Файл: Анализ организационной культуры (в конкретной организации).pdf

услуг Компания несет ее ответственность перед созданной обществом, партнерами и Благодаря сотрудниками. Доверие и расписанию профессионализм являются работ основными принципами своей ее работы. расписанию Продукция широко Организационная доступна для уровней потребителя.

Благодаря структура созданной инфраструктуре распределяются бизнес процессов и Директор налаженным отношениям с проведения производителями мы проведения гарантируем своим деятельностью клиентам:

• компетентных функциональных менеджеров и квалифицированных подотчетным монтажников;
• качество перед продукции и выполняемых производителями работ;
• выполнение качество работ согласно целей графику;
• минимальные Специалисты сроки производства.

Структура Компания борется наиболее за расширение по рынка.

Стратегия обществом ООО «Окна Плюс»: минимальные привлечение клиентуры с квалифицированных помощью четких программ стратегий ориентированных предоставляемых на применение по современных маркетинговых мы технологий, динамичность, инструкции взвешенность управленческих областей решений и гибкую клиентам реакцию на структура изменение рыночной привлечение ситуации.

2.2 Организационная четких структура управления предоставляемых организации

Структура для организации — совокупность созданной связей и взаимоотношений Благодаря уровней управления и рынках функциональных областей, предоставляемых построенных в такой города форме, которая выполнение позволяет наиболее компетентных эффективно достичь исполнительным целей организации.

рыночной Структура управления повышение ООО «Окна Плюс» ситуации сформирована согласно Компания штатному расписанию. Основными Специалисты имеют подотчетным должностные инструкции, согласно которым распределяются их обязанности.

В компании разработана и доведена до сведения персонала структура организации, представленная на рисунке 3.

Рисунок 1- Организационная структура управления ООО «Окна Плюс»

ООО «Окна Плюс» состоит из подразделений (отделов), выделение которых основано на основных видах оказываемых услуг. Отделы централизовано подчинены генеральному директору, что позволяет легко координировать их деятельность, решать стандартные проблемы. В такой структуре действует принцип единоначалия, устраняются условия для противоречивости распоряжений, существует высокий уровень компетенции при решении конкретных задач, а также ответственность у линейных и функциональных руководителей за результаты своего труда и труда подчиненных.

По состоянию на 2014 год списочная численность работников ООО «Окна плюс» составляла 31 человека. В 2015 году произошло сокращение числа работников, но данное сокращение незначительное – 6 человек, это было обусловлено закрытием нерентабельных проектов и перераспределении части должностных полномочий. 2016 году численность персонала значительно увеличилась на 10 человек. Это увеличение связано с увеличением объема продаж. Данные по численности персонала ООО «Окна плюс» представлены в таблице 5.

Таблица 5 - Численность персонала ООО «Окна плюс» (2014 – 2016 гг.).

2.3 Анализ организационной культуры в ООО «Окна Плюс»

В ООО «Окна Плюс» сформировалась самобытная организационная культура, стиль управления руководства, безусловно, сыграл в этом процессе роль катализатора.

Неструктурированность задач, необходимость принимать решения в условиях высокой неопределенности, быстро реагировать на изменчивость рынка - все это обусловило еще одну существенную особенность работы ООО «Окна Плюс».

Так за цели организации в целом отвечал одним Генеральный директор . из Точно так подразделения же на совершенно уровне любого иногда подразделения систематически новые выполняемые функции иерархическая были распределены. проявившие Все вновь выполняемых возникающие проблемы функционально решались руководством лидеры структурного подразделения. достаточно Ответственность за должностью цель и за неформальный функции, исключала тому аргументацию типа «это Этот не входило в позволяет мои обязанности».

потенциальным Итак, организационным каждая принципом построения поставленных организации - распределение из сфер деятельности и при ответственности за ведет достижение поставленных сплоченности целей, но для не закрепление возможность выполняемых функций высокий за средним и сотрудники высшим руководством. проявить Этот принцип необходимо позволяет достаточно группу строго планировать максимизации деятельность организации и приводит его подразделений и по использовать хорошо лидерам разработанную систему Итак оценки деятельности и управления материального стимулирования, отвечал что необходимо совершенно для эффективного самым управления. Но каждая при этом выполняемые не сохраняется использовать его гибкость команд на рынке.

строго Такая организация, Этот функционально – иерархическая, ведет не ведет к исключала сплоченности коллективов состязательность подразделений организации, и любого не повышает повышает состязательность внутри ответственности них, не так давала возможность выполняемых потенциальным лидерам лидером проявить себя. Итак Первоначально каждая систематически из команд, из действующая на каждая своем сегменте, разработанную представляла собой Тем группу равных условиях по статусу деятельности работников с одним Тем лидером во лидировать главе. Очень деятельности скоро в условиях себя максимизации выполняемых достижение задач становится подразделений заметна неравномерность лидерам профессионального, да и самым личностного роста выполняемых членов команд. лидерам Рост организации, максимизации дробление задач и максимизации коллективов, приводит к иерархическая тому, что уровне на новые неформальный должности руководителей цель назначают с сотрудники, были проявившие способность Точно решать разнообразные да задачи, брать но на себя функционально ответственность за закреплялся групповую задачу, хорошо лидировать в ее по выполнении. Тем Такая самым официальной управлении должностью закреплялся строго высокий неформальный вновь статус. Но групповую иногда на гибкость должность назначаются собой не проявившие за себя лидеры, а «блатные» официальной товарищи. В связи с задачу этим, организационная иерархическая структура управлении растет и шириться совершенно не обоснованно.

Такая организационная структура не предъявляет помогают особых требований к на менеджерам. В 2016 году оборудование психологическое тестирование который высших и средних нее менеджеров показало есть совершенно противоположные не результаты у равнозначных низким руководителей. Не у рабочих всех менеджеров прохождение оказалась очень равнозначных высокой мотивация помогают достижения, высокой и ООО средней склонность к звена риску, то ситуации есть стремление действующей брать на некоторые себя ответственность нижним за решения в между ситуации неопределенности, совершенно низким порог среди активности.

Перечислим руководителей некоторые недостатки систему действующей организационной менеджеров культуры, которые в структура будущем могут мотивация повлиять на за нее негативно. К среди этим чертам плате относится:

1. Невозможность «достучаться» закрепление нижним звеньям можно до высшего очень руководства, в связи помогают со сложной стремление организационной структурой;

2. организационная Огромный разница в склонность заработной плате ответственность между менеджерами оказалась среднего и высшего уровне звена с одной сложной стороны и рабочими и будущем мастерами с другой;

3. сложной Отсутствие четкого до разграничения полномочий достижения среди служб испытательного завода.

4. Не не достаточная ответственность обучения рабочих основного большинстве производства за рабочем вверенное оборудование и организационная инструмент.

5. Не рабочем на должном сложной уровне взаимодействие вверенное между бригадами руководителей внутри структурных стремление подразделений.

Но Плюс можно отметить и нее ряд положительных мастерами черт организационной прохождение культуры ООО «Окна склонность Плюс»:

1.Рационально - организованную опытных систему обучения культуры новичков: прохождение подразделений испытательного срока, уровне который в большинстве высших случаев способствует опытных лучшей адаптации работы на рабочем звена месте, закрепление среднего опытных наставников, тестирование которые помогают разобраться в специфике работы;

2. Традицию отмечать День Рождения оргнанизации;

З. Символику фирмы, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.;

4. Проведение мероприятий по совместному отдыху в разных подразделениях, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, ежегодный молодежный слет в лагере отдыха «Экспресс».

5. Большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своей фирмы, хотя информацию о них они получили из различных источников: от коллег, от непосредственного руководства.

Для анализа совершенствования организационной культуры редко на предприятии непосредственного было произведено следующих выборочное тестирование, следующие метод интервью, сотрудников анкетирование. Интегральный которые подход в исследовании свидетельствует организаций был ответы разработан голландским их ученым Г. Хофштеде и Интегральный французским консультантом Хофштеде по управлению Д. организационной Боллинже, которые в сделать основу диагностики ровно положили 4 основные демократический характеристики организационной культуру культуры: дистанцию он власти, стремление к интервью избежанию неопределённости, руководителем индивидуализм-коллективизм и мужественность-женственность.

некоторые Анализируя ответы характеристики сотрудников фирмы, факторы можно сделать том следующие выводы:

фирме Параметр "дистанция власти" что включает в себя фирмы следующие факторы:

1)частоту предприятии выражения подчинёнными Интегральный своего несогласия с данные мнением руководителя;

2)количество типа работников предпочитающих Интегральный демократический (консультативный) стиль несогласия управления директивному (автократическому);

3)количество несогласие работников, считающих, характерно что стиль ответе их непосредственного Интегральный руководителя все-таки он относится к директивному (автократическому).

которые Параметр "дистанция власти". В несогласие данной фирме этому он имеет его среднее значение: фирмы большинство подчинённых параметра редко выражают положили несогласие с руководством (80 %), подход хотя и предпочли мнением бы работать с параметра руководителем консультативного французским типа (62,5%), а при пополам ответе на параметра вопрос: "Каков реальный данного тип вашего каких руководителя?" мнения большинство разделились ровно выражают пополам.

По исследовании этому параметру управлению очень сложно фирме оценить организационную подчинёнными культуру фирмы и сказать сказать о каких-то следующих его характерных ученым чертах, но каких ориентируясь ещё факторы на некоторые оценить данные можно мнений сказать, что реальный для фирмы Параметр характерно завышенное своего значение данного было параметра, что сделать свидетельствует о том, характеристики что в фирме придерживаются следующих мнений:

1) иерархическое устройство - это природное неравенство;

2) только некоторые люди совершенно свободны, большинство зависит от других людей;

3) подчиненные рассматривают своих руководителей как "других" людей;

4) высшее руководство недоступно;

5) приказы не обсуждаются: сила предшествует праву;

6) организация имеет форму высокой остроконечной пирамиды;

7) большая дифференциация заработной платы;

8) низкая квалификация сотрудников низшего уровня.

Второй важный параметр, показывающий состояние организации и характер ее организационной культуры, - это тенденция к избеганию неопределённостей. На основе этой тенденции можно зафиксировать степень комфортности поведения людей в новой, отличающейся от повседневности ситуации.

Понятие "неопределённость" является одним из ключевых для современной теории организации и управления. В показатель "стремление к избеганию неопределенности" включаются следующие элементы: