Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Анализ эффективности управления УПФР в Нижнеилимском районе).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 74
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Сущность, принципы, особенности управления персоналом организации
1.2 Современные подходы к управлению персоналом
1.3 Стратегические цели управления персоналом организации
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УПФР В НИЖНЕЛИМСКОМ РАЙОНЕ
1.3 Стратегические цели управления персоналом организации
Сегодня определение стратегических и оперативных целей служит основанием практически любого управленческого механизма. В качестве целей управления в современной практике выступают увеличение его результативности и экономичности.
Термин «стратегическое управление» (СУ), введенный в 70-х годах прошлого века, имел целью разделить текущее (оперативное) управление, осуществляемое на общехозяйственном уровне, от управления на высшем уровне руководства (стратегического)[13].
Особое внимание сегодня уделяется именно стратегическому управлению, которое представляет собой вид управления, направленный в основном на вызовы (угрозы) со стороны внешнего окружения, позволяющий добиваться конкурентных преимуществ и предоставляет компании возможность бесперебойно функционировать в долгосрочной перспективе[14].
Стратегия управления персоналом (УП) является важной составляющей общей стратегии управлении на уровне компании[15].
Современная практика показывает, что стратегия УП должна разрабатываться с учетом как интересов высшего руководства компании, так и интересов непосредственных работников (персонала). Суть стратегии должна выражается принципах (табл.1.2).
Таблица 1.2
Принципы стратегии управления персоналом
Содержание
|
№ |
Принцип |
|
|
1 |
Определение целей Управления персоналом |
При принятии решений в сфере УП должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы работников (достойный уровень оплаты труда, удовлетворительные условия труда, профессиональный рост и возможность реализации способностей работников). |
|
2 |
Формирование идеологии и принципов кадровой работы |
Идеология кадровой политики должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации. Документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению, норм в работе с кадрами организации. |
|
3 |
Формирование условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов |
Обеспечение экономической эффективности использования трудовых ресурсов - оптимальное использование для достижения целей предпринимательской деятельности (увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная же эффективность обеспечивается реализацией мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий работников, их потребностей и интересов в организации. |
В основе стратегии УП лежит кадровая политика, которая может предполагать следующие направления для реализации всей стратегии УП:
- разработка механизмов эффективного распределения персонала, оптимизация его численности в зависимости от внешних и внутренних условий, положений в отрасли, смены технологических укладов, административных ограничений и др.;
- оптимизация и рационализация затрат на персонал и на процесс управления им;
- разработка научно-обоснованных и, вместе с тем, практически применимых программ привлечения, отбора, расстановки, оценки и аттестации кадров, их профориентации и трудовой адаптации;
- создание и реализация программ развития персонала в аспекте их профессионального совершенствования и продвижения;
- внедрение мотивационных механизмов повышения заинтересованности персонала в эффективности их трудовой деятельности[16].
В практике применимости концепций кадровой политик не существует большого их разнообразия (рис.1.2).
Рис. 1.2 - Концепции кадровой политики
Непосредственный выбор концепции кадровой политики во многом зависит от специфики деятельности компании, от ее целей и задач.
УП в стратегическом аспекте можно рассматривать как динамическую совокупность взаимосвязанных процессов (рис.1.3).
Рис. 1.3 - Система стратегического управления персоналом
В начале реализации стратегии УП особое значение имеет анализ среды (табл.1.3).
Таблица 1.3
Анализ среды
|
№ |
Аспект среды |
Компоненты среды |
|
1 |
Внутренняя среда |
1) кадры организации (компании), их квалификация; 2) общая организация управления компанией, организационная структура; 3) финансово-хозяйственная деятельность компании. |
|
2 |
Непосредственное окружение |
1) контрагенты; 2) непосредственные конкуренты; 3) рынок рабочей силы; 4) кредитные организации; 5) реальные и потенциальные инвесторы; |
|
3 |
Макроокружение |
1) состояние макросреды и конъюнктуры; 2) политико-экономические процессы внутри государства; 3) правовое регулирование деятельности компаний и политика государственных органов в данном отношении; 4) социально-культурная составляющая; 5) уровень техники, технологий, инноваций; 6) доступность финансовых и инвестиционных ресурсов; 7) уровень развития инфраструктуры для реализации целей деятельности компании и др. |
На основе анализа среды в дальнейшем генерируются миссии и стратегические цели компании (рис.1.4). Стоит отметить, что только комплексный анализ среды способен дать необходимую информацию для формирования целевого блока стратегии УП[17].
Рис.1.4 Определение миссии и целей
Следующий этап – анализ возможных стратегий и, выбор оптимальной, с точки зрения потенциала наибольшего развития компании. Данные три этапа – это ядро системы стратегического УП.
По окончании выбора стратегии для организации наступает «момент истины», т.е. процесс непосредственного выполнения мероприятий, предусмотренных стратегией УП. Критичность данного момента обусловлена тем, что только полная и своевременная реализация стратегии обеспечит фирме достижение поставленных ею целей. Однако в современных условиях существует ряд факторов, по которым компании оказываются не в состоянии осуществить выбранную стратегию, а именно:
а) недостаточно проработанный анализ среды и формирование на его основе неверных выводов;
б) недостаточное внимание или отсутствие в практике компании применения инсайдерской информации о неконтролируемых процессах;
в) несоответствие потенциала компании выдвигаемым целям;
г) отсутствие комплексного вовлечения персонала компании при реализации стратегии[18].
Итак, процесс «оценка и контроль исполнения» обеспечивает обратную связь между ходом процесса достижения и собственно целями, стоящими перед компанией.
Несомненно, создание эффективной системы УП требует определенного объема финансирования, т.е. по сути, создание системы УП – это инвестиционный проект, предусматривающий вложения определенного объема ресурсов (финансовых, интеллектуальных, человеческих) для достижения стратегических целей, получения ожидаемых результатов в запланированное время[19].
Сегодня мировая практика предлагает множество вариантов стратегии УП. В качестве одной из самых эффективных выделяют – стратегию «по целям». Ее суть – отказ от любого иного подхода предполагающего, что знание конечной цели деятельности предприятия должно оставаться прерогативой исключительно менеджеров и высшего руководства, т.е. должно происходить распределение ответственности за общий успех организации (компании) среди всех работников в соответствии с их должностями (табл.1.4).
Таблица 1.4
Ключевые компоненты стратегии «по целям»
|
Компонент |
Характеристика |
|
Четкая разработка стратегических целей |
- повышение общей управляемости бизнеса; - повышение стабильности персонала; - для персонала становится понятна позиция руководства любого уровня, а также то, как достижение целей компании отразится на самих работниках. |
|
Согласование со стратегическими целями организации задач подразделений и конкретных сотрудников |
- оптимизация усилий подразделений и конкретных сотрудников для достижения поставленных целей. |
|
Разработка стандартов деятельности |
- описываются не только цели организации, но средства, механизмы, способы, приемы их достижения. |
|
Обратная связь |
- руководитель может закрепить удачную модель поведения сотрудника или корректировать неудачную; - выработка у подчиненного уверенности в правильности его действий. |
Для внедрения в практику системы управления по целям, в организации должно быть четкое понимание стратегической цели ее деятельности. Суть данной, пока еще специфичной для российской практики, системы управления – декомпозиция стратегических целей и вменение их обособленным подразделениям, структурным единицам, отдельным работникам.
Стратегическое управление персоналом — это такой подход к управлению персоналом, который направлен на формирование конкурентоспособного человеческого (трудового) потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющий организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с тем, чтобы оптимизировать их влияние на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.
С определенной степенью уверенности можно утверждать, что сфера управления человеческими ресурсами, т.е. персоналом – это именно та сфера, где внедрение качественно новой стратегии управления будет способствовать интенсификации процессов отдачи, в первую очередь в плане повышения экономической эффективности деятельности компании.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УПФР В НИЖНЕЛИМСКОМ РАЙОНЕ
2.1 Анализ эффективности управления УПФР в Нижнеилимском районе в аспекте реализации стратегии управления персоналом
Управление ПФР в Нижнеилимском районе оказывает государственные услуги в области обязательного пенсионного страхования населению Нижнеилимского района.
Коллективом УПФР в полном объеме и в срок реализуется весь комплекс мер, направленных на повышение уровня пенсионного обеспечения граждан.
В целях улучшения демографической ситуации в России на Пенсионный фонд возложены полномочия по государственной поддержке семей, имеющих детей, за счет средств материнского (семейного) капитала.
Со Дня образования Пенсионного фонда и его территориальных органов работа по управлению персоналом осуществлялась в процессе решения задач на каждом этапе развития. Сегодня главной целью управления персоналом является наиболее эффективное использование человеческих ресурсов, повышение конкурентоспособности организации в условиях постоянных изменений внешней и внутренней среды, повышения эффективности деятельности и достижения необходимого результата – обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива[20].
Наряду с традиционными методами управления персоналом, применяемыми в региональных отделениях, УПФР в Нижнеилимском районе активно внедряет новые, на наш взгляд эффективные методы управления, кадровые технологии, обеспечивающие достижение коллективом поставленных целей.
В основе существующей системы управления персоналом Управления ПФР лежит миссия: «Мы открыты для всех поколений, заботимся о настоящем и будущем каждого». Здесь заключены ключевые компетенции сотрудников ПФР – это клиентоориентированность, профессионализм, высокий уровень обслуживания клиентов, командный дух, оперативность[21].