Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Особенности отбора персона на основе законодательной базы).pdf

• уровнем специализации производства, а также степенью развития кооперирования;
• уровнем механизации и автоматизации труда специалистов;
• характером, объемом выпускаемой продукции , номенклатурой;
• производственной структурой;
• сложностью технологического процесса производства.

Следует учитывать, что структура определяет содержание, быстроту доведения до исполнителей принимаемых членами структуры решений, оперативность получаемой информации и достоверность, содержание работы руководителей и структурных подразделений.

Для того, чтобы аппарат был оперативен, необходимы следующие условия [1]:

• Выполнение в установленные сроки возложенных на него функции;
• Гарантирование надежности, обеспечивая однозначное отображение состояния производства по факту и результатов принимаемых решений;
• Оптимальность, то есть обеспечение нахождения лучших решений организационно-экономических, технико-технологических, социальных, а также экологических аспектов производственно-хозяйственной деятельности, с помощью многовариантной проработки;
• Экономичность, а именно качественное выполнение возложенные функции, обеспечивая наименьшие затраты, снижение затрат на производство, а также реализацию продукции.

Видно, что организационная структура представляет собой достаточно систематизированную отдельную единицы в структуре любой организации. Однако, образовательные организации сильно отличаются от банков и каких – либо других, хотя бы потому, что в основе их управленческой структуре состоит ректор, а директор. Причем существует большое количество заместителей не только исполняющих бухгалтерские обязанности, но осуществляющие взаимодействие с учащимися, что схоже, например, с профсоюзными организациями.

Однако, для того, чтобы определить направление исследования и составить качественную характеристику нашему образовательному учреждению, необходимо рассмотреть основные типы данных структур.

Совершенствование организационной структуры привело к появлению различных типов организационных структур, на которые оказали влияние также различные специализации деятельности, технический прогресс, информацизация общества и многое др.

Изначально появляется линейная структура, которая сменяется функциональной, а после чего появляется линейно-функциональная структура.

Наличие большого числа внутренних и внешних связей, высокого уровня технической сложности, технологий производства, углубления в различные специализации и их совершенствование приводят к появлению различных типов организационных структур.

В современной науке выделяется 2 типа организационных структур: бюрократический и органическая.

Бюрократический тип структуры появился в науке первым. Основными положениями данного типа организационной структуры являются следующие [1]:

• Под организацией понимается порядок, главным моментом которого является поведение персонала, которое направленно в некое русло;
• Обеспечение нормального поведения персонала достигается с помощью регулирования, распределения задач, а также с помощью распространения необходимой информации;
• Общий же порядок регулирования в данной системе регулирования достигается с помощью создания уровней управления, причем это ведет к формированию иерархических уровней;
• Преимущества данных иерархических уровней достигается с помощью следующих составляющих:

1. Длительного периода применения эффективных методов организации труда, которые являются разными для разных уровней;
2. Предсказуемого поведения членов некой организации во внутренней структуре, а также при обеспечении внешних связей.

• Поведение работников ограничивается действующими правилами в некой организации, этим может быть устав, федеральный или муниципальный закон;
• Эффективность действий повышается с помощью применения общих правил поведения ко всем членам структуры организации.

Следует заметить, что главным понятием является именно должность, а не индивидуальность человека, именно поэтому отношения в данной структуре являются крайне жесткими, а развитие возможно только с помощью проводимых извне мероприятий, которые формируют положительный настрой.

Такому типу структуры свойственна неравномерность, различия в скорости изменений, а также своем собственном развитии, наличие большого числа противоречий между членами коллектива.

Бюрократический тип подразделяется еще на несколько отдельных видов, как линейная структура, функциональная, линейно-штабная, линейно-функциональная и дивизионная.

Органическая структура является более положительной в плане своей характеристики, основными ее положениями являются следующие [2]:

• Отсутствие планированной деятельности, а наличие импровизированной;
• Отсутствие жесткости в управлении, а наличие гибкости и лояльности, которая связана с нормативами и правилами, а не законами;
• Вместо авторитарности в принятии решений по деятельности структуры применяется коллегиальность, что говорит о наличии доверия между членами данной структуры.

Следует заметить, что целью введения именно такого типа структуры является обеспечение развития непосредственно самой организации, улучшение работы персонала, адекватное распределение ролей в выполнении обязанностей. Причем данная структура готова к прогрессивным изменениям.

2.2 Законодательная база подбора персонала и методы отбора

Законодательная база направлена на установление границ управления человеческими ресурсами, вводит определенные ограничения и рамки в работе государственных организаций, поэтому необходима для выявления отличительных черт подбора персонала.

Согласно закону № 79- ФЗ подбор персонала в государственные организации может осуществляться как на конкурсной основе, так и нет, причем граждане должны быть обязательно совершеннолетними, иметь гражданство и владеть государственным языком РФ [2].

Помимо этого устанавливаются определенные требования, которые выдвигаются работодателями. Часто к таким требованиям относятся наличие высшего образования, стаж работы, направление подготовки в высшем учебном заведении, наличие профессиональных навыков и знаний.

К различным должностям относятся различные требования квалификации, например, высшее образование необходимо для получения должности руководителя, специалиста, помощника или советника, главы и т.п.

Среднее образование может являться достаточным при получении должности обеспечивающего специалиста младшей или старшей групп должностей.

Помимо закона № 79 на территории РФ подбор персонала осуществляется на основе Указа Президента РФ № 1131 от 27.09.2005 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих».

Согласно данному Указу, необходимо иметь опыт работы не менее 6 лет по специальности и 4 года гражданской службы для получения главных должностей. Поступить на ведущие должности федеральной гражданской службы возможно только при наличии 2 лет непрерывного стажа государственной гражданской службы или не менее 4 лет по специальности.

Следует заметить, что требования к стажу не распространяются на младшие и старшие должности.

В 2013 году введен новый пункт в данном Указе, который говорит о том, что специалисты и магистры с красным дипломом должны обладать как минимум одним годом работы на государственной гражданской службе или одним годом работы по специальности [2].

Видно, что поступление на службы в государственные органы полностью регламентируется нормативно правовыми актами РФ, а также внутренними уставами государственных организаций.

Поступление на работу по конкурсу является более интересной темой для рассмотрения. Суть конкурса заключается в том, что происходит оценка профессиональных умений кандидатов и их соответствие требованиям данной специальности.

При проведении конкурса создается специальная конкурсная комиссия, которая формируется на основе правового акта данной государственной организации.

В комиссию входит представитель государственной организации, который нанимает работника, а также некоторые уполномоченными гражданские служащие, например, представители кадровых служб. К комиссии также относятся представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, эксперты – специалисты по вопросам, связанным с гражданской службой, представители научных и образовательных организаций.

Если же происходит подбор сотрудника на должность, связанную с государственными тайнами, то помимо формирования комиссии и рассмотрения требований к вакансии, происходит выяснение личности кандидатов и полнейший анализ их биографии, включая как родственные связи, так и принадлежность к различным уголовным делам.

Перед рассмотрением методов подбора персонала необходимо указать составляющие системы подбора, к которой относятся свободная вакансия и кандидаты.

Если отбор происходит с помощью конкурсной комиссии, то она вводит свои приемы и методы оценки кандидатов. Однако, необходимо вводить специальные механизмы оценки кандидатов, необходимые для принятия окончательного решения, а также канал связи с общественностью, который позволит информировать о результатах конкурса.

Доминирующим способом подбора персонала в государственные организации являются выборы, которые основаны на учете большинства голосов, причем нет необходимости проводить предварительный отбор кандидатов [1, 3].

В ходе выборов комиссия оценивает неофициальные и официальные документы о кандидате, к которым относятся рекомендации, характеристики.

Помимо этого комиссия может организовывать собеседование, интервью, на основе чего выявляет не только профессиональные навыки и качества кандидата, но и разговорные, этические и моральные нормы, психологические и личностные особенности. Если кандидат может быть подходящим для данной вакансии, то он проходит следующий этап отбора, который заключается в предоставлении тезисов, обращений, презентаций и выступлений, которые показывают практические умения кандидата.

Итак, основными этапами и элементами выборов являются следующие:

• Изучение неофициальной и официальной документации;
• Рассмотрение рекомендаций и характеристик;
• Проведение собеседований;
• Изучение презентаций и выступлений кандидатов.

Выборы являются не только самым простым и быстрым способом отбора кандидата, но и учитывают мнение большинства членов коллектива, в котором затем кандидату предстоит работать. Однако большим минусом такого метода является наличие человеческого фактора, так как человек может понравиться внешне, но не иметь профессиональных навыков.

Следующим способом рекрутмента является подбор, предполагающий принятие решения не конкурсной комиссией, а кадровой, которая возглавляется руководителем организации [2, 3].

Такой метод часто применяют, когда кандидата отбирают на руководящую и высокую должность. Учитываются как профессиональные качества, так и личностные, например, внимательность, сдержанность, коммуникабельность, терпеливость, жесткость.

Подбору свойственны несколько этапов, которые заключаются в рассмотрении документаций о кандидате, изучение характеристик и рекомендаций и последующем проведении собеседования.

Доминирующим методом является метод структурированных интервью, которые предполагает, что руководитель заранее готовит вопросы, а затем сравнивает ответы кандидатов. Причем часто применяются психологические тесты [1, 2 ].

Основными элементами данного метода являются следующие:

• Изучение документации о кандидате;
• Рассмотрение рекомендаций и характеристик;
• Проведение собеседования;
• Применение структурированных интервью;
• Использование психологических тестов.

Минусами данного метода являются не только то, что существует человеческий фактор, но также и то, что менеджеру по подбору персонала необходимо ориентироваться на собственное чутье, поэтому именно метод структурированных интервью поможет добиться правильного решения.

Следующим методом является метод отбора, который является не менее важным, так как обладает самой большой степенью получения достоверной информации и демократичности.

Причем данный метод может применять в себе множество различных приемов, которые зависят от типа организации, а также той должности, на которую происходит отбор кандидата. Большое внимание уделяется профессионализму рекрутеров, которые были привлечены для отбора кандидатов [2].

Если предыдущие методы больше ориентировались на изучение анкет и рассмотрении презентаций кандидатов и их выступлений, то метод отбора заключается в детальном изучении отдельно каждой личности кандидата.