Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 148
Скачиваний: 2
Введение
В наше время развитие мировой экономики и российской экономики, в частности, одним из важных факторов повышения конкурентоспособности предприятия определяется наличием квалифицированных трудовых ресурсов. По современным концепциям управления именно сотрудники являются важнейшим ресурсом предприятия, влияющим на его доход, конкурентоспособность и развитие. На многих предприятиях этот фактор является недостаточно выработанным, что представляется настоящей проблемой.
Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что в управлении трудовыми ресурсами важным является наличие мотивационной схемы предприятия. Основное назначение ее системы заключается в формировании производственного поведения работников, направленного на достижение стратегических задач, то есть соединение интересов и потребностей сотрудников со стратегическими задачами предприятия. На современном этапе существует множество теорий мотивации. Особое внимание обращают на себя теории, в которых исследуется не только вопрос стимулирования, но и различия в структуре мотивации работников, по которым можно построить трудовое поведение.
Цель курсовой работы – проанализировать организации в работе по мотивации персонала в компании и предложить пути совершенствования систем стимулирования труда.
Для достижения данной цели, необходимо решить такие задачи как:
– определить сущность мотивации;
– рассмотреть управление персоналом как важный фактор в повышении эффективности труда;
– изучить основные методы мотивации;
– дать характеристику компании «Hoff»;
– провести анализ системы мотивации в компании «Hoff»;
Цель и задачи определили структуру данной курсовой работы, она состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.
Объект курсовой работы – мотивационная система для персонала.
Предмет – совокупность отношений, возникающих в процессе стимулирования и мотивации персонала.
Методологической базой исследования выступают труды Аверина А.Н. (Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации./А.Н. Аверин – М.: РАГС, 2004 – 224 с.), Базарова Т.Ю. (Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур/ Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков – М.: ДАНА, 2002), Броненковой С.А. (Управленческий анализ/С.А. Броненкова – М.: Финансы и статистика, 2005 – 364 с.), Бурлакова Г.Р. (Мотивационный климат организации/ Г.Р. Бурлаков – М.:ИНФРА – М.,2002), Герчиковой И.Н. (Менеджмент: учебник для ВУЗов/И.Н. Герчикова – М.,2004 – 511 с.). Значительный интерес также представляют статьи, опубликованные в научных журналах: Алехин О.Е. (Стимулирование развития работников организации//Управление персоналом – 2005-№1- С.50-52), Алехин О.Е. (Стимулирование развития работников организации//Управление персоналом – 2005-№1- С.50-52), Клевина И.А. (Современные мотивационные рычаги воздействия на персонал предприятия в системе управления маркетингом//Экономика и управление: новые вызовы и перспектиы – 2010 - №1- С. 277-279), Старова Ю.А. (Оценка влияния эффективности системы мотивации предприятия на мотивационную сферу личности его сотрудников// Ученые записки Крымского инженерно-педагогического университета. Серия: педагогика, психология – 2017-№ 1(7) – С.140-144) и др.
Глава 1. Понятие системы мотивации
В теории управления организацией одной из главных функций является мотивация персонала. Проанализировав теоретические положения российских и зарубежных авторов, занимающихся вопросами мотивации и стимулированию труда, можно утверждать, что, по мере социально-экономических изменений в обществе направление мотивационного управления персоналом преобразовался. Изначально мотивация работников организации направлялась только на повышение производительности. Далее воздействие мотивации работников поменялось в направлении улучшения качества трудовых функций, главной целью становится вопрос стимулирования непосредственно активности работника, проявления его инициативы на рабочем месте.
Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества. [6, с. 13]
Задачи внедрения системы мотивации персонала в той или иной организации заключаются в следующем:
- Стимулировать профессиональное развитие сотрудников
- Стимулировать повышение профессиональной квалификации сотрудников
- Обеспечить удовлетворенность и стабильность штата
- Стимулировать эффективную работу каждого сотрудника
- Ориентировать сотрудников на решение стратегический задач организации.
В настоящее время мотивация трактуется по-разному. В одном случае — как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение человека, в другом – как совокупность мотивов, в третьем – как побуждение, вызывающее активность индивида и определяющее направленность этой активности. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение к деятельности. [5, с. 66]
Мотивация (от лат. movere) – побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. В процессе трудовой деятельности мотивация дает возможность решить следующие задачи: удовлетворить потребности работников в определенных благах посредством труда, оценить результаты их деятельности, а также установить степень удовлетворенности вознаграждением работника за проделанную работу.
Система мотивации выполняет следующие управленческие функции:
1) планирование мотивации (выявление потребностей, установление взаимосвязи между потребностями и стимулами);
2) осуществление мотивации (создание соответствующих условий для удовлетворения потребностей работников, вознаграждение их по результатам работы);
3) управление мотивационным процессом (контроль мотивации, корректировка стимулов мотивации). [3, с. 51]
В основе мотивационного процесса работника к трудовой деятельности лежат потребность, мотив, стимул. Потребность выражает нужду, необходимость в определенных благах: материальных, социальных, духовных ценностях. Это своего рода состояние индивида, которое «толкает» его осуществлять определенные действия, необходимые для существования и развития человека как личности. Одна потребность может сформировать различные ожидания работника и определить тип его поведения в той или иной ситуации. Чем сильнее та или иная потребность для работника, тем больше сил направлено на ее удовлетворение. Потребность – это мотив к действию (Рис. 1).
Рисунок 1. Механизм мотивации персонала
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный характер». Мотив определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы всегда находятся во взаимосвязи с психологическими процессами и образуют сложный механизм мотивации.
Другим элементом механизма мотивации выступает стимул. Стимул – это своего рода внешнее воздействие на личность, способствующее формированию мотивов. Стимул активизирует трудовую деятельность работника; способствует повышению производительности труда, росту заработной платы; дает возможность развития специализированной карьеры в организации, осознание значимости выполняемой работы, повышение творческого характера труда. Стимул формирует множество мотивов. [3, с. 52] Рассмотрим взаимосвязь мотива и стимула. Например, достойная заработная плата – стимул. Мотивом выступает потребность работника в удовлетворении жизненных благ. Это возможно, если человек нацелен на работу, на повышение уровня и качества своего труда. Результат труда прямо влияет на материальное благосостояние работника. Человек, находясь в организации, стремится к самоутверждению, признанию результата своей работы коллегами – статусный мотив. Стимулом в данном случае является стремление работника продвинуться по служебной лестнице, его участие в управлении предприятием и принятие решений в организации. [1, с. 129]
Среди отечественных психологов начала XX века, поднимавших вопросы о мотивации поведения человека, следует отметить А. Ф. Лазурского, рассматривавшего вопросы борьбы мотивов и принятия решений и устойчивости намерений. Позднее появилось множество точек зрения, пытающихся объяснить природу потребностей, которые составляют основу мотивов человека: потребность как нужда (Д. Н. Узнадзе, 1966, 1969); потребность как предмет удовлетворения нужды (В. Г. Лежнев, 1939); потребность как отсутствие блага, как ценность (B.C. Магун, 1983;); потребность как необходимость (Б.Ф. Ломов, 1984; Б.И. Додонов, 1978, 1984; Д.А. Леонтьев, 1992); потребность как состояние напряжения (И.А. Джидарьян, В.Н. Мясищев, П.А. Рудик и др.); потребность «как исходное противоречие между реальным и необходимым, должным и сущным» (Б. Ф. Поршнев) и т. д. Несмотря на разнообразие мнений, авторы сходятся в том, что потребности являются источником активности индивида. Они лежат в основе направленности личности и побуждения ее поступков, стимулируют поведение, благодаря ним осуществляется регулирование поведения.
Важно разграничивать понятия «общетрудовая мотивация», обуславливающую общую диспозицию личности и ее отношение к трудовой деятельности, и «профессиональная мотивация», которая определяет направленность на конкретную профессиональную деятельность. Процесс профессионализации предполагает формирование профессиональной мотивации на основе общетрудовой, трансформацию общих мотивов в конкретно-специфичные цели под влиянием характерного содержания и условий деятельности. [2, с. 166]
На основании представления о векторе «мотив-цель» для раскрытия профессиональной специфики мотивации в условиях конкретной деятельности предпринята попытка спроецировать его на профессиональную деятельность путем изучения не только структуры целей для раскрытия содержания мотивов, но также условий и способов их реализации. Следовательно, мотивация рассматривается как многомерная по содержанию подсистема личности, единство соподчиненных компонентов.
Система мотивации персонала – это элемент управления, с помощью которого представляется возможность оказывать влияние на эффективность выполняемой сотрудниками работы, так и компании в целом.
В настоящее время известны и научно обоснованы следующие принципы управления мотивацией, когда члены коллектива действительно работают с максимальной отдачей:
1) мотивация (вознаграждение) включает не только материально-денежные элементы, но и неденежные (моральные, социальные, организационные и др.);
2) мотивирование персонала оптимально в той степени, в какой подчиненные информированы о вопросах, касающихся итогов работы;
3) сотрудникам предоставляют допустимую свободу действий и возможность контролировать ситуацию, право принимать решения, касающиеся выполнения работы. Уже простое осознание того, что человек может контролировать ситуацию, приносит ему удовлетворение. Иметь возможность выбора и контроля является подсознательной потребностью человека. Поэтому естественно, что делегирование полномочий и ответственности на нижние уровни управления организацией повышает мотивацию подчиненных;
4) мотивация сотрудников, выполняющих определенную работу, усиливается, если им предоставлена возможность принимать участие в решении вопросов, влияющих на итоги работы.
1.1 Сущность и эволюция стимулирования труда
Существует множество теорий, объясняющих поведение человека. За вторую половину двадцатого века разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.
На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные руководители с нашей сегодняшней точки зрения в большей степени неверно понимали поведение людей, но, тем не менее, приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Это подтверждается тем, что эти приемы работали и применялись в течение многих сотен лет, а современные теории были созданы 30-40 лет назад, поэтому первоначальные концепции мотивации, глубоко укоренились в нашем сознании и культуре. Многие руководители, не имеющие специальной психологической подготовки в работе с кадрами, испытывают на себе сильное влияние этих концепций. Такие методы просты и прагматичны, однако применять только их в настоящее время является серьезной ошибкой.
Одним из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или иной страной, социальной группой или организацией, является «политика кнута и пряника».
Во многих исторических и литературных источниках, например в Библии, мифах и легендах Древнего мира, средневековых преданиях о рыцарях Круглого стола и русских народных сказках, можно найти массу примеров того, как руководители (короли, вожди и т. п.) предлагают в награду предполагаемому герою за выполнение той или иной миссии своих дочерей и полцарства в придачу или же обещают смертную казнь за невыполнение задачи: «Не то мой меч - твоя голова с плеч». [16, с. 28]