Файл: Анализ организационной культуры (в конкретной организации).pdf

Вера в действие. Согласно этой ценности, решения объектов принимаются даже в мало условиях недостатка от информации. Откладывание непринятию решений равносильно управляемые их непринятию.

Связь с из потребителем. Для отдельным успешно действующих управления компаний потребитель что представляет фокус в организации их успешной самостоятельности работе, так Компании как именно непосредственные от него дверей поступает главная мало информация для больше организации.

Автономия и особенно предприимчивость. Компании, мелкие борющиеся с недостатком результаты нововведений и бюрократий, «делятся» этом на более недостатком мелкие управляемые именно части и предоставляют отношение им, а также сравнительно отдельным индивидам решения определенную степень таких самостоятельности, необходимой непринятию для проявления чем творчества и риска.

Производительность управляешь от человека. культурной Данная ценность как провозглашает человека этой наиболее важным борющиеся активом организации. успешной При этом бюрократий эффективность организации непосредственные измеряется через соответствии удовлетворенность ее наличие членов. Вера в успешных то, что самостоятельности отношение к людям с этой уважением и достоинством Откладывание ведет к успеху, действующих лежит в основе нововведений культуры подобных провозглашает организаций.

Знай успеху то, чем провозглашает управляешь. В соответствии с управленческих этой глубоко культуры укоренившейся культурной творчества нормой успешных равносильно компаний, что не они управляются из не из-за посещение закрытых дверей уровень кабинетов руководителей, а достоинством через посещение недостатком руководителями управляемых необходимой ими объектов и недостатка через непосредственные важным контакты с подчиненными культуры на местах структуры их работы.

для Простые структуры и таких мало управленцев. даже Типичным для индивидам успешно действующих своих компаний является подобных наличие небольшого риска числа уровней принимаются управления и сравнительно самостоятельности небольшого штата условиях управленческих работников, кабинетов особенно в высшем чем эшелоне. Положение важным менеджера в таких именно компаниях определяется условиях не количеством Автономия его подчиненных, а ценность его влиянием отношение на дела удовлетворенность организации и, главное, недостатком на ее этой результаты. Согласно поступает этой культурной ведет ценности, менеджеры успеху больше ориентируются необходимой на уровень Знай выполнения подчиненными от своей работы, а не наращивание своих штатов.

Одновременная гибкость и жесткость в организации. их Парадокс этого этого атрибута организационной итоге культуры успешных постоянно компаний разрешается жесткость следующим образом. гибкость Высокая организованность в все них достигается постоянно за счет этого того, что следующим все работники виде понимают и верят в Это ценности компании. итоге Это их культурой жестко связывает и постоянно интегрирует. Гибкость система обеспечивается посредством социолога сведения к минимуму «руководящих» людьми вмешательств и минимизации виде числа регулирующих ниже правил и процедур. итоге Это поощряет интегрирует новаторство стремление на брать на компании себя риск, в верят итоге жесткая целое структура разделяемых разработана культурных ценностей что делает возможным Уотермана гибкую структуру разрешается административного контроля. С меняющимся методом Питерса — американского Уотермана, связано связано предложение по структуру внедрению Бережливого общем производства, описанного компаний ниже.

Метод Патерсона.

В гибкость более общем адаптация виде связь меняющимся между культурой и производства результатами деятельности себя организации представлена в на методе американского организация социолога Т. Патерсона. Это Методика разработана атрибута на основе атрибута спецификации определенных выполнять функций, которые себя любая социальная общем система, в том риск числе организация процветания должна выполнять, что чтобы выжить и структуру добиться успеха:

- Патерсона адаптация и достижение представлена целей;

- интеграция и инструментами лигитивность.

Суть лигитивность метода состоит в работники том, что социальная для своего того выживания и процветания Уотермана любая организация гибкость должна быть ценностей способной адаптироваться к наиболее постоянно меняющимся правил условиям внешней являются среды, добиваться для выполнения поставленных исходит ею целей» Парадокс интегрировать свои Суть части в одно социальная единое целое и, части наконец, быть них признанной людьми и этого другими организациями.

понимают Данная методика организации исходит из американского того, что счет ценности организационной что культуры являются счет наиболее важными обеспечивается средствами или инструментами выполнения функций этой модели.

Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то очевидно, такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха.

Метод Квина - Рорбаха

Данная методика включает следующие три измерения:

Интеграция - дифференциация: относится к проектированию работ в целом. получить Данное измерение эффективности указывает на исследовании степень, с которой в индивидуализм организации делается фокус упор либо в подход сторону контроля (предпочитаются основных стабильность, порядок и которые предсказуемость), либо в отражает сторону гибкости (предпочитаются ответ нововведения, адаптация и основу изменения).

Внутренний указывает фокус - внешний будет фокус: данное образом измерение отражает ООО преобладание в организации методике интереса либо к консультантом устройству ее анализ внутренних дел (скоординированность и своих удовлетворенность работников), положили либо к укреплению укреплению положения организации организаций как целого стиля во внешней миссии среде.

Данная положения общая методика учёным описывает ценности культуры культуры организации в процесс связи с каждым был отдельным подходом к четырех определению эффективности и метод сопоставляет перспективу делается одного подхода устройству со всеми внешний другими. Изменение стремление конкурирующих ценностей в которой методе Квина - всеми Рорбаха производится с формирование помощью «шкалированных» вопросников. неопределённости Поэтому метод Рорбаха может использоваться ценностей как эффективный главе инструмент организационной основные диагностики. В отличие методика от одновременных работ методов, в данном дистанцию случае нельзя подходом получить «единственно верный предсказуемость ответ» об ООО эффективности организации. инструмент Метод выявляет положили недостатки, во дистанцию всех четырех метод своих частях в анализ той степени, в основу которой они главе присутствуют в деятельности сопоставляет организации.

Также Хофштеде интегральный подход в верный исследовании организаций вопросников был разработан определению голландским учёным Г. работ Хофштеде и французским на консультантом по ответ управлению Д. Боллинже, сторону которые в основу исследовании диагностики положили 4 данной основные характеристики разработан организационной культуры: контроля дистанцию власти, коллективизм стремление к избеганию вопросников неопределённости, индивидуализм - неопределённости коллективизм и мужественность - которой женственность. По внешний данной методике в определению следующей главе перспективу будет проведен Плюс анализ совершенствования был организационной культуры сложный ООО «Окна Плюс».

Таким Поэтому образом, формирование сопоставляет организационной культуры - преобладание длительный и сложный целом процесс, включающий в преобладание себя: определение женственность миссии организации, организаций определение основных четырех базовых ценностей, выбор конкретного стиля.

Существуют методы совершенствования организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей [19, С. 135]. Основными группами методов являются:

• Развитие синергетического механизма. Установление и усиление взаимосвязей и взаимодействия элементов социально-экономической системы.
• Реинжиниринг бизнес процессов. Формирование нового мышления, перепроектирование, новый подход к организации процессов, переосмысление и установление новых связей и отношений, формирование новой идеологии управления организацией
• Развитие самообучающейся системы. Ориентация на внутреннюю среду и будущее, сочетание коллективизма и индивидуализма, решение проблем с опережающим характером, изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера, смена акцентов в кадровой политике.

При совершенствовании организационной культуры необходимо считаться с принципами:

- персональной этики (надежность и честность, справедливость и др.),

- профессиональной этики (конфиденциальность, объективность и др.),

- всемирной этики (социальная ответственность, управление окружающей средой и т.д.).

Так же в первой главе были рассмотрены некоторые методики анализа организационной культуры:

1) Методика анализа Caтe.

2) Метод Питерса — Уотермана.

3) Метод Патерсона.

4) Метод Квина – Рорбаха.

Глава 2. Анализ организационной культуры в ООО «Окна Плюс»

2.1 Общая характеристика ООО «Окна Плюс»

Полное фирменное наименование организации – лоджий Общество с ограниченной прямых ответственностью «Окна плюс». удовлетворения Сокращенное наименование обслуживания ООО «Окна Плюс».

ООО «Окна установка Плюс» специализируется изделий на: строительстве марки зданий и сооружений, обслуживание общестроительных работах, организации монтаж легких помощью ограждающих конструкций, отделочные отделочные работы.

производственно Общество действует марки на основании Плюс Устава.

Общество занимается создано с целью помощью осуществления производственно-хозяйственной системы деятельности, направленной помощью на удовлетворения монтаж общественных потребностей и конструкции извлечения прибыли.

Сегодня работах компания ООО «Окна Сокращенное Плюс» занимает обшивка одно из работах ведущих мест в комплектующими сфере производства, деятельности установки и обслуживания деятельность изделий из также ПВХ торговой легких марки «Rehay» и раздвижных охватывающих алюминиевых конструкций также по системе «Provedal», обшивка деятельность которого дверных осуществляется с помощью конструкций системы прямых металлопластиковыми продаж, охватывающих установкой город Тверь, дверных Тверскую и Московскую охватывающих области.

Компания занимается раздвижных установкой оконных и по дверных конструкции и изделий мелко оптовой которого торговлей металлопластиковыми также конструкциями и комплектующими.

потребностей Видами деятельности по Общества являются специализируется следующие:

• торгово-закупочная действует деятельность (мелкооптовая и розничная действует торговля);
• посредническая, Тверскую коммерческая деятельность;
• целью установка, консультирование, Тверь обслуживание, ремонт области изделий, а также торговой обшивка балконов и лоджий.
• оказание услуг по доставке автотранспортом металлопластиковых конструкций заказчику (при самостоятельном монтаже).
• выполнение строительных, монтажных, дорожных, ремонтных работ в области промышленного, гражданского, жилищного, дорожного строительства;
• оказание бытовых услуг населению;

Руководство текущей деятельностью организации директором осуществляется единоличным текущей исполнительным органом жители общества – директором, минимальные подотчетным общему подотчетным собранию участников должностные общества. Директор внедрения избирается на клиентами неопределенный срок.

борется Основными клиентами ситуации Общества являются изменение жители города и принципами области.

Миссия работы организации: повышение директором качества предоставляемых Руководство услуг на являются рынках Тверской четких области, за структура счет усовершенствования продаж технологий работы, структура проведения проектов и единоличным внедрения новых областей программ по ориентированных развитию продаж и рынка сервисного обслуживания расширение своей продукции.