Файл: Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями.».pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 63
Скачиваний: 2
‑ "Я поведение" ‑ готовность, предрасположенность к определенному образу действий.
«Я-концепция» = «Я осознал» + «Я эмоциональный» + «Я поведение»
Во-вторых, «Я-концепция» включает представление о себе в прошлом, нынешнем, будущем, идеальное «Я» и другие образы.
Наконец, в воспитании почти всегда существуют хорошие и плохие качества и представление о себе в виде двух принципов ‑ "Я-хорошо", хорошее и "Я-плохо", плохое, между которыми постоянно идет борьба.
Уровень большинства людей находится между положительным и отрицательным "Я", которое достаточно быстро смещается в ту или иную сторону под влиянием внешних обстоятельств [5, c.64].
Личности свойственны инстинктивные (природные) стремления к положительной "Я-концепции" (процессы самоутверждения, самовыражения, самореализации). Самое главное из них ‑ это стремление к самоутверждению. Каждый возраст имеет свои особенности и формы самоутверждения, но все люди стремятся к признанию и положительной оценки окружающих. Эти стремления личности реализуются в деятельности и поступках, общественная оценка которых создает и подпитывает "Я-концепцию". В.А. Сухомлинский подчеркивал, что человек, какими бы посредственными ни были его способности, может (способен) в чем-то переживать свой успех, чувствовать себя в чем-то творцом, хозяином, что преобладает в нем сильнее, чем в других.
Формирование положительной «Я-концепции». Отношения и оценки окружающих, на основе которых формируется «Я-концепция», часто не способствуют созданию положительного эмоционального самочувствия людей. Поэтому в личностном подходе одной из важных задач психолога является формирование у людей положительной "Я-концепции" [4, c.107].
Широкая и систематическая практика использования личностного подхода в формировании личности служащего пока еще не сложилась. Опыт показывает, что резкий переход к личностному подходу часто дает негативные результаты: необходимо, очевидно, постепенное вытеснение и замена одного стиля другим, учитывая все факторы и условия воспитания.
Однако нужно остерегаться крайностей в личностном подходе: несмотря на то, что в нем преобладает доброта и мягкость, любовь и уважение, нельзя допускать вседозволенность, сюсюканье, предотвращения или панибратство с воспитанниками, особенно в условиях профессиональных отношений.
В личностном подходе должно быть индивидуальная мера положительного стимулирования; учитываться, в какой степени человек /служащий осознает себя личностью, особенности его переживаний, взаимоотношений с другими служащими, характер, волевые данные личности. Такой подход основывается прежде всего на гуманизме, учете индивидуально-психических качеств каждого служащего.
Большой интерес представляет проблема границ использования личностного подхода в условиях реалий профессиональной деятельности служащего.
При наличии у служащего положительной "Я-концепции" психолог может действовать по макаренковскому принципу: «Максимум требований ‑ максимум уважения!", то есть предоставить служащему такую самостоятельность, свободу, самоуправления, которые приводят к развитию его способностей, к формированию гражданской "Я-концепции" ( "Я гражданин»). Она гармонично уравновешивает три противоречия их субличности: "Я могу" + "я хочу" + "Я нужно".
Однако и в состоянии положительной "Я-концепции" опасность отклонения от правильного направления развития личности служащего существует. При чрезмерной похвале, опеке, слишком выделении успехов конкретной личности на фоне других ее положительная самооценка может также потерять свою меру, стать гипертрофированной, где служащий присвоит себе успехи, которыми он обязан психологу, коллективу. Такое положение неадекватной самооценки называется "эгоцентричной Я-концепцией" ( "Я эгоц»).
Большинство служащих в реальных обстоятельствах имеют "Я-концепцию", которая лежит в диапазоне между положительным и отрицательным "Я". Для правильного направления процессов развития личности необходимо положительное стимулирование. Эффективно применить оптимистическую гипотезу, создать условия для успеха личности, движения ее к самоутверждению.
Служащие с отрицательной "Я-концепцией" требуют особого внимания, потому что их потребности в самоутверждении, самовыражении, самореализации неудовлетворены и отвергнуты окружающими. В результате у них появляются склонность к психологической изоляции, застенчивость, уход от действительности, коммуникативные трудности чувство одиночества, пренебрежения. В противном случае возникает опасность замыкания кольца самоутверждения в негативной среде ‑ воспитанник становится неуправляемым, "трудновоспитуемым" [6, c.53].
Негативная «Я-концепция" непосредственно корректирует различные виды асоциального поведения ‑ курение, употребление алкоголя и наркотиков, формирует нечестность, способствует участию в групповых правонарушениях и др. В этом случае противопоказано применение какого-либо принуждения, неосторожное, грубое обращение с личностью, потому что они дают лишь временный результат. От воспитателя требуется максимум сопереживания, сочувствия, понимания душевного состояния человека, поиск положительной опоры в его внутреннем мире. Предлагается авансирования положительной оценки, вовлечение в активную содержательную деятельность, которая обеспечивает хотя бы небольшой успех в положительной области личности. Полезными могут быть советы по самовоспитании, закалки характера, аутогенной тренировки и тому подобное.
При углублении негативной «Я-концепции" состояние фрустации ( "Яфруст") или жестокости ( "Яжорст") следует "бить тревогу": личность нужно срочно спасать, предостеречь от необратимых негативных изменений. Оптимальными средствами необходимо мобилизовать ее внутренние силы, выяснить причины, вызвавшие тяжелое душевное состояние человека, пытаться отвлекать от них, проявить сочувствие, простить, предоставить личностную помощь. Хроническое, пребывания человека в состоянии негативной «Я-концепции» может привести к психическим заболеваниям: комплексу неполноценности, болезненной смятенности, неврозов и др.
Агрессивная "Я-концепция" (например я вас ненавижу, я все могу, я вам покажу) возникает чаще всего при столкновении служащего со злом (несправедливостью, унижением, несправедливостью). Служащий становится неуправляемым, немотивированным, опасным для окружающих. Гуманный подход уже не действует, нужны немедленные предупредительные приемы (вспомним метод "взрыва" А.С. Макаренко).
Позицию агрессивного "Я" следует отличать от спонтанных проявлений поведения, связанные с попыткой личности проверить свои физические и психические возможности, с необходимостью самоутверждения в новом состоянии развития (в этих случаях можно применить прощения, убеждения) [11, c.93].
В реальной жизни служащий проявляет себя по-разному в зависимости от обстоятельств, которые нужно учитывать при определении варианта личностного подхода в воспитании.
Блонский отмечал: "... Учитель, нервный сам и нервирует детей, сегодня требует одного, завтра другого, а послезавтра ничего не требует, очень дезорганизует детей". В связи с этим нельзя быть равнодушным к внутреннему миру воспитанника, его психического здоровья, системы установок, в частности относительно самого себя.
Лишь тот воспитатель, который способен овладеть принципами саморазвития, самоутверждения и оптимальной самоактуализации, может помочь и другим в этом процессе. Современные психологи, например, Р. Бернс, подчеркивают прямую зависимость между заниженной самооценкой воспитателя и его негативным отношением к воспитаннику. Воспитатель, который положительно воспринимает самого себя, так же воспринимает и своих воспитанников.
Мастерство воспитателя в личностном подходе оказывается в оптимальном сочетании его формально-педагогических отношений с воспитанниками: требовательности, обязанности - с одной стороны и личностных взаимоотношениях, любви к воспитанникам, гуманизме, свободе и демократизме - с другой.
Итак, личностный, то есть гуманно-личностный, личностно-ориентированный подход - это определенная система идей, взглядов, методических и организационных приемов в области педагогических отношений воспитателей и воспитанников. Основные аспекты такого подхода изложены в произведениях Я. Корчака, А. Макаренко, В. Сухомлинского и педагогов - гуманистов. Центральная идея гуманно-личностного подхода - это отрицание авторитарных, императивных методов воспитания как негуманных унижающих достоинство воспитанника.
Сегодня решающая роль в обучении и воспитании принадлежит педагогу. Чтобы действовать грамотно и правильно, он должен постоянно работать над собой, над повышением своих профессиональных качеств. Умелое сочетание личностного подхода, методов убеждения, поощрения и принуждения ‑ одна из основных задач в психолого-педагогическом воздействии на личность служащего.
Личностный подход требует, чтобы психолог постоянно изучал и хорошо знал индивидуальные особенности темперамента, черты характера, взгляды служащих, умел предсказывать их действия.
Итак, можно сделать обобщающий вывод, что личностный подход в психолого-педагогическом воздействии является ключевым направлением прогрессивных педагогических технологий, который не стоит на месте, а движется вперед более усовершенствованным.
2.2. Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями
Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями следующие:
1. Авансирование личности
Этот приём отличается от поощрения. Последнее дается за достигнутые успехи, а при авансировании личности положительная оценка служащему дается в его присутствии людям, мнением которых он дорожит, в счет будущих заслуг, тем самым успехи служащего как бы прогнозируются.
Применяется этот приём не часто, при условии, что служащий имеет высокую самооценку, стремится выделиться среди сотрудников.
2. Одобрение, похвала.
Одобрение выражается короткой репликой, подтверждающей, что служащий действует правильно, его поступок положителен ("Молодец", "Правильно", "Верно", "Так держать" и т.д.).
Похвала ‑ более развернутая оценка с анализом действий, поступков служащего.
Награда (поощрение) ‑ применяется в тех случаях, когда необходимо отметить серьёзные достижения и поступки.
Поощрение, оказывает положительное влияние только в том случае, если служащий понимает, что он действительно его заслужил своей старательностью и усердием в работе, инициативой в выполнении приказов и распоряжений начальника, требований выполнения трудовых обязанностей.
3. Ожидание лучших результатов. Приём направлен на формирование мотивов, побуждающих служащего к успешной учебе и выполнению профессиональных обязанностей. Сущность приёма состоит в том, что начальник в своем подходе к слабому, неуспевающему служащему прямо или косвенно, своим отношением, определенными действиями, выражает уверенность в его возможности учиться и работать лучше, проявляя доброжелательное отношение к подчиненному, мы так самым побуждаем в нем положительное отношение к профессиональной деятельности в целом.
Данный прием можно использовать не только для повышения результатов учебы и работы служащего, но и к усвоению им норм морали, формированию полезных привычек [10, c.81].
4. Опосредованное воздействие.
Применяя это приём, психолог достигает желаемых изменений в поведении служащего не прямым указанием, а посредством какого-то промежуточного действия. Подчиненному может быть поставлено условие, выполнив которое он получает возможность удовлетворить свои потребности, интересы, желания. В этом случае у служащего появляется новый мотив деятельности, сведенный с его интересами и одновременно направленный на достижение намеченной психологом цели.
Пользоваться этим приемом следует в меру, чтобы не приучить служащих к выполнению своих прямых обязанностей ради удовлетворения каких-либо интересов.
5. Выражение положительного отношения.
Расположение к подчиненному, приветливая улыбка, дружеский жест, совместная игра или посещение мест отдыха воспринимаются подчиненными как поощрение при условии, что начальник пользуется у них авторитетом.
6. Напоминание, замечание
Оно доставляет неприятные переживания лишь потому, что оно считается наказанным и это снижает его авторитет в коллективе. Такого рода наказание дает положительный эффект только тогда, когда служащий целом дисциплинирован и дорожит честью коллектива.
7. Осуждение
Осуждение должно быть справедливым, тогда оно воспринимается служащим как должное. Оно может быть различной силы, в зависимости от мотива проступка и индивидуальных особенностей провинившегося.
Если служащий легко раним, то осуждение выражается в более деликатной форме, а если груб, самоуверен, беспечен ‑ осуждение может быть более строгим.
7. Запрещение
Служащего лишают какого-то удовольствия:: возможности участвовать в интересном для него мероприятий, экскурсия и т.п. Такое наказание не стоит применять к недисциплинированному служащему в тех случаях, когда любимое дело или интересное мероприятие является опорой в борьбе за его перевоспитание [15, c.124].