Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 74
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЛИДЕРСТВА
1.1.Понятие лидерства и роль лидера в управлении персоналом
1.2. Развитие лидерства в организации
ГЛАВА 2. ИССЕЛЕДОВАНИЕ ЛИДЕРСТВА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ «ИНДИТЕКС»
2.1. Краткая характеристика компании «Индитекс»
2.2. Оценка лидерского потенциала работников
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗВИТИЮ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКОВ
Продолжение приложения 1
1 |
2 |
3 |
2 |
Диалогичен: внимательно слушает собеседника. Проясняет позиции и выявляет потребности других. С уважением относится к мнениям, отличным от своего собственного |
|
3 |
Устанавливает доверительные отношения с людьми любого типа и статуса. |
|
Умело адаптирует свой стиль взаимодействия под особенности конкретной аудитории, приводит разнообразные аргументы. |
||
Конструктивно отстаивает свое мнение даже перед враждебно настроенными оппонентами. |
||
Командная работа |
||
0 |
Противопоставляет себя, свое подразделение другим. Отказывается учитывать интересы коллег, других подразделений и координировать с ними свою работу. |
|
Вносит разногласия в работу команды. Провоцирует конфликты. |
||
1 |
Готов идти навстречу коллегам, только если это не противоречит его собственным интересам или по указанию «сверху». Не стремится к сотрудничеству со смежными подразделениями, коллегами вне рамок существующих регламентов и правил. Понимает важность конструктивного разрешения спорных вопросов между подразделениями. На практике либо отстаивает свои интересы в ущерб интересам коллег, смежников, либо быстро «сдает позиции», соглашаясь на неприемлемый для себя вариант. |
|
Не прилагает специальных усилий для создания атмосферы сотрудничества и взаимопомощи в своем подразделении. Теряется при возникновении конфликтных ситуаций и нездоровой конкуренции в команде. Использует преимущественно административные рычаги для урегулирования конфликтов. |
||
2 |
Деятельность своего подразделения видит как часть общего процесса работы организации. Конструктивно взаимодействует с коллегами и смежниками для достижения совместного результата. Согласует взаимные интересы. Оказывает коллегам и смежникам помощь и поддержку в случае необходимости. В ситуации разногласий между подразделениями находит удовлетворяющие вовлеченные в конфликт стороны решения, ориентируясь на базовые интересы организации в целом. |
|
Формирует атмосферу сотрудничества и взаимопомощи в своем подразделении (команде). Чуток к изменениям внутрикомандной атмосферы. Разрешает возникающие конфликты путем компромисса, находя взаимовыгодные решения. |
||
3 |
Инициирует контакты с коллегами для координации совместных действий. Организует эффективный информационный обмен между отдельными подразделениями. |
Продолжение приложения 1
1 |
2 |
3 |
3 |
Предвидит риски конфликта интересов во взаимодействии между подразделениями, предлагает меры по их профилактике. Умеет найти взаимоприемлемые решения и достичь договоренности в сложных ситуациях, где интересы сторон выглядят взаимоисключающими. |
|
Лидерство |
||
0 |
Не пользуется авторитетом коллег и подчиненных, избегает лидерства, сам является объектом влияния. |
|
Не имеет своей позиции вообще или отстаивая свою позицию, создает напряжение (агрессивен, категоричен). Добивается результата, противоположного ожидаемому. |
||
1 |
Влияет на других, преимущественно апеллируя к существующим нормам и опираясь на формально-административные рычаги. |
|
Способен заручиться поддержкой при изначально позитивном отношении окружающих и благоприятной внешней ситуации. |
||
Теряется, столкнувшись с вопросами, замечаниями, возражениями. Легко меняет свою точку зрения или неоправданно настаивает на своем |
||
2 |
Обладает авторитетом, который позволяет ему эффективно взаимодействовать с людьми. Умеет находить союзников среди людей различного статуса и психологического типа. Влияет на окружающих, умело используя как формальные рычаги, так и свои личные качества. |
|
Воодушевляет коллег и подчиненных, ведет за собой, мотивирует, находит верные подходы к различным людям. Добивается принятия другими своих идей. |
||
Сохраняет конструктивную позицию в ситуациях «жесткого» общения. Уверенно преодолевает сомнения оппонентов, использует различные приемы для того, чтобы добиться реализации нужных ему решений. |
||
3 |
Умеет налаживать связи на любом уровне. Активно устанавливает и поддерживает конструктивные взаимоотношения с ключевыми людьми в организации и вне ее. |
|
Владеет широким спектром инструментов воздействия. Действует так, что собеседник принимает нужное ему решение самостоятельно. |
||
Приверженность |
||
0 |
Совершает действия, дискредитирующие образ организации в глазах сотрудников и внешнего окружения. Допускает в действиях своих сотрудников грубые отклонения от стандартов поведения, принятых организации. |
|
В явной или скрытой форме саботирует изменения, происходящие в организации. |
||
1 |
Формально выполняет свои должностные обязанности, делает необходимый минимум. |
Продолжение приложения 1
1 |
2 |
3 |
1 |
Декларирует приверженность ценностям организации. На практике соблюдает сам и транслирует другим сотрудникам только те нормы и правила, которые четко обозначены в документах и требованиях руководства, или совпадают с его собственным видением. Не предпринимает специальных шагов, направленных на формирование у сотрудников чувства принадлежности к организации, повышение у них веры в её успех. |
|
Принимает изменения. Предпринимает действия по их реализации, если видит в этом выгоду для себя, либо по прямому указанию руководства. Не разъясняет подчинённым необходимость и значимость проводимых изменений. |
||
2 |
«Болеет» за общее дело. Принимает и разделяет нормы и правила, принятые в организации |
|
Транслирует корпоративные ценности другим сотрудникам. Формирует у подчиненных чувство принадлежности к организации и веру в её успех. |
||
Поддерживает изменения, происходящие в организации. Доводит до подчинённых позитивный смысл проводимых преобразований. |
||
3 |
Является для окружающих образцом в соблюдении правил и норм, принятых в организации. |
|
Транслирует подчиненным установку, что каждый из них вносит свой вклад в развитие организации. Сохраняет у сотрудников чувство принадлежности к организации и веру в её успех даже в крайне неблагоприятных обстоятельствах |
||
Стремление к достижениям |
||
0 |
Самостоятельно не ставит перед собой и подчиненными целей, действует исключительно по указанию «сверху». |
|
Столкнувшись с трудностями, «опускает руки», отказывается от поставленных целей. Пессимистичен, не верит в успех. Принимает поражение как должное. |
||
Не способен выдерживать даже небольшие нагрузки. В стрессовой ситуации полностью теряет самоконтроль. |
||
1 |
Ставит перед собой и своим подразделением либо рабочие (обычные) конкретные и легко достижимые цели, либо амбициозные, но недостаточно конкретные и реалистичные. В большей степени стремится избежать неудачи (негативных санкций, выговоров за низкую продуктивность работы и проч.), нежели добиться успеха. |
|
Измеряет свою успешность, как достигнутым результатом, так и количеством приложенных усилий. Может ограничиться половинчатым результатом. |
||
Прилагает усилия, направленные на достижение целей. Сталкиваясь с трудностями или не достигая быстрого результата, становится менее настойчивым и активным. Не ищет дополнительных возможностей достичь цели, ограничивается применением традиционных подходов. |
Продолжение приложения 1
1 |
2 |
3 |
1 |
В условиях высоких нагрузок снижает эффективность работы. В стрессовых ситуациях снижает эффективность, частично утрачивает самоконтроль (либо «тушуется», либо проявляет излишнюю эмоциональность, затрудняющую достижению результата). |
|
2 |
Ставит перед собой и командой амбициозные, но реалистичные цели. По мере достижения цели предыдущего уровня - «поднимает планку» на новую высоту. |
|
Имеет перед собой четкий образ результата. Определяет эффективность работы конечным результатом, а не количеством приложенных усилий. Считает результат единственным мерилом успеха. |
||
Проявляет упорство и настойчивость в достижении цели. Прикладывает максимум усилий для ее достижения. Не снижает активности при столкновении с трудностями. Творчески подходит к решению как типовых, так и нетрадиционных задач. Уверен в успехе. |
||
Обладает высокой работоспособностью, успешно справляется с большим количеством задач. Сохраняет спокойствие и невозмутимость в стрессовых ситуациях |
||
3 |
Постоянно ищет и реализует возможность получить результат, превышающий требования задачи. |
|
Сохраняет активную позицию и энтузиазм в длительные периоды неудач. Находит возможность добиться результата даже в ситуациях, которые выглядят как безнадежные. |
||
Сохраняет продуктивность деятельности в условиях высоких нагрузок в течение длительного периода времени. В стрессовых ситуациях поддерживает других |
||
Способность к развитию |
||
0 |
Консервативен. Отвергает все новое. Не способен разобраться в новой области знаний или деятельности |
|
Сопротивляется изменениям. Убежден, что нововведения только вредят существующему положению дел. |
||
Неверно оценивает свои сильные и слабые стороны. Принимает обратную связь «в штыки». Считает, что все уже знает и не нуждается в дополнительном развитии. Скептически относится к идее обучения. Сопротивляется развивающим мероприятиям. |
||
Не меняет свое поведение и методы работы даже в случаях их очевидной неэффективности |
||
1 |
Поддерживает уровень своих знаний и навыков в рамках обязательных требований к профессиональным или должностным обязанностям. |
|
Теоретически проявляет интерес к новым подходам в работе. На практике по большей части предпочитает действовать традиционными методами. Внедряет новые методы, повышающие эффективность работы, только по указанию «сверху». |
||
Видит свои сильные и слабые стороны в общих чертах. Может недооценить или переоценить свои возможности. Принимает обратную связь в том случае, когда она близка к его собственному мнению. Обучается новым знаниям и навыкам преимущественно тогда, когда к этому вынуждают обстоятельства. |
Продолжение приложения 1
1 |
2 |
3 |
1 |
Меняет свою линию поведения, только в случае очевидной необходимости. |
|
2 |
Открыт новым знаниям и опыту. Быстро обучается. Осваивает и применяет на практике передовой опыт в своей области. |
|
Находит возможности повысить эффективность работы. Выдвигает проработанные реалистичные инициативы. Предлагает и внедряет на своем участке работы осмысленные улучшения. |
||
2 |
Адекватно оценивает свои сильные и слабые стороны. Внимателен к обратной связи от других людей, конструктивно использует ее для развития. Постоянно развивается как профессионал и управленец. |
|
Гибко реагирует на непредвиденные изменения ситуации. |
||
3 |
Активно ищет возможность приобретения новых знаний и опыта. |
|
Генерирует творческие, оригинальные идеи, создающие принципиально новое видение ситуации. |
||
Не только гибко реагирует на изменения ситуации, но и умеет находить в них новые возможности, извлекать дополнительные |
-
Первушина О. Н. Власть и лидерство в условиях неопределенности // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Психология. 2010. Т. 4. № 1. С. 102-129 ↑
-
Бехтерев А. В. Современный взгляд на проблему лидерства в организации // Известия Уральского федерального университета. Серия 3: Общественные науки. 2007. Т. 51.№ 3. С. 46-49. ↑
-
Лугинина А. А. Расширение возможностей развития предприятия на основе применения новых подходов к лидерству // Современные проблемы науки и образования. 2013. № 1. С. 323-323. ↑
-
Бехтерев А. В. Современный взгляд на проблему лидерства в организации // Известия Уральского федерального университета. Серия 3: Общественные науки. 2007. Т. 51.№ 3. С. 46-49. ↑
-
Первушина О. Н. Власть. Лидерство. Руководство: Учебное пособие / Новосиб. гос. ун-т. Новосибирск, 2012. – С. 112. ↑
-
Залезник А. Лидерство и менеджмент в компании [Электронный ресурс] // «ПСИ-ФАКТОР» –информационный ресурсный центр по научной и практической психологии. Режим доступа: http:// psyfаctоr.оrg/lib/lider5.htm. ↑
-
Шинина Т. В. Лидерство: ключевые проблемы и направления исследований // Современная социальная психология: теоретические подходы и прикладные исследования. 2011. № 2. С. 104-117. ↑
-
Лугинина А. А. Расширение возможностей развития предприятия на основе применения новых подходов к лидерству // Современные проблемы науки и образования. 2013. № 1. С. 323-323. ↑
-
Первушина О. Н. Власть. Лидерство. Руководство: Учебное пособие / Новосиб. гос. ун-т. Новосибирск, 2012. – С. 112. ↑
-
Брайан Б. Личность лидера [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://lidlib.cоm/categоry. ↑
-
Бехтерев А. В. Современный взгляд на проблему лидерства в организации // Известия Уральского федерального университета. Серия 3: Общественные науки. 2007. Т. 51.№ 3. С. 46-49. ↑
-
Шинина Т. В. Лидерство: ключевые проблемы и направления исследований // Современная социальная психология: теоретические подходы и прикладные исследования. 2011. № 2. С. 104-117. ↑
-
Лугинина А. А. Расширение возможностей развития предприятия на основе применения новых подходов к лидерству // Современные проблемы науки и образования. 2013. № 1. С. 323-323. ↑
-
Первушина О. Н. Власть. Лидерство. Руководство: Учебное пособие / Новосиб. гос. ун-т. Новосибирск, 2012. – С. 112. ↑
-
Залезник А. Лидерство и менеджмент в компании [Электронный ресурс] // «ПСИ-ФАКТОР» –информационный ресурсный центр по научной и практической психологии. Режим доступа: http:// psyfаctоr.оrg/lib/lider5.htm. ↑
-
Залезник А. Лидерство и менеджмент в компании [Электронный ресурс] // «ПСИ-ФАКТОР» –информационный ресурсный центр по научной и практической психологии. Режим доступа: http:// psyfactоr.оrg/lib/lider5.htm. ↑
-
Первушина О. Н. Власть и лидерство в условиях неопределенности // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Психология. 2010. Т. 4. № 1. С. 102-129. ↑
-
Бехтерев А. В. Современный взгляд на проблему лидерства в организации // Известия Уральского федерального университета. Серия 3: Общественные науки. 2007. Т. 51.№ 3. С. 46-49. ↑
-
Эльмурзаева Р.А. Практические аспекты развития лидерства в организации //Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2012. № 3. С. 33-35. ↑
-
Лугинина А. А. Расширение возможностей развития предприятия на основе применения новых подходов к лидерству // Современные проблемы науки и образования. 2013. № 1. С. 323-323. ↑
-
Залезник А. Лидерство и менеджмент в компании [Электронный ресурс] // «ПСИ-ФАКТОР» –информационный ресурсный центр по научной и практической психологии. Режим доступа: http:// psyfаctоr.оrg/lib/lider5.htm. ↑
-
Шинина Т. В. Лидерство: ключевые проблемы и направления исследований // Современная социальная психология: теоретические подходы и прикладные исследования. 2011. № 2. С. 104-117. ↑
-
Шинина Т. В. Лидерство: ключевые проблемы и направления исследований // Современная социальная психология: теоретические подходы и прикладные исследования. 2011. № 2. С. 104-117. ↑
-
Бехтерев А. В. Современный взгляд на проблему лидерства в организации // Известия Уральского федерального университета. Серия 3: Общественные науки. 2007. Т. 51.№ 3. С. 46-49. ↑
-
Максвелл Д. Лидер на 360: Как повысить свое влияние на любой должности в организации. Минск: Попурри, 2007. 415с. ↑
-
Первушина О. Н. Власть. Лидерство. Руководство: Учебное пособие / Новосиб. гос. ун-т. Новосибирск, 2012. – С. 112. ↑
-
Лугинина А. А. Расширение возможностей развития предприятия на основе применения новых подходов к лидерству // Современные проблемы науки и образования. 2013. № 1. С. 323-323. ↑
-
Шинина Т. В. Лидерство: ключевые проблемы и направления исследований // Современная социальная психология: теоретические подходы и прикладные исследования. 2011. № 2. С. 104-117. ↑
-
Бехтерев А. В. Современный взгляд на проблему лидерства в организации // Известия Уральского федерального университета. Серия 3: Общественные науки. 2007. Т. 51.№ 3. С. 46-49. ↑
-
Лугинина А. А. Расширение возможностей развития предприятия на основе применения новых подходов к лидерству // Современные проблемы науки и образования. 2013. № 1. С. 323-323. ↑
-
Залезник А. Лидерство и менеджмент в компании [Электронный ресурс] // «ПСИ-ФАКТОР» –информационный ресурсный центр по научной и практической психологии. Режим доступа: http:// psyfаctоr.оrg/lib/lider5.htm. ↑
-
Залезник А. Лидерство и менеджмент в компании [Электронный ресурс] // «ПСИ-ФАКТОР» –информационный ресурсный центр по научной и практической психологии. Режим доступа: http:// psyfаctоr.оrg/lib/lider5.htm. ↑
-
Лугинина А. А. Расширение возможностей развития предприятия на основе применения новых подходов к лидерству // Современные проблемы науки и образования. 2013. № 1. С. 323-323. ↑
-
Мингалева Ж.А. К вопросу о взаимосвязи корпоративной культуры и инновационного развития // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2011. № 4. С. 42-46. ↑
-
Первушина О. Н. Власть. Лидерство. Руководство: Учебное пособие / Новосиб. гос. ун-т. Новосибирск, 2012. – С. 112. ↑