также применяют новые перспективные средства поиска и привлечения кандидатов, такие как Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска являются его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации.

Однако наибольшее предпочтение компания отдает размещению вакансий в газетах, также при подборе управленческих кадров часто обращается к помощи специализированных кадровых агентств.

В ООО «Информационные системы» процесс отбора персонала осуществляется сотрудниками отдела кадров совместно с линейными руководителями других подразделений.

Высокая эффективность и технологичность работы по поиску и отбору новых работников в ООО «Информационные системы» обеспечивается правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами и четкими положениями и инструкциями, регламентирующими работу в этой области. Однако это может быть достигнуто лишь тогда, когда результаты этой деятельности не только востребованы, но и когда эта работа встречает полное понимание и поддержку со стороны высшего руководства. Высокие результаты при построении системы поиска и отбора персонала возможны лишь в том случае, если этим занимаются люди, обладающие необходимым опытом и знаниями.

---

Поиск и отбор кадров не рассматриваются персоналом ООО «Информационные системы» как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы. Набор и отбор персонала увязаны с общим контекстом программ, реализуемых в сфере управления персоналом, призванных обеспечить достижение целей предприятия и успех в реализации стратегии, разработанной руководством.

В процессе отбора сотрудников менеджер по персоналу, совместно с линейными менеджерами, оценивает, не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и, что не менее важно, то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или подрывающего установленные нормы и порядки.

Учет всех требований трудового законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность - принцип, которым также руководствуются в ООО «Информационные системы».

В мае 2016 года был изучен анализ интересов работников организации через анкетирование работников ООО «Информационные системы». Несмотря на то, что анкетирование было предложено всему персоналу, всего в анкетировании приняло участие 58% от общего количества присутствующих.

Анализ гибкости кадровой политики проводился с использованием двух методик:

• методики изучения удовлетворенности персонала жизнедеятельностью в организации;
• модифицированной методики измерения степени удовлетворенности персонала своим трудом.

Методика изучения удовлетворенности персонала жизнедеятельностью в организации.

Целью методики изучения удовлетворенности персонала жизнедеятельностью в организации является определение степени удовлетворенности персонала жизнедеятельностью в организации и своим поло­жением в нем.

Работникам предлагалось прочитать включен­ные в анкету утверждения и с помощью шкалы оценок выразить степень своего согласия с ними, для этого следовало поставить напротив каждого утверждения одну из пяти цифр, которая означает ответ, соответствующий точке зрения. Анализ анкет показал, что участниками исследования стали работники в возрасте 20-35 лет – 33,3%, 36-49 лет- 22,2 % , 50- 60 лет – 11,2 % , не указали свой возраст – 33,3%.

Показателем удов­летворенности персонала жизнедеятельностью в организации является частное от деления об­щей суммы баллов всех ответов на общее количе­ство ответов. Принято считать, что если коэффициент У равен или больше 3, то можно констатировать высокий уро­вень удовлетворенности; если он равен или больше 2, то это свидетельствует о средней степени удовлетворенности; если же данный коэффициент меньше 2, то можно предпо­ложить, что существует низкая степень удовлетворенности персонала жизнедеятельностью в организации и своим положением в нем.

---