Файл: Эффективный лидер и его команда.pdf

У управляющего магазином хорошо развито коммерческое мышление: он планирует деятельность, ориентируясь на экономическую целесообразность как на ключевой критерий. Компетенции организации и контроля развиты на уровне мастерства. Управляющий магазином способен оптимально рассчитывать необходимые ресурсы, обеспечивать слаженную работу подразделения, а также контроль промежуточных и финальных результатов. Высокий уровень ответственности управляющего магазином позволяет ему самостоятельно выходить из сложных ситуаций, не имеющих аналогов в прошлом. Исследуемый работник готов нести персональную ответственность за негативные последствия своих действий. Управляющего магазином характеризует коммуникабельность, он способен устанавливать доверительные отношения с людьми любого типа и статуса, умело адаптирует свой стиль взаимодействия под особенности конкретной аудитории, приводит разнообразные аргументы. Ориентирован на кооперацию с коллегами. В ситуации разногласий находит взаимовыгодные решения, ставит во главу угла общие интересы.

Лидерские компетенции развиты на базовом уровне. Управляющий магазином обладает авторитетом, который позволяет ему эффективно взаимодействовать с людьми. Он умеет находить союзников среди людей различного статуса и психологического типа. Влияет на окружающих, умело используя как формальные рычаги, так и свои личные качества. Воодушевляет коллег и подчиненных, ведет за собой, мотивирует, находит верные подходы к различным людям. Добивается принятия другими своих идей. Сохраняет конструктивную позицию в ситуациях «жесткого» общения. Уверенно преодолевает сомнения оппонентов, использует различные приемы для того, чтобы добиться реализации нужных ему решений. В то же время, управляющему не всегда удается транслировать организационные ценности другим сотрудникам, формировать у подчиненных чувство принадлежности к организации, веру в её успех. Наглядно профиль компетенций управляющего магазином представлен на рисунке 2.

Рисунок 2 - Профиль компетенций управляющего магазином

Вывод: фактический уровень компетенций управляющего магазином «Zara» соответствует профилю компетенций, необходимых для замещения должности директора магазина.

Для оценки ролевой направленности управляющего магазином «Zara» использованы мнения экспертов: директора магазина, в подчинении у которого находится рассматриваемый менеджер, и старшего кассира. Результаты исследования представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 - Профиль ролевой направленности управляющего магазином «Zara»

По своей ролевой направленности управляющий магазином «Zara» является стратегом. Качества лидера оценены в 2 балла (максимальный – 3).

Для оценки стиля руководства использован тест Блейка-Мутона. Управленческая решетка Блейка-Моутона включает пять основных стилей руководства. Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями.

По результатам тестирования управляющего магазином «Zara» получены следующие результаты:

• число ответов «Всегда» на вопросы 1, 4, 6, 9, 10, 12, 14, 16, 17 (отражают заботу о людях) равно 6;
• число ответов «Всегда» на вопросы 2, 3, 5, 7, 8, 11, 13, 15, 18 (отражают заботу о процессе производства) равно 7.

Полученный результат, в большей степени характерен для производственно-командного управления, то есть сочетает в себе достаточно высокую степень внимания к подчиненным (6 баллов из 9) и высокое внимание к процессуальной деятельности (7 баллов из 9).

9

7

6

5

4

3

2

1

высокая степень

1.9

9.9

забота о людях

низкая степень

5.5

6.7

ПРОИЗВОДСТВЕННО-КОМАНДНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Успех обеспечивается эффективным сочетанием заботы о людях и производстве

1.1

9.1

низкая степень

высокая степень

ЗАБОТА О ПРОЦЕССЕ ПРОИЗВОДСТВА

Рисунок 4 - Стиль управления управляющего магазином «Zara» на управленческой решетке Блейка-Мутона

Общий вывод по результатам оценки управляющего магазином «Zara», претендующего на должность директора магазина:

Фактический уровень компетенций работника соответствует профилю компетенций, необходимых для замещения должности директора. Однако, такие компетенции, как видения бизнеса, лидерство и коммуникации находятся на базовом уровне, но не уровне мастерства, то есть требуют развития.

Управляющий магазином применяет достаточно эффективный производственно-командный стиль управления, сочетающий в себе внимание как к подчиненным, так и к коммерческому процессу. По своей ролевой направленности управляющий магазином является стратегом. Таким образом, рассматриваемый работник может претендовать на должность директора магазина.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы. В компании «Индитекс» используется демократичный стиль руководства. То есть, руководитель прислушивается к мнению подчинённых при принятии каких либо решений. Оценка лидерского потенциала работника имеет первостепенное значение при принятии решения о назначении на должность. Проведенное исследование показало, что в настоящее время возраст директора исследуемого магазина «Zara» в г. Красноярск - пенсионный. Потенциальным претендентом на эту должность является управляющий магазином.

В связи с этим в работе проведена комплексная оценка качеств управляющего магазином, в том числе лидерского потенциала. По результатам исследования сделан вывод, что лидерские компетенции развиты на базовом уровне, но не на уровне мастерства. Управляющему не всегда удается транслировать организационные ценности другим сотрудникам, формировать у подчиненных чувство принадлежности к организации, веру в её успех.

Для оценки ролевой направленности управляющего магазином «Zara» использованы мнения экспертов. Сделан вывод, что по своей ролевой направленности управляющий магазином «Zara» является стратегом. Качества лидера оценены в 2 балла из 3 максимальных, то есть требуют развития.

Для оценки стиля руководства использован тест Блейка-Мутона. Полученный результат, в большей степени характерен для производственно-командного управления, то есть сочетает в себе достаточно высокую степень внимания к подчиненным и высокое внимание к процессуальной деятельности.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗВИТИЮ ЛИДЕРСКИХ  КАЧЕСТВ РАБОТНИКОВ

В целях развития управленческого потенциала работника и его лидерских качеств нами разработана структура индивидуального плана развития, а также в соответствии с картой профессиональных компетенций и результатов оценки.

Индивидуальный план развития на три месяца управляющего магазином включает посещение обучающего семинара «Главный инструмент управления, который часто отсутствует в компаниях» в целях развития коммуникативных навыков, лидерских качеств, а также курса «Мастер управленческого искусства или мудрый руководитель» для углубления знаний в сфере коммерции.

Таблица 2

Индивидуальный план развития на три месяца управляющего магазином «Zara», состоящего в кадровом резерве

Продолжение таблицы 2

Затраты на реализацию индивидуального плана обучения управляющего магазином представлены в таблице 4.

Таблица 4

Затраты на реализацию индивидуального плана обучения управляющего магазином

Продолжение таблицы 4

На финансирование индивидуальной программы обучения управляющего магазином предполагается направить 15 466 руб. (программа рассчитана на три месяца).

Заключение

Руководство и лидерство — необходимые составляющие эффективного управления организацией, представляющие собой координацию отношений членов социальной группы и реализующие процессы социального влияния в коллективе.

Развитие лидерства, как сложное явление, включает в себя взаимодействие лидера и социальной и организационной среды и охватывает системную парадигму, согласно которой лидерство развивается на практике. Развитие лидерства можно рассматривать как стратегию интеграции, помогающую людям понять, как относиться к другим, согласовывать свои усилия, осознавать обязательства, а также развивать широкие социальные сети, применяя самопознание к социальным и организационным требованиям.

Развитие лидерства основано на увеличении коллективной способности сотрудников организации эффективно включаться в лидерские роли и процессы; это результат хорошо согласованных мероприятий, направленных на развитие сотрудников, помогающих им учиться с помощью своей работы и руководства. Также развитие лидерства должно быть интегрировано в повседневную практику и, таким образом, стать частью корпоративной культуры организации.