Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 149
Скачиваний: 2
Конечно, подобные награды предлагались не первому встречному, а лишь немногим избранным, а в обычной же жизни подразумевалось, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им выжить.
Научное подтверждение этой мотивационной концепции имело место в последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775 году, рассуждая о влиянии заработной платы на производительность труда, считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник».
Первым реальным этапом в становлении мотивации труда как составной части науки управления, равно как и менеджмента, стала концепция научного управления.
Несмотря на длительное существование организаций, до XX века их руководители не задумывались над тем, как управлять ими системно. Людей больше интересовало, как, используя организации, получать прибыль или получить политическую власть, а не как управлять самими организациями. [14, с.2]
В системе управления персонала долгое время использовался лишь один прием – «метод кнута и пряника» - это система существенных поощрений и наказаний за результаты труда вне зависимости от личностных особенностей каждого индивида.
Его долгое применение практически во всех предприятиях было обусловлено тем, что он был эффективен с точки зрения развития человечества временных реалий того времени, а именно:
- Высокий уровень безработицы привел к высокой конкуренции
- Нищенские условия существования, обусловленные минимизацией объема материального вознаграждения работников
- низкий профессиональный и образовательный уровень персонала, что делало практически невозможным совмещение его интересов с интересами организации
Метод «кнута и пряника» как способ стимулирования труда сотрудников преобладал до начала 19 века. В 1910 году возникает школа научного управления.
Школу научного управления можно охарактеризовать существованием таких элементов как: сдельные расцепки в оплате труда, достаточная дневная выработка и т.д.
Использование данного метода медленно, но верно привело к росту материального уровня жизни населения, а значит, случилось снижение силы действия мотивов приобретения и безопасности.
В начале XX в. усилиями Э. Мэйо (1880-1949) в теорию мотивации все шире начинают проникать методы психологии, в том числе и основанные на базовых положениях фрейдизма.
Э. Мэйо, путем исследований пришел к таким выводам:
1. использование системы прогрессивной оплаты труда способно значительно усилить его производительность;
2. социальные факторы играют большую роль, чем экономические, в выработке взглядов персонала на характер рабочей обстановки, что служит причиной формирования удовлетворенности или неудовлетворенности трудом;
3. неформальные отношения внутри рабочих групп приводят к формированию организационных шаблонов управления группой без какого-либо вмешательства администрации;
4. выработка работника определяется скорее групповыми нормами трудового поведения, чем его физическими возможностями;
5. рабочие гораздо чаще действуют и принимают решения как члены группы, а не как индивиды;
6. лидер неформальной группы во многом определяет характер трудового поведения персонала вне зависимости от собственного формального статуса в организации;
7. социальные отношения, складывающиеся в индустриальном производстве, нельзя рассматривать как нечто "чуждое" работнику или препятствующее его человеческому развитию в обществе, наоборот, они во многом приобретают здесь большую значимость для профессиональной деятельности индивида;
8. индустриальный труд - это всегда групповая деятельность, исключающая традиционно индивидуалистическое представление о рабочем как "эгоисте", преследующем только своекорыстные цели;
9. позиция отдельного работника в социальной структуре организации, характеризующая его общественный престиж и статус, удовлетворяет его потребности в гарантированное™ своего существования, по крайней мере, столь же серьезно, как и размер заработной платы;
10. восприятие отдельным рабочим условий своего собственного труда следует оценивать не как "факт", а как "симптом", т.е. не в качестве свидетельства о фактическом состоянии условий индивидуальной трудовой деятельности, а в качестве показателя его индивидуально-психологической или социальной ситуации на производстве.
Следующим этапом мотиваций сотрудников следует признать научные разработки, сделанные в 1940-1950-х гг. известными американскими учеными А, Маслоу, Д. Мак-Клелландом, К. Альдерфером, Ф. Герцбергером и др. Они разработали содержательные теории, в которых главным элементом управления организационным поведением были потребности, заставляющие людей поступать в трудовом процессе так, а не иначе.
И, наконец, с 1960-х гг. начался современный этап эволюции, связанный с разработанными В. Врумом, Д. Мак-Грегором, П. Гудмэном, Г. Келли, А. Портером и Э. Лоулером процессуальными теориями мотивации, основанными не столько па потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей их удовлетворения.
В эволюции стимулирования труда четко выделяются 2 направления:
Во-первых, углубление в вопросы, связанные с индивидуальным подходом к труду каждого работника, и соответственно к мотивации каждого работника.
Во-вторых, расширение количества факторов, которые определяют мотивацию труда, учитывая и ситуационные.
В настоящее время многие руководители в качестве образца для создания организации используют "легионы Цезаря", т.е. когда у власти стоит значительный и недосягаемый авторитет, непослушание которому жестоко карается. Необразованные солдаты и рабочие ждут приказаний сверху. При этом люди ненавидят работу, не любят ответственности, не проявляют инициативу, и для того чтобы заставить работать на организацию, их следует принуждать. Это — самая неэффективная система управления. Безусловно, чтобы эффективно двигаться к намеченной цели, руководитель должен координировать работу людей и заставлять их работать. Для этого и существуют методы мотивационного воздействия, освоив которые, руководитель вправе рассчитывать на успех.
Очень важно понимать, что в условиях современных технических, технологических и общественных изменений только эффективная совместная работа всех участников производственного процесса может гарантировать успех. А эта работа в свою очередь зависит от того, насколько равномерно и в достаточно сильной степени основные принципы совместной работы будут выполняться всеми и будут направлены на удовлетворение потребностей и ожиданий в цепочке: потребности (ожидания) человека — потребности (ожидания) организации — потребности (ожидания) общества. Потребности побуждают людей к деятельности, обусловливают их поступки, придают им направленный характер. Однако эти поступки могут совершаться, а могут и не совершаться. Работник может активно действовать, трудиться, находить пути совершенствования своей работы, а может остаться безучастным к процессу производства, выполняя лишь минимальные требования или не выполняя их совсем. Практический опыт показывает, что только успешная реализация в компании философии сближения потребностей и ожиданий работника и потребностей компании способна создать здоровый и крепкий коллектив единомышленников.
Интересы компании, как правило, включают в себя:
- привлечение и закрепление на рабочих местах наиболее ценных, компетентных высокопрофессиональных работников
- глубоко продуманную и планомерно организованную мотивацию персонала в целях повышения производительности его труда;
- повышение экономической эффективности вложений в "человеческий капитал";
- успешное заключение и выполнение коллективных договоров в соответствии с трудовым законодательством и интересами данной компании. Со стороны персонала компания ожидает позиции понимания этих интересов и всемерного сотрудничества в целях их осуществления.
Руководитель не может эффективно управлять коллективом и решать поставленные перед компанией задачи, не используя активно опыт, квалификацию, способности и желание работать своих подчиненных. Существующие ныне концепции человеческих ресурсов рассматривают наемных работников как ключевой ресурс производства, отказываясь от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Это существенно меняет кадровую работу в направлении активизации поиска на рынке труда высококвалифицированных кадров, перехода к планированию человеческих ресурсов, определения их "ценности" и разработке новых подходов к закреплению наиболее ценных специалистов на фирме. Поэтому теоретически каждый из двух участников процесса производства (компания и работник) заинтересован в сближении своих ожиданий и наилучшем удовлетворении своих потребностей.
Таким образом, стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Т.е., в современном мире существует огромное количество механизмов и инструментов, которые способны замотивировать сотрудника выполнять свою работу качественно. Главным вопросом остается лишь то, какой из способ стимулирования труда выберет руководитель, потому что лишь верно выбранный способ мотивации позволит направить работника в нужное русло.
Глава 2. Теории системы стимулирования труда
Начало серии фундаментальных работ в области теории организации положили «Принципы научного управления» Ф. Тейлора, опубликованные в 1911 г. Своими экспериментами и научными трудами Ф. Тейлор стремился доказать, что разработанные им методы научной организации труда и сформулированные на их основе принципы «научного менеджмента» сделают подлинную революцию в современном производстве, заменив устаревшие авторитарные методы научными подходами к управлению.
Из своих исследований и экспериментов Ф. Тейлор вывел ряд общих принципов, которые составили основу классической теории организации. К их числу относятся:
- разделение труда. Этот принцип не только проводится на уровне мастерской или цеха, но и распространяется на управленческие эшелоны. За менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником – функция исполнения. Тейлор рекомендовал также распределять конкретные производственные задачи, чтобы каждый член персонала (как рабочий, так и менеджер) был ответствен лишь за какую-либо одну функцию;
- функциональное руководство. Надзор за рабочими должен носить функциональный характер и осуществляться на каждой фазе производства. Тейлор предложил перейти от единоличного к функциональному руководству, заменив власть одного мастера функциональной администрацией (несколькими руководителями-специалистами, каждый из которых давал бы рабочему указания в пределах своей компетенции);
- измерение труда. Тейлор настаивал на изучении процессов рабочего времени, видя в этом наиболее оптимальный путь реализации производственных задач. Этот принцип предполагает измерение рабочего времени с помощью так называемых «единиц времени», представляющих дискретные элементы трудовых процессов;
- задачи-предписания. Согласно данному принципу производственные задачи должны не только быть поминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия четко запланированы, и каждому рабочему выдаются письменные инструкции относительно его конкретных задач. Путем реализации этих мер и рабочий, и менеджер получают определенные стандарты, содействующие измерению труда;
- программы стимулирования. Для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет свою цену и его оплата зависит от установленного выпуска готовой продукции, в случае же достижения большей производительности рабочему выплачивается премия;
- труд как индивидуальная деятельность. Влияние группы делает рабочего менее продуктивным;
- мотивация. Суть этого принципа в том, что личная заинтересованность является движущей силой для большинства людей;
- роль индивидуальных способностей. Проводится различие между способностями рабочих и менеджеров: рабочие работают за вознаграждение в настоящем, а менеджеры – ради вознаграждения в будущем. [7, с. 32]
Теория двух факторов Ф. Герцберга . Он разработал эту теории. совместно с коллегами на основе проведенных в конце 50-х годов XX в. исследований двухсот инженеров и конторских служащих крупной лакокрасочной фирмы. Целью исследований было выяснить факторы, оказывающие на работников мотивирующее и демотивирующее воздействие, влияющие на их чувство удовлетворенности. Служащим были заданы два вопроса: "Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения обязанностей на работе чувствовали себя особенно хорошо?" и "Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?"