Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы ..pdf

Одним из важных направлений деятельности Инспекции является профилактика совершения осужденными повторных преступлений. В 2016 году удельный вес повторной преступности составил 0,75% (в 2015 г. – 0,92%).

В настоящее время во всех филиалах ФКУ УИИ УФСИН России по Тверской области функционирует система электронного мониторинга подконтрольных лиц (СЭМПЛ).

В 2016 году деятельность Инспекции осуществлялась в тесном взаимодействии с межмуниципальными отделами УМВД России по Тверской области. Были проведены совместные операции: «Группа», «Участок», «Вечерний город» направленные на профилактику совершения осужденными повторных преступлений. В целях выявления правонарушений, совершаемых подростками, проверки исполнения им возложенных обязанностей, уголовно-исполнительная инспекция участвовала в операциях: «Подросток-Игла», «Рецидив», «Повтор», в ходе которых нарушений со стороны осужденных, состоящих на учетах ФКУ УИИ УФСИН России по Тверской области, выявлено не было. 

В ходе данных профилактических мероприятий дополнительно проверено по месту жительства 831 человек, 19 развлекательных учреждений, с осужденными и их родственниками проводились профилактические беседы, разъяснялась ответственность за совершение повторных преступлений и правонарушений, беседы о соблюдении ограничений, возложенных на них приговором суда, поведения в быту, недопустимости пьянства, о трудоустройстве.

Проведен тщательный анализ принимаемых мер по снижению уровня повторной преступности осужденными без изоляции от общества, состоящими на учетах филиалов, дана оценка работе по организации во взаимодействии с социальными службами муниципалитетов по оказанию социальной помощи, определены основные задачи на 2017 год.

В 2016 год осуществлено 525 совместных рейда со службами ОВД Тверской области по проверке осужденных к наказаниям и мерам уголовно-правового характера без изоляции от общества.

Таким образом, ФКУ УИИ УФСИН России по Тверской области является учреждением уголовно-исполнительной системы, исполняющим в соответствии с уголовно-исполнительным законодательством уголовные наказания в отношении лиц, осужденных без изоляции от общества.

Инспекция исполняет наказания в виде исправительных работ, обязательных работ, лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, ограничения свободы, обеспечивает контроль за осужденными условно с испытательным сроком, осужденными с отсрочкой отбывания наказания, исполняет меру пресечения в виде домашнего ареста и осуществляет контроль за осужденными, признанными больными наркоманией, отбывание наказания которым отсрочено.

---

2.2. Организация социально-психологической работы с кадрами

В УИИ (как и в любом другом коллективе) наряду с официально закрепленной организационной структурой образуется неофициальная социально-психологическая структура.

Это связано с тем, что взаимоотношения между сотрудниками УИИ не сводятся к формально подписанным контрактам. Спонтанно складывается система других межличностных отношений, которые возникают как неизбежный результат более или менее длительного общения, основанная на личном выборе связей ассоциаций людей между собой.

Неформальная социально-психологическая структура УИИ находит свое выражение в возникновении как отдельных двусторонних контактов. Ее границы могут совпадать с границами официальной структуры коллектива или отличаться от них.

По мнению специалистов в области социальной психологии, каждая группа вырабатывает в своей среде определенные нормы поведения, которые в совокупности создают определенный режим внутри группы, требующий приверженности, лояльности каждого члена, без чего невозможно ее существование. Поэтому неофициальная группа может выступать как средство социального контроля, который проявляется в различных способах ее воздействия на личность: через внушение каких-либо социальных установок, жизненных ценностей, стереотипов; через влияние на мотивацию поведения и т. д. Отклонение от выработанных в группе норм какого-то члена вызывает на нее меры ответного воздействия в виде презрения, изоляции, осуждения и т. п.^[24]

УИИ (официальным лидером) либо официальной структурой органа в целом и неофициальными группами либо их лидерами могут сложиться различные по характеру и содержанию отношения. Все разновидности этих отношений в конечном счете сводятся к трем основным видам:

а) отношения поддержки. Складывается тогда, когда неофициальная группа активно поддерживает руководителя УИИ, дорожит его мнением, как мнением специалиста, ценит его личные человеческие качества, проявляет к нему чувства симпатии и привязанности;

б) нейтральные отношения. Нейтральные отношения имеют место в коллективе, где неофициальная группа и ее лидер не выражают к руководителю УИИ (или официальной структуре органа в целом) отчетливых положительных либо отрицательных эмоций, когда в деятельности неофициальной группы не отражаются усилия для изменения функционирования как в лучшую, так и в худшую стороны;

---

в) отношения противодействия - складываются в случае неприязни неофициальной группы к руководителю УИИ. Эти отношения проявляются в постоянном противодействии руководителю инспекции, ироничном или недоверчивом восприятии его личных качеств.

Исследование показало, что взаимоотношения между сотрудниками УИИ не сводятся только к нормативно закрепленным. В УИИ складываются также неформальные межличностные отношения, вызванные более или менее длительным общением. Кроме того, установлено, что между руководителем УИИ и неофициальными группами могут складываться как отношения поддержки, так и нейтральные отношения, вплоть до отношений противодействия (на это указали более 50 % респондентов). Автором вскрыты причины возникновения той или иной разновидности отношений в УИИ.^[25]

Изучение показывает, что к числу основных конфликтообразующих факторов относятся неадекватное понимание и несогласованность действий сотрудников, взаимные упреки, слабая профессиональная подготовленность отдельных сотрудников, вспыльчивость и несдержанность. Затем следует недостаточная компетентность руководителей и авторитарный стиль руководства. Третья причина обусловливается напряженными условиями деятельности и чрезмерными психологическими нагрузками, связанными со спецификой решаемых задач.

Микроструктурный анализ полученных результатов свидетельствует о том, что подавляющая часть конфликтов вызывается следующими причинами и обстоятельствами:

• взаимные антипатии;
• нарушение требований службы;
• распространение необоснованных сплетен о сотрудниках;
• оскорбительные действия одного из участников общения;
• совместное употребление алкоголя;
• материальные претензии;
• несправедливое распределение материальных и моральных поощрений между сотрудниками;
• нарушение общепринятых принципов и правил поведения;
• потеря «чувства локтя» или ненадежность при выполнении совместных служебных задач;
• национальная нетерпимость и религиозные разногласия. Практика показывает, что наиболее результативными мерами урегулирования противоречий в служебном коллективе могут являться:
• достижение согласия между конфликтующими сторонами;
• проведение индивидуальных профилактических бесед с участниками конфликта;
• своевременное устранение слухов или искаженной информации;
• обращение за помощью к наиболее авторитетным членам служебного коллектива;
• применение обоснованных и справедливых мер дисциплинарного воздействия;
• ограничение числа участников;
• посредничество психологов.

---

Форма проявления личных качеств руководителя УИИ служит основанием для отнесения его к тому или иному психологическому типу лидеров. Исходя из стиля осуществления управляющих воздействий, руководителя любого уровня можно условно разделить на три психологических типа:

• руководитель либерального типа распоряжения обычно облекает в форму просьб, его манера поведения с подчиненными интеллигентна, подчеркнуто вежлива; он охотно выслушивает мнение подчиненных, не уклоняется от неофициального обращения с ними;
• руководитель авторитарного (автократического) типа чрезвычайно уверен в себе и в своих способностях; не может согласиться или с трудом соглашается с мнением подчиненных; для этого руководителя характерна сугубо официальная форма общения; склонен проявлять черты самодурства, вплоть до унижения достоинства подчиненных;
• руководитель демократического типа удачно сочетает в себе терпеливость, высокие коммуникативные свойства и общую культуру руководителя-«либерала» с решительностью, энергией и умением руководить людьми, присущими «автократу».^[26]

От состояния и активности неофициальной структуры коллектива УИИ в значительной степени зависит его социально-психологический климат. Социально-психологический климат представляет собой комплексное психологическое состояние коллектива, отражающее особенности социального восприятия различных сторон его жизни и деятельности, степень удовлетворения ими и побуждения к успешному выполнению поставленных задач. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными (вертикальный климат), а также между самими подчиненными горизонтальный климат). Его основной социально значимой характеристикой выступает господствующее в коллективе отношение к труду. В связи с этим главными показателями состояния социально-психологического климата УИИ являются степень удовлетворенности работников трудом, результатами собственной деятельности и деятельности органа (подразделения) в целом, а также существующими в коллективе взаимоотношениями.

Важную роль в формировании последнего призваны играть руководители, каждый из которых должен стремиться завоевать авторитет, соответствующий не только формальному статусу руководителя, но и признанного лидера - наиболее влиятельного и инициативного члена коллектива по решению задач, стоящих перед УИИ. Следовательно, социально-психологический климат и вся деятельность работников УИИ в значительной мере успешно регулируются влиянием ядра неформальной структуры во главе с официальным руководителем и окружающим его активом - лидерами неофициальных групп. При этом оптимальным климат будет тогда, когда его вертикальный и горизонтальный компоненты совпадают: общественные и личные цели работников становятся едиными, коллектив приобретает сплоченность и сработанность, способность эффективно решать поставленные пред ним задачи.

---

Социально-психологический климат УИИ подвергается воздействию многих факторов, основные из которых подразделяются на: факторы макросреды (характерные особенности современного этапа развития страны; деятельность вышестоящих органов и других органов управления; связь органа с территориальными органами государственной власти, общественными организациями и т. д.); факторы микросреды (комплекс организационных, технических и технологических элементов, составляющих содержание деятельности УИИ; специфика формальных и неформальных связей в коллективе и соотношение между ними; стиль руководства; уровень психологической совместимости членов коллектива; условия труда и быта и т. п.). Формируя социально-психологический климат в подчиненном ему коллективе, руководитель обязан учитывать характер и степень воздействия этих факторов.

Оптимальный социально-психологический климат создает необходимые предпосылки для высокой морально-психологической устойчивости коллектива УИИ, которая представляет собой способность противостоять воздействию деструктивных факторов, экстремальных ситуаций при сохранении своих социальных функций.

Морально-психологическая устойчивость предполагает способность коллектива к саморегулированию, быстрому восстановлению связей и отношений в тех звеньях, где они по каким-то причинам были нарушены. Иными словами, она выражает запас духовной прочности коллектива, диапазон, в котором он может сохранять свою целостность и жизнеспособность. Вполне естественно, что специфика среды функционирования УИИ, множественность оказывающих влияние на их деятельность деструктивных факторов, экстремальные условия, в которых им приходится решать сложные и ответственные задачи, и т. п. обусловливают необходимость высокого уровня морально-психологической устойчивости как коллективов, так и отдельных работников УИИ.

Совершенствование управления УИИ и повышение эффективности их деятельности находятся в прямой связи от того, насколько руководители владеют методами социально-психологического анализа, профилактики и разрешения разнообразных конфликтов, возникающих в подчиненных коллективах.

2.3. Совершенствование методов психологической поддержки сотрудников УИИ

Предполагается, что сотрудники данных подразделений должны обладать высоким уровнем самоконтроля, эмоциональной устойчивостью, отсутствием хронической тревожности, склонности к депрессивным состояниям и паническим реакциям. В межличностных отношениях они должны избегать конфликтов, проявлять склонность к сотрудничеству, гибкость в разрешении острых служебных ситуаций. Кандидаты на службу должны уметь быстро ориентироваться в сложной и динамичной оперативной обстановке, сохранять самообладание и способность к адекватному реагированию в экстремальных ситуациях, иметь оптимальную склонность к риску, владеть приемами самообороны, уметь применять физическую силу, специальные средства и оружие.^[27]

---