Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Особенности отбора персона на основе законодательной базы).pdf

Основный элемент данного метода – самостоятельное изучение полной личности кандидата со стороны руководителей.

Минусом данного метода является то, что он достаточно дорогой и длительный, поэтому может быть применен только в исключительных ситуациях.

Выбор метода рекрутмента в государственных организациях зависит от ситуации, а также целей проведения того или иного конкурса. Тем более, он зависит от должностных обязанностей, которые предполагает та или иная вакантная должность, а также от специфики организации и коллектива.

2.3 Особенности отбора персонала в частных учреждениях. Инновационные методы отбора

Рассмотрим процесс подбора персонала в частных организациях. Существует традиционные и инновационные методы подбора. К традиционным методам мы можем отнести наиболее распространенные способы рекрутинга, использующиеся на протяжении нескольких лет. А к инновационным методам, наоборот, относятся наиболее современные и новаторские подходы к поиску и подбору персонала в организациях.

При подборе персонала часто учитываются те источники, которые оказывают на это влияние, которые делятся на 2 группы [3]:

• Внутренние источники побора персонала представляют собой человеческие ресурсы организации, т.е. используются нынешние сотрудники организации;
• Внешние источники связаны с тем, что при подборе происходит происходит использование человеческих ресурсов, не относящихся к данной организации.

Самым простым способом побора персонала является анкетирование, который является самым простым и базовым методом оценки кандидатов. Часто анкетирование используют как пороговый этап, который допускает уже не всех кандидатов к следующему отбору. С помощью анкетирования можно выявить профессиональные умения кандидата и его соответствие работе, готовность к дополнительным заданиям.

Большим преимуществом анкетирования является то, что с помощью него можно сравнить информации о кандидатах, не прибегая к дополнительным методам. К тому же, вопросы анкеты могут затрагивать не только профессиональные знания, но и выявлять личностные качества. Следовательно, можно сказать о том, что анкетирование объединяет в себя одновременно несколько методов подбора персонала в государственные организации, поэтому часто заимствуется многими современными государственными организациями.

Но всё же, кадровое агентство, которое проводит подбор, или фирма вправе определять специфику вопросов в анкете, а также сам формат анкетирования.

Использование анкетирования очень слабо в России и часто используется в Америке.

Оценка и исследование биографии также является распространенным методом. В своей биографии кандидат не только описывает профессиональные качества и личностные, но и показывает наличие этических норм, грамотности речи, что можно понять из формулировок предложения. Если рассматривать написание биографии со стороны психологии, то возможно выяснение некоторых психологических качеств личности на основе его подчерка.

В биографию часто вставляют информацию о родственниках, увлечениях, хобби, что может использовано на тренингах о знакомстве с коллективом. Биографию можно использовать как пороговую для проведения анкетирования, когда существует большой поток кандидатов.

Важным моментом в таком методе является то, что необходимо обязательно выявить критерии оценки биографий с целью исключения предвзятого отношения к кандидатам. Причем для каждой должности должны быть свои критерии оценки.

Одним из современных и популярных способов является подбор персонала по электронной почте. То есть происходи поиск кандидатов с помощью компьютера, а затем считывание им символов и формирование полного мнения о кандидате.

В данном случае компьютер должен быть специальным образом на поиск необходимых резюме, к тому же менеджер должен обладать знаниями в плане программирования.

Данный способ является самым простым и быстрым, однако его недостаточно для того, чтобы выбрать кандидата. Такой способ подбора персонала можно использовать в том случае, когда существует большое количество резюме и необходимо выбрать несколько кандидатов для приглашения их на личную встречу.

Несмотря на доминирующее использование данных методов одним из самых популярных является интервью, причем его можно проводить с кандидатом как индивидуально, так и в группе [2].

Индивидуальное интервью представляет собой беседу, в ходе которой выясняются индивидуальные особенности кандидата, справедливость отбора однако при таком интервью значительно снижается, так как появляется человеческий фактор.

Групповое интервью является более справедливым, в таком случае кандидаты не только оценивают друг друга, но и повышают мотивацию к получению работы. Также во время проведения группового интервью возможно присутствие других членов коллектива.

Отборочный совет является наиболее интересным методом интервью, однако существует официальная обстановка. При таком интервью кандидату могут задать вопросы многие члены коллектива, причем вопросы могут возникать по ходу проведения собеседования.

Это позволяет оценить разные компетенции кандидата, а также его знания, умения и навыков в рамках разных профессиональных направлений.

Стоит отметить, что сегодня «отборочный совет» не обладает такой популярностью, как два ранее названные виды интервью. Тем не менее, он все еще используется в ряде организаций.

Помимо данных традиционных методов подбора персонала, существуют еще тестирования, проверка рекомендаций и характеристик. Однако они должны быть не отдельными методами, а использоваться и во время проведения всех остальных этапов. Далее рассмотрим инновационные методы подбора персонала.

Самым популярным инновационным методом подбора персонала в частные организации является Е-рекрутмент, который представляет собой отбор персонала в формате on-line. В данном случае необходим сайт компании или специальный сайт по подбору персонала, например, hh.ru [3].

Данный метод подразумевает привлечение соискателей к работе с помощью предоставления некоторой информации, просмотр резюме соискателей, которые были отправлены на сайт компании, а также непосредственный контакт с кандидатами, который заключается либо в предоставлении приглашения о работе, либо в отказе.

Плюсами такого метода являются то, что существует минимальная вероятность издержек процесса подбора, а также большая простота использования.

Такой метод является наиболее дешевым. Помимо того, что поиск кандидатов происходит через специальные сайты популярен вид Е-рекрунмнта, как использование Facebook.

Благодаря своему масштабу данная социальная сеть смогла бы обеспечить рекрутеров всего мира самым легким и удобным в использовании источником кадров. Более того, неформальный стиль общения на Facebook упростил бы процесс общения между потенциальными работодателями и кандидатами [2].

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что подбор персонала в частных организациях развит на много лучше, так как не только не ставит определенные жесткие границы кандидатам, но и позволяет применять самые простые и интересные методы отбора, которые к тому же могут показать не только профессиональные качества, но и личностные и психологические особенности личности.

Вывод к главе 2

Было выяснено, что основными методами подбора персонала в государственных организациях являются выборы, собеседования, а также обязательный учет стажа работы.

Частные же организации применяют анкетирование, тестирование, инновационные технологии, как Е-рекрутмент, которые позволяют сразу же оценить как психологические качества, так и профессиональные, затрачивая при этом минимальное количество сил и средств. Причем анкетирования, тестирования и использование биографии позволяют сразу освободиться от рассмотрения не нужных компании кандидатом.

Глава 3. Система управления персоналом на примере системы мотивации персонала ПАО «Сбербанк»

3.1 Развитие ПАО «Сбербанк» и современный этап существования

Особенности мотивационной системы и упражнений, направленных на формирование мотивации персонала, напрямую связаны со структурой и положением банка в системе экономических отношений России.

Известно, что персонал частных банков может быть более приветлив с клиентами и иметь больше стремлений к успешному выполнению своих обязанностей, полностью влияющих на выплачиваемую заработную плату. Сотрудники государственных учреждений часто не заинтересованы в успешном выполнении своих обязанностей, что связано с тем, что оплата труда происходит не с учетом количества обслуженных клиентов, а дней и часов, проведенных на рабочем месте.

Такая форма деятельности не требует от сотрудников качественного выполнения разных видов деятельности. Однако, современные учреждения способны оценивать эффективность деятельности не количеством часов, а качеством работы и обслуживания.

Перед рассмотрением различных способов мотивации персонала «Сбербанка России» дадим подробную характеристику данной организации.

ПАО «Сбербанк России» является крупнейшим банком России и стран, входящих СНГ, обладающий достаточно широкой сетью подразделений, которые предоставляют весь спектр банковских и инвестиционных услуг.

Несмотря на то, что данный банк является самым крупным, 50% акций банка с сентября 2012 года находятся под контролем Центрального банка РФ, а зарубежным компаниям принадлежат больше трети акций.

Каждый третий розничный и корпоративный кредит в России, а также половина рынка частных вкладов России относятся к Сбербанку.

В 1841 году императором Николаем I был подписан указ об учреждении сберегательных касс, причем первая из них открылась в 1842 году Санкт-Петербурге, что послужило предпосылками к созданию непосредственно самого банка.

В 1987 году создан специализированный банк трудовых сбережений и кредитования населения на базе государственных трудовых сберегательных касс, который назывался Сбербанком СССР, причем он работал и с юридическими лицами. 15 республиканских банков, к которым относился и Российский республиканский банк входили в Сбербанк СССР.

Постановлением Верховного совета РСФСР в июле 1990 года Российский республиканский банк был отделен и стал являться собственностью РСФСР. Вскоре путем юридических операций он был преобразован в акционерный коммерческий банк, учрежденный 22 марта 1991 на общем собрании акционеров [2].

Сбербанк переходит в собственность Центрального банка Российской Федерации в 1991 году, как акционерный коммерческий банк под названием Сберегательный банк РФ. Известно, что в это время начинается сильный кризис и инфляции в России, что привело к расшатыванию экономической системы и гибели мелких частных банков.

Только при поддержке Центрального банка Сбербанку удается пережить дефолт по ГКО-ОФЗ 1998 за свое расчетное обслуживание. К этому времени 52% активов банка приходилось на долю государственных долговых обязательств, а лишь 21% нетто-активов приходилось на кредитный портфель [2].

2012 год является переломным годом в истории Сбербанка, в который он продает 7,6% своих акций частным инвесторам, получив за это 159 млрд. рублей.

В данный момент контроль со стороны ЦБ РФ продолжается за Сбербанком, так регулятор имеет 50% плюс одну акцию.

Около 250 тыс. физических и юридических лиц являются акционерами Сбербанка, причем к ним относятся многочисленные институциональные инвесторы из-за границы. Именно им принадлежит больше трети акций российского банка, как уже было сказано выше.

ЦБ РФ был и остается главным учредителем и акционером Сбербанка, владеющим половиной уставного капитала плюс одной голосующую акцией.

С 1996 года на российских биржевых площадках начинают котироваться привилегированные и обыкновенные акции Сбербанка.