Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Особенности отбора персона на основе законодательной базы).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы обусловлена тем, что современная экономическая и политическая обстановки, развитие частной собственности, развитие коррупционных организаций и стремление обычного населения к получению большей выгоды от вкладов и операции с денежными средствами приводят к созданию огромного количества организаций, банков, промышленных компаний и т.п.

Несмотря на то, что современные организации выплачивают своим сотрудникам заработную плату, постоянно поощряют их премиальными выплатами и другими возможными выплатами и премиями, как предоставление поездок на оздоровительные курорты и многое другое, следует заметить, что сотрудники не всегда качественно выполняют свои обязанности, что приводит к необходимости рассмотрения данной проблемы в более широком контексте.

Именно мотивация сотрудников приводит к тому, что возможно не только улучшение качества работы, но и увеличение прибыли и репутации компаний.

Следует заметить, что компании, существовавшие несколько десятилетий назад, были более успешные и сплоченные, нежели те, что существует на рынке в настоящее время. Такой факт приводит к необходимости рассмотрения эволюции систем мотивации персонала.

Проблема исследования заключается в рассмотрении способов мотивации сотрудников к качественному выполнению трудовых обязанностей.

Актуальность проблемы полностью проявляется в современной экономической обстановке, большом количестве банков, организаций, промышленных производств и фирм, которые конкурируют между собой. Желание фирмы иметь громадный оборот денежных средств, большое количество клиентов очевидно, однако не возможно существование качественной работы без мотивации персонала. В данном случае необходимо учитывать опыт предыдущих руководителей и фирм.

Управление персоналом является одной из главных проблем как государственных, так и частных организаций, причем в настоящее время можно заметить большое количество заимствований в системе управления персонала именно со стороны государственных организаций.

Рассмотрение именно методов работы с персоналом, его подбора является проблемой в ходе данной работы.

Многие способы рекрутинга государственными организациями могут быть невозможны из-за того, что происходит полное копирование, что обусловлено отличными методами подбора в частных организациях от государственных, а также спецификой государственных организаций.

Цель исследования заключается в рассмотрении особенностей управления персоналом на основе рассмотрения системы мотивации сотрудников «Сбербанка России».

Реализации данной цели способствуют следующие задачи:

• Рассмотрение исторических предпосылок развития системы управления персоналом;
• Сопоставление современной системы развития систем управления и ранее существующих;
• Описание способов мотивации;
• Оценивание трудовой деятельности персонала согласно данным способам;
• Предоставление рекомендаций по повышению качества работы персонала.

Объектом исследования является деятельность государственных и частных организаций.

Предмет исследования заключается в рассмотрении способов управления персоналом в данных организациях, а именно системы мотивации.

Существование частных банков, персонал которых получает заработную плату согласно своему отношению к клиенту и умению привлечь его интерес к банку, формирует конкуренцию, что требует от «Сбербанка» сильной мотивации сотрудников. Несмотря на наличие уверенности в банке и отличного статуса прочного утвердившегося банка на российской арене, многие граждане предпочитают вкладывать денежные средства в частные банки, что формирует некоторую проблему для «Сбербанка России». Одной из причин нежелания населения сотрудничать с государственным банком являются не большие процентные ставки по кредитам, ипотеке, а также маленькие процентные ставки по вкладам, которые присуще и другим банкам, например «Московскому банку», «Россельхоз банку», а именно отношение сотрудников к посетителям и сама работа персонала.

Исходя из всего выше сказанного, выявляется значимость данной проблемы.

Практическая значимость проблемы заключается в том, что выявление особенностей систем мотивации персонала ранее и сопоставление с ныне существующей способствует тому, что возможно решить проблему современных организаций, а именно ПАО «Сбербанк», который не всегда оказывает качественные услуги и тем самым подрывает свой авторитет.

Методологической базой исследования служит специализированная литература по данной теме, рассматривающая современные и прежние системы мотивации, а также опыт работы ПАО «Сбербанк».

Структура исследования включает в себя введение, 3 главы, 8 параграфов, заключение и список использованной литературы.

Глава 1. Исторические предпосылки управления персоналом

Понятие мотивации персонала. Цель и задачи мотивации

Перед изучением проблемы мотивации персонала необходимо дать понятие мотива и мотивации, а также описать их основные цели и задачи, которые будут способствовать полному пониманию проблемы исследования.

Мотивом называется фактор, который воздействует на поведение человека и связан с потребностью человека в удовлетворении своих потребностей.

Отсюда можно вывести понятие мотивации.

Мотивацией называется процесс побуждения человека к действию для достижения поставленных перед ним целей [2].

Если рассматривать мотивацию, как одну из составляющих деятельности компаний и предприятий, то необходимо дать определение понятию «трудовая мотивация», именно она способствует предоставлению определению той системе мотивации, которая в настоящее время применяется предприятиями.

Трудовой мотивацией ученые называют целенаправленное воздействие на работника для практического обеспечения им трудовых результатов, запланированных работодателем [3].

Все современные предприятия, фирмы и организации сталкиваются в своей работе с тем, что необходимо проводить мотивационную политику среди персонала, которая влияет не только на то, чтобы повысить прибыль фирмы, качество оказания услуг населению или работу вообще, но и показать персоналу необходимость персоналу грамотно выполнять свои обязанности.

Можно часто заметить, что сотрудники не выполняют свои обязанностей в той степени, в которой это необходимо для организации нормальной работы. В свою очередь, невыполнение обязанностей приводит к ухудшению работы фирмы, поэтому одним из главных составляющих системы мотивации является мотивационная политика фирмы.

Мотивационной политикой называется необходимое направление в работе организации и ее кадровой стратегии, которая направлена на определение стратегических целей в сфере трудовой мотивации персонала, а также включает в себя разные подходы и приемы руководителя, применяемые для достижения поставленной цели и практической реализации.

Иными словами, мотивационная политика включает в себя различные способы, которые применяет руководство для повышения качества работа сотрудников. Причем к таким методам не всегда относятся денежные выплаты.

Часто можно заметить, что помимо поощрений сотрудников лишают премий или штрафуют из-за невыполнения своих обязанностей. Однако, такие способ мотивации не всегда являются столь эффективными, так как первоначально необходимо выяснение причины невыполнения сотрудником своих должностных обязанностей: семейные и личные трудности всегда будут стоять у человека на первом месте. Поэтому необходимо не только вводить некоторые ограничения и поощрения, но и выяснять причину отсутствия работы и мотивации.

Основными формами мотивации в настоящее время являются следующие:

• Поощрение, например, денежные выплаты в виде премий, дополнительных бонусов и начислений к зарплате;
• Принуждение, что часто применяется под видом увольнения сотрудника или лишения заработной платы;
• Самоутверждение может быть эффективным только в том случае, когда задействуются психологические особенности сотрудников, однако применить данную форму мотивации крайне сложно.

При рассмотрении способов мотивации такие ученые, как В. Оучи, Маслоу, Ф. Тейлор, подчеркивают необходимость выбора метода мотивации, согласно одному из типов воздействия на сотрудника.

Исходя из этого, ученые выделили несколько основных видов методов мотивации, которые согласно их точкам зрения должны быть доминирующими при работе с персоналом.

Рассмотрим мнения ученых на применение методов мотивации с использованием классификации методов мотивации по различным характерам воздействия на персонал [2, 3]:

• По характеру удовлетворяемых потребностей сотрудника методы мотивации делятся на:

1. Методы неимущественной мотивации (Маслоу, Герцберг);
2. Методы экономической мотивации (В. Ослоу, Марксисты);

• По характеру управленческого воздействия методы мотивации классифицируются на:

1. Административные методы (В. Богоявленская);
2. Экономические методы (Ф. Тейлор, марксистская теория экономики);
3. Социальные методы (Маслоу);
4. Психологические методы (Юнг);

• По используемому подходу к организации процесса мотивации выделяют такие методы, как:

1. Методы, которые реализуются в децентрализованном порядке;
2. Методы, которые реализуются в централизованном порядке.

Видно, что как отечественные, так и зарубежные ученые выделяют множество разных методов, исходя из которых, затем были выделены различные теории и мути мотивации персонала.

Однако, общим для всех ученых является взгляд на определение цели мотивации и ее задач.

Согласно Герцбергу, цель мотивации персонала состоит в том, чтобы создать у категорий сотрудников данного предприятия постоянную заинтересованность как в обеспечении дополнительных работодателем трудовых результатов, которые часто бывают не запланированы, так и добросовестном исполнении установленных должностных обязанностей сотрудника.

Достижению данной цели способствуют следующие задачи:

• Создание дополнительных условий для обеспечения позитивного климата в коллективе, на который влияют размеры дохода сотрудников и правильная организация механизма соответствующих выплат;
• Возможность полного воздействия на поведение сотрудника с помощью применения различных по целевой направленности и характеру использования форм и инструментов мотивации.

Видно, что мотивация рассматривалась еще во времена таких ученых, когда только зарождались экономические теории, что говорит о необходимости введения мотивационной политики фирм.

Подробнее данные теории и непосредственная эволюция мотивации рассмотрены в следующем параграфе.

Эволюция теории мотивации персонала

В науке существует несколько теорий, касающихся особенностей мотивации персонала, первоначальными из которых являются такие теории, как теории «X», «Y», «Z», которые описывают разные типы сотрудников, причем авторы теорий считают данный тип преобладающим во время создания теорий.

Рассмотрим каждую из теорий подробнее [2]:

• Теория Ф. Тейлора – теория «Х» рассматривает такого сотрудника, которые обладают не столько профессиональными навыками, сколько показывает личностные качества, которые могут быть одобрены работодателем. В данном случае невозможно применять такие методы наказания, как например, лишение заработной платы или премиальных выплат. Доминирующими методами мотивации должны быть методы принуждения и наказания, причем именно их можно дополнять материальной мотивацией;
• Теория Д. Мак-Грегора – теория «У» рассматривает такого сотрудника, который относится к своей работе очень творчески и ответственно, причем лояльно учитывает интересы работодателя. А данном случае основным из методов будет метод самоутверждения, так как сотруднику важно быть на первом месте среди остальных коллег, что говорит о его психологических особенностях. На первом месте должны стоять инструменты моральной мотивации, а только затем экономической;
• Теория В. Оучи – теория «Z» рассматривает сотрудника, которые стремится выстроить хорошие отношения непосредственно с самим работодателем, причем стремится сделать это на долгое время и согласно принципу эффективной мотивации. Одним из доминирующих методов мотивации, который является и самым эффективным, является экономический метод: выплата премий или лишение частичной заработной платы.