Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Особенности отбора персона на основе законодательной базы).pdf

В нашей стране в практике персонального менеджмента для идентификации этих типов работников специалисты часто используют другие обозначения.

Так, теория «Х» называется в России теорией «кадрового балласта» и заключается в рассмотрении минимального количества сотрудников, которые могут выполнять свои должностные обязанности только при условии жесткого контроля за ними со стороны организации, а также введении большого количества наказаний, штрафов, выговоров и лишений. Тем самым, санкции часто носят экономический и административный характер.

Теория «У» носит название теории «трудоголиков» в экономической науке отечественных ученых. Согласно данной теории, такие сотрудники являются наиболее выгодными работниками для фирмы, так как они трудятся не для того, чтобы получить экономическую выгоду, а «за совесть, на свой страх и риск». Причем таким работникам будет достаточно поощрения в виде звания лучшего сотрудника, признания их заслуг работодателем, а также создание всех необходимых для эффективной работы производственно-технологических условий.

Часто такие методы мотивации применяются в заведениях быстрого питания, например, MacCaffee, где сотрудники награждаются званием лучшего сотрудника за достойное выполнение своих должностных обязанностей.

Теория «Z» ассоциируется в российской экономической науке с теорией «прагматиков», то есть таких работников, которые готовы качественно выполнять свои обязанности и брать на себя достаточно много дополнительных функций но с условием того, что работодатель обеспечивает их всеми необходимыми возможностями для выполнения своих рудовых обязанностей.

Методами мотивации, которые используются в данном случае, являются все ранее рассмотрены методы и формы, так как сотрудники работают и за получение экономической выгоды, и для самоутверждения.

Помимо данных теорий существует большое количество содержательных теорий мотивации, которые описываются в науке отдельными учеными.

Одной из ведущих теорий является концепция известного ученого в области экономики Маслоу, который развил теорий потребностей. В основе данной теории заложен принцип группировки потребностей человека по степени важности, который выражается определенной иерархической пирамидой потребностей.

На основе данного принципа автором была разработана пирамида потребностей, которая применяется в настоящее время для изучения социологических и психологических потребностей человека.

Данная пирамида включает в себя 5 уровней, к которым относятся следующие [2]:

• I уровень – физиологические потребности;
• II уровень – потребность в безопасности;
• III уровень – потребность в принадлежности к социальной группе;
• IV уровень – потребность в признании и уважении;
• V уровень – потребность в самовыражении.

В теории Альфреда также заложен принцип группировки потребностей человека, однако потребности группируются в качестве объектов мотивации, причем они также располагаются в иерархическом порядке, но включают в себя только 3 уровня потребностей, к которым относятся следующие [3]:

• Физиологические потребности объединены в потребности существования, к которым относятся потребности в безопасности и физиологические потребности, т.е. это первый уровень потребностей по Маслоу;
• Социальная сущность человека нашла отражение в потребностей связи, которые объединяют потребность человека в принадлежности к некоторой социальной группе и коммуникации с другими членам общества, а также признание своего «Я» и самоутверждении, т.е. сюда относятся потребности 2-го уровня Маслоу;
• Потребности в самовыражении и росте нашли отражение в потребностей роста, т.е. включают в себя 3-ий высший уровень потребностей Маслоу.

Если Маслоу говорил о том, что движение потребностей в его пирамиде идет только снизу вверх, начиная от 1-го уровня и заканчивая последним, то Альфред говорил о том, что в приоритете не всегда могут находиться потребности 1-го уровня.

Например, при неспособности человека удовлетворить свою потребность низшего уровня он стремится к удовлетворению потребности высшего уровня, но в лучшем качестве.

В теории Герцберга существует 2 группы факторов, которые оказывают влияние на трудовое поведение человека. К таким факторам относятся следующие [3]:

• Факторы, не обеспечивающие мотивирующего эффекта, т.е. факторы труда:

1. Уровень оплаты труда;
2. Политика фирмы;
3. Межличностные отношения с коллегами по работе;
4. Интенсивность и используемые администрацией формы контроля трудовых результатов;
5. Другие условия труда (интенсивность, обеспеченность ресурсами, безопасность и пр.).

• К мотивирующим факторам относятся такие, как:

1. Продвижение по службе;
2. Высокая степень ответственности;
3. Успех;
4. Признание и одобрение трудовых результатов;
5. Возможность творческого и делового роста.

Теория Портера–Лоулера включает элементы «теории ожиданий» и «теории справедливости». Автор выделяет 5 основных факторов, которые влияют на мотивации сотрудников, а именно [2]:

• Затраченные усилия;
• Восприятие своей роли в организации (или отдельном трудовом коллективе);
• Полученные результаты;
• Вознаграждение;
• Степень удовлетворения.

Концепция партисипативного управления сформировалась в 70-х годах прошлого века под воздействием процессов демократизации управления на внутрифирменном уровне. Возможность такого участия эффективно мотивирует работников к улучшению индивидуальных и коллективных трудовых результатов, активному участию в реализации различных перспективных проектов и целевых программ на своем предприятии, генерированию полезных для работодателя инноваций [3].

Возможные формы участия трудового коллектива в управлении организацией:

• В определении общего режима трудовой деятельности (например, «скользящего графика работы»);
• В решении текущих вопросов организации трудовой деятельности (например, выборе формы организации и оплаты труда, распределении производственной нагрузки и выделяемых ресурсов);
• В операционном контроле качества продукции и определении принципов ответственности за его нарушения (индивидуальная или групповая);
• В групповой инновационной деятельности, в «кружках качества», «клубах рационализаторов» и т.п.;
• В распределении некоторых мотивирующих выплат и социальных льгот.

Помимо данных теорий большое внимание уделяется теории Мак-Клелланда, который рассматривал поведение человека, как доминирующий фактор, который необходимо учитывать при введении тех или иных методов мотивации.

Именно с помощью поведения человека можно выявить то, чего он пытается достичь и какие методы считает доминирующими при достижении своей цели. Эти же методы могут быть использованы работодателем в качестве мотивирующих методов мотивации сотрудника к выполнению своих трудовых обязанностей.

Следует заметить, что если многие ранее рассмотренные теории обязательно располагают потребности человека в определенной иерархической последовательности, то в данной теории такой последовательности нет.

Мак-Клелланд считает, что все люди разные, именно поэтому вероятность удовлетворения той или иной потребности, а также привлечение тех или иных средств для реализации своих целей будет разная, поэтому при организации мотивационной политики необходимо учитывать интересы сотрудников и их особенности характера и поведения.

В зависимости от того, какие потребности у человека развиты сильнее ученый выделил несколько типов потребностей [3]:

• Потребность достижения заключается в том, что человек постоянно желает достичь ранее поставленную для себя самого цель, причем необходимо учитывать индивидуальный порядок достижения данной цели;
• Потребность соучастия относится к тем людям, которые стремятся не только выполнить свои трудовые обязанности, но и удовлетворить потребности в коммуникации, поэтому часто налаживают общение с другими членами коллектива;
• Потребности властвования являются наиболее тяжелыми при работе с работодателем, так как данный сотрудник сам старается устанавливать для себя обязанности, рабочее время, причем люди данного типа могут делиться на 2 вида:

1. людей, которым власть нужна ради самой власти, возможности управлять другими людьми;
2. людей, которым власть нужна только как инструмент для более эффективного достижения целей организации.

Видно, что существует множество различных теорий, которые могут быть использованы на практике для достижения цели работодателя, заключающейся в организации качественной мотивации.

Помимо рассмотренных теорий существует еще множество других, однако в следующей главе рассмотрим то, как происходит мотивация сотрудников в настоящее время на примере работы ПАО «Сбербанк».

Вывод к главе 1

В данной главе рассмотрены понятие мотивации, а также мотива, основные цели и задачи, а также формы мотивации, которые доминируют в настоящее время на практике.

Мотивом называется фактор, который воздействует на поведение человека и связан с потребностью человека в удовлетворении своих потребностей.

Если рассматривать мотивацию, как одну из составляющих деятельности компаний и предприятий, то необходимо дать определение понятию «трудовая мотивация», именно она способствует предоставлению определению той системе мотивации, которая в настоящее время применяется предприятиями.

Трудовой мотивацией ученые называют целенаправленное воздействие на работника для практического обеспечения им трудовых результатов, запланированных работодателем.

Помимо этого в главе рассмотрены теории таких ученых, как Маслоу, Ослоу, Тейлор, Мак-Калелланд и других, которые говорят о том, что ключевым фактором при введении мотивирующего средства являются потребности человека, расположенные в иерархическом порядке.

Практическое осуществление мотивационной политики рассмотрено в следующей главе.

Глава 2. Особенности отбора персона на основе законодательной базы

2.1 Организационная структура и принципы ее построения

Организационная структура представляет собой элемент управления какой – либо организацией, причем ей характерно распределение целей, задач, управления между работниками и подразделениями организации.

Организационная структура управления является совокупностью всех элементов, звеньев системы управления, а также установленных постоянных связей между ними [1].

Следует заметить, что структура управления выражает некую технологию управленческой деятельности, последовательность реализации различных управленческих процедур, процессы кооперации труда и разделения в сфере управления. В ней связываются функции и структура управления.

Имена данная структура отвечает за обеспечение субординации и координации производственных подразделений и управленческих служб организации, производственных подразделений.

Организационная структура управления представляет собой сочетание звеньев в их соподчинении, которые выполняют различные функции управления, характеризует собой базовый элемент системы управления.

Типы, параметры организационной структуры зависят от различных факторов, так, например, размера, характера организации, типа производства, вида деятельности, сложностью поставляемых услуг.

Она определяется производственной структурой организации, оказывает влияние на изменение данной структуры, так как усложнение первой приводит к созданию лишних цехов, служб и участков.

Существует единство подразделений, предназначенных для выполнения определенных функций по управлению организацией, а также находящихся во взаимосвязи с другими подразделениями [1].

Следует заметить, что аппарат структуры строится так, чтобы в нем можно было выделить различные элементы, как ступени и звенья.

Звеном аппарата управления является структурное подразделение, которое выполняет функцию по осуществлению процесса управления.

Ступень – это совокупность звеньев управления, находящихся на одном иерархическом уровне данного управления.

Организационная структура может быть двух-, трех- и многоступенчатой.

Количество звеньев, ступеней в системе управления организации определяется факторами, представленными ниже [2]: