Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Особенности отбора персона на основе законодательной базы).pdf

Однако, выделяют различные номинации, в которых сотрудники могут удостоиться звания, например [3]:

• Качество обслуживания;
• Самый приветливый сотрудник.

Сейчас клиент может оставить комментарий и оценить качество работы сотрудника. С 2016 года введена система мобильной связи, то есть на телефон клиента приходит сообщение, предлагающее оценить качество работы сотрудника по 10-бальной шкале.

Следует заметить, что будучи клиентом Сбербанка и часто используя его услуги, сообщение ни разу не пришло на мобильный телефон. Сотрудники только говорили о нем при проведении операций.

Однако, при входе в ВСП стоят ящики, в которые клиенты могут опустить листы с выбором самого приветливого сотрудника, оценить его работу и оставить комментарии или жалобы.

По окончанию рабочего дня подводятся итоги по следующим категориям:

• Улыбка Дня;
• Чистюля Дня;
• Лучший Продавец;
• Шаг Вперед;
• Лучший Наставник;
• За применение инструмента «5С»;
• За лучшие показатели по продажам;
• За успехи, давшиеся с большим трудом;
• За оказание помощи коллегам;
• Лучший Наставник;
• Скорая Помощь;
• За количество поданных инициатив.

Так, сотрудники могут предлагать свои способы работы с клиентами и повышения качества обслуживания. За это можно получить моральное вознаграждение в виде звания самого инициативного сотрудника.

На практике, однако, подобные виды деятельности не замечены.

Виды поощрений, касающиеся моральных вознаграждений, часто предполагают использование фото и вручение победителю различных наград, которые могут быть следующими [1]:

• Интервью с фото в газете «Сбережения» или в новостях на корпоративном портале
• Визиты и личные звонки руководства для поддержки и выражения благодарности сотрудникам
• Фото лучшего сотрудника на ТВ-панели или на стенде
• Включение в резерв лучших специалистов для продвижения по карьерной лестнице
• Лучшим сотрудникам предоставляется право первым выбрать время в графике ежегодных отпусков и ежемесячном гибком графике работы
• Лучшим сотрудникам предоставляется право представить свой коллектив ВСП на общем собрании, рассказать об успехах, получить награду, которой удостоился коллектив

Видно, что Сбербанк России обладает достаточно развитой системой формирования мотивации сотрудников. Однако, многие из перечисленных способов не были замечены в филиалах и офисах банка.

3.3 Рекомендации по повышению качества и применению средств мотивации

Видно, что, несмотря на развитую систему формирования мотивации персонала, Сбербанк России не удовлетворяет потребности сотрудников. Для решения данной проблемы необходим учет 3-х составляющих в системе мотивации:

• Введение системы поощрений и наказаний.
• Повышение квалификации персонала.
• Введение новой должности (менеджер по работе с персоналом).

Обязательно необходимо учитывать социальную адаптацию и профессиональную ориентацию каждого сотрудника для того, чтобы сделать процесс формирования мотивации более эффективным. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация – это общественная система, а каждый работник это личность. То есть каждый сотрудник уже приходит с определенным запасом и багажом знаний, который может быть не вписан в сложившийся в Сбербанке принцип работы.

Допустим, на предыдущей работе сотрудник имел начальника, который предпочитал общаться переписками по почте, причем в официальном стиле. Новый же начальник может не любить тратить время на создание официальности, однако сотруднику будет непривычно сразу работать в новых для него условиях.

То есть руководитель тоже должен прилагать усилия для формирования мотивации и поддержании интереса сотрудника к работе.

Многие руководители хотят сразу получить квалифицированных работников, не желая обучать специалистов, только что закончивших учебные заведения или работавших в другой организации.

Обучение является обязательным, причем реализуется в 3-х случаях:

• При поступлении на работу;
• При назначении на новую должность;
• При нехватке навыков для выполнения своих обязанностей.

Стратегическое управление предполагает обязательное использование наград и поощрений. «Стратегическая поведение – это тот инструмент, который обеспечивает воспроизведение всех необходимых действий по разработке и выполнению стратегического набора организации, заставляет организации и отдельные ее элементы функционировать в стратегическом режиме» [1].

Для того, чтобы определить уровень мотивации, руководитель должен ориентироваться на несколько законов [1]:

• Закон возрастания сложности в процессе работы организации заключается в том, что количество заданий будет увеличиваться согласно количеству персонала в квадратичной зависимости при отсутствии мотивации.
• Закон роста неопределенности заключается в том, что при росте численности персонала, количество нерешенных задач не уменьшается при отсутствии мотивации.

Если данные законы реализуются на практике, то следует говорить о том, что организация работает не достаточно эффективно.

Вообще, необходимо внедрить ряд следующих элементов в работу банка:

• предоставление льгот;
• повышение платы, премий, создания спецфондов, участие в прибылях;
• поощрение интересной работой, похвала (или игнорирование), признание (конструктивная критика);
• содействие продвижению (или понижение в должности в случае невыполнения или некачественного выполнения работы);
• увеличение (уменьшение) контроля за работой, предоставление гибких графиков работы и автономии принятия решений и т.п.;
• больше (или меньше) ответственность.

Гибкий график в современном мире является доминирующим средством повышения мотивации, однако он также должен удовлетворять некоторым условиям [2]:

• во-первых, сотрудник должен обязательно присутствовать на рабочем месте в свое время;
• во-вторых, сотрудник должен отработать определенное количество часов в неделю.

Эффект от управления мотивацией определяется в следующем виде:

• Удовлетворенность трудом, если работа с персоналом строилась на учете социальных аспектах трудовых отношений;
• Увеличение объемов работ вследствие роста производительности труда, повышение качества услуг;

Итак, видно, что Сбербанк не является совершенным, поэтому выдвинутые требования не должны быть исключены из рассмотрения.

Вывод к главе 3

В данной главе нами была проанализирована работа одного из крупнейших банков мира и самого узнаваемого банка России – Сбербанка России.

Однако, несмотря на наличие большого числа технологий и методов премирования в программах развития банка, на практике существует факт того, что сотрудники не довольны своей заработной платой и системой оплаты труда.

Банк использует нематериальные методы поощрения, как награды, грамоты, медали и другие, которые были подробно описаны в работе. Однако, не все из них были замечены на практике.

Выявлено, что основной направленностью в деятельности банка является стратегическое управление.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Работа посвящена изучению мотивации на основе различных теорий и концепций, а также ныне существующих средств.

Если рассматривать мотивацию, как одну из составляющих деятельности компаний и предприятий, то необходимо дать определение понятию «трудовая мотивация», именно она способствует предоставлению определению той системе мотивации, которая в настоящее время применяется предприятиями.

Несмотря на то, что современные организации выплачивают своим сотрудникам заработную плату, постоянно поощряют их премиальными выплатами и другими возможными выплатами и премиями, как предоставление поездок на оздоровительные курорты и многое другое, следует заметить, что сотрудники не всегда качественно выполняют свои обязанности, что приводит к необходимости рассмотрения данной проблемы в более широком контексте.

Именно мотивация сотрудников приводит к тому, что возможно не только улучшение качества работы, но и увеличение прибыли и репутации компаний.

Трудовой мотивацией ученые называют целенаправленное воздействие на работника для практического обеспечения им трудовых результатов, запланированных работодателем.

Помимо этого в главе рассмотрены теории таких ученых, как Маслоу, Ослоу, Тейлор, Мак-Калелланд и других, которые говорят о том, что ключевым фактором при введении мотивирующего средства являются потребности человека, расположенные в иерархическом порядке.

Так, Сбербанк России имеет филиалы в 83 субъектах РФ, расположенных в 11 часовых поясах, обслуживает работой каждую 150-ую семью России, составляя оборот свыше 100 млрд. рублей в год.

Сбербанк России является популярным не только среди населения России, но странах СНГ, а также он имеет филиалы в Индии, Китае, Германии, Швейцарии и Чехии.

Сбербанк России входит в «ТОП-1000 лучших банков мира» и «Топ-50 рейтинговых банков», что говорит о том, что банк действительно является значимым.

Естественно, такая богатая история и статус банка не позволяют ему иметь плохое обслуживание и иметь неквалифицированных специалистов.

Для повышения качества обслуживания и эффективности работы персонала используется большое количество мотивирующих средств, как материальных, так и нет.

Однако, несмотря на наличие большого числа технологий и методов премирования в программах развития банка, на практике существует факт того, что сотрудники не довольны своей заработной платой и системой оплаты труда.

Банк использует нематериальные методы поощрения, как награды, грамоты, медали и другие, которые были подробно описаны в работе. Однако, не все из них были замечены на практике.

После получения данных выводов были составлены некоторые рекомендации, которые могут улучшить работу банка и повысить желание сотрудников к осуществлению профессиональной деятельности.

Основными методами стимулирования являются материальные выплаты сотрудникам. Помимо гарантированной оплаты сотрудникам выплачиваются достаточно большие премии, получение которых возможно различными способами, описанными ранее.