Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Анализ эффективности управления УПФР в Нижнеилимском районе).pdf

Управление ПФР стремится к тому, чтобы сотрудники строили свою работу так, чтобы она содействовала достижению цели миссии.

На основании утвержденной миссии определены стратегические цели и задачи организации.

В настоящее время коллективом УПФР реализуется ряд перспективных проектов, направленных на реализацию стратегических целей и задач Управления по обеспечению высокого качества и обслуживания населения, обеспечение шаговой доступности и удобства граждан при обращении в органы ПФР, совершенствование и развитие человеческого ресурса.

При правильном управлении человеческие ресурсы можно преобразовать в человеческие активы, повышающие эффективность работы пенсионного фонда в целом.

Управлением применяются известные формы и методы управления персоналом.

Осуществление кадровой политики Управления ПФР на протяжении ряда лет обеспечивается путем внедрения системы управления персоналом: в современных условиях изменился подход к реализации кадровой политики, осуществляемый в условиях возникновения негосударственных пенсионных фондов, и высокой конкуренции за подготовленные кадры.

При этом высокий уровень требований к специалисту и достаточно долгий срок его профессиональной подготовки делает высоко затратным процесс утечки кадров. Поэтому упор сделан на сохранение имеющихся кадров и адаптации их новым задачам, создание эффективной команды и постоянно действующей системы обучения и развития кадров.

Управлением ПФР ведется постоянная работа в направлении создания системы внутрифирменного обучения и базовой подготовки специалистов по пенсионному обеспечению.

Организована целевая контрактная подготовка собственных кадров для сельских районов Нижнеилимского района с условием последующего трудоустройства в систему Пенсионного фонда с обязательной отработкой не менее 3 лет.

В настоящее время 15 детей сотрудников из управлений ПФР обучаются в ведущих ВУЗах Иркутской области на бюджетной основе по профильным для системы ПФР специальностям.

Думаем, что эта форма работы позволяет прогнозировать набор персонала и впоследствии адаптировать будущих специалистов в кратчайшие сроки к условиям системы ПФР, приобретая в их лице наиболее лояльных сотрудников.

Решение всех задач возможно лишь благодаря слаженной работе всей команды.

Кадровый потенциал Управления Пенсионного фонда в Нижнеилимском районе характеризует устойчивое развитие и профессионализм.

Мотивирование – как действенный инструмент управления персоналом успешно используется руководством Управления.

Внедрена внутрикорпоративная система стимулирования труда сотрудников, где основным фактором мотивации является качественное выполнение возложенных на сотрудников функций, усиление персональной материальной заинтересованности в результатах своего труда и инициативность работника при выполнении задания.

В Управлении учреждена электронная Доска почета, для представления лучших работников, в их числе лучшие руководители - начальники УПФР – победители ежегодного конкурса на звание лучшего территориального органа ПФР в Иркутской области.

Также для оценки эффективности деятельности Управления ПФР используется система дополнительного премирования по результатам рейтинга управлений. Лучшие сотрудники отделения периодически представляются к поощрению ведомственными наградами ПФР.

Наряду с традиционными формами работы Управлением успешно внедряется кадровый аудит как современная форма оценки профессиональных умений и навыков руководителей и специалистов.

На первом этапе реализации этой программы был проведен кадровый аудит 20 руководящих работников УПФР, в рамках которого была проведена оценка управленческих умений начальника УПФР, заместителей, начальников отделов и их заместителей, руководящего звена УПФР. Сделаны выводы о готовности управленческого состава эффективно работать в зоне освоенного опыта.

На втором этапе была разработана комплексная программа по повышению уровня управленческих умений начальника УПФР, заместителей, начальников отделов УПФ и их заместителей.

В программу входили обучающие семинары-практикумы направленные на создание необходимых образцов практического опыта по следующей тематике:

- «Развитие организационных умений руководителя»;

- «Эффективное ведение переговоров»;

- «Эффективные решения в проблемных ситуациях»;

- «Управление конфликтами»;

- «Эффективное консультирование».

На третьем этапе проводилось индивидуальное консультирование по стратегиям наработки управленческих умений и навыков руководителя. В результате по указанной выше тематике были проведены семинары для различных категорий руководителей.

На четвертом этапе проводилась повторная оценка и навыков управленческих умений начальника УПФР, заместителей.

Результаты показали существенные изменения в уровне их подготовки: 16,5 % руководителей показали умение творчески перерабатывать свой опыт, выявлять в нем наиболее эффективные способы решения задач и на их основе разрабатывать новые способы решения вновь появившихся задач.

62,5 % руководителей показали умение переносить образцы освоенного опыта в новую ситуацию и адаптировать их к новым условиям, либо подбирать подходящий образец опыта к условиям новой задачи.

И только 21% руководителей при изменении ситуации, появлении новой задачи продолжали действовать привычными способами, без их адаптации.

В результате систематического обучения удалось потенциально обучаемых работников перевести в категорию «Успешные руководители». Также удалось существенно уменьшить долю «Узких практиков» за счет того, что обучение проводилось в активной форме на образцах практического опыта, и поэтому руководители, способные обучаться за счет образцов опыта материал усвоили.

Таким образом, системный подход к подготовке управленческого состава, основанный на планомерных, регулярных обучающих воздействиях по созданию эффективных образцов практического опыта себя оправдал.

За время, прошедшее с предыдущей оценки 79% руководителей существенно повысили свой уровень.

Результаты кадрового аудита успешно используются руководством Управления ПФР при определении резерва кадров и назначения руководителей. Так в 2014-2017 годах 96% руководителей структурных подразделений Управления ПФР назначено из резерва кадров.

Кадры, особенно руководящие, являются носителем корпоративной культуры, ее лицом, авторитетом. Формирование кадрового резерва является неотъемлемой частью механизма реализации кадровой политики и одной из важных кадровых технологий управления персоналом^[22].

Резерв кадров представляет собой специально сформированную группу работников из числа руководителей и специалистов системы ПФР, соответствующих по своим деловым качествам, квалификации, требованиям, предъявляемым к руководителям определенного уровня.

Цель работы с резервом кадров: формирование профессиональной команды управленцев как основы повышения эффективности работы всей организации.

Организация работы с резервом кадров имеет следующие преимущества:

1) повышение мотивации сотрудников организации;

2) экономия временного и материального ресурса;

3) повышение эффективности менеджмента организации и, как следствие, эффективности производства^[23].

Работа с резервом кадров в Управлении Пенсионного фонда в Нижнеилимском районе организована не формально, а реально действующая.

При формировании кадрового резерва выделяют оперативный и стратегический резервы. В оперативный резерв зачисляются кандидаты на замещение определенных ключевых должностей, готовые приступить к работе немедленно или в ближайшее время (от 1- 3 месяцев до 2-х лет) и требующие конкретной профессиональной и социально-психологической подготовки кандидатов.

Стратегический резерв составляют в основном молодые сотрудники, имеющие высокий профессиональный уровень и обладающие лидерскими наклонностями, которые в перспективе (в течение 10-15 лет) смогут занимать эти должности. Стратегический резерв, таким образом, выступает своеобразным мотивационным фактором для работников, помогая им наглядно представить возможность своего карьерного роста и количество требуемых для этого усилий^[24].

Далее отметим, что в УПФР введена новая форма работы индивидуального воздействия в стиле коучинга с руководителями Управления и используется как новый вид консультирования с привлечением независимого консультанта. Посредством глубокого изучения, а также посредством наблюдения за работой непосредственно на месте изучаются причины неэффективности работы управления, оценивается эмоционально-психологический климат в коллективе. Руководству представляются предложения по эффективному преодолению указанных проблем.

Руководство УПФР в Нижнеилимском районе стремится к совершенствованию положительного имиджа каждого сотрудника, развивая в них чувство ответственности и понимая, что каждый из них вносит вклад в работу команды и несет ответственность за ее результат.

Тем не менее, существует ряд актуальных проблем в управлении персоналом УПФР в Нижнеилимском районе, таких как:

- сложности кадрового планирования;

- недостаточное применение современных и эффективных кадровых процедур и технологий;

- недостаточная автоматизация и унификация кадровой работы;

- слабая социальная защищенность служащих;

- несовершенство структуры денежного содержания и пенсионного обеспечения гражданских служащих;

- отсутствие системной работы с кадровым резервом;

- недостаточная координация деятельности кадровой службы и системы управления гражданской службой.

Несмотря на разработанную и действующую стратегию управления ПФР необходимо внедрить новые принципы и методы стратегического управления персоналом, которые в свою очередь тесно взаимосвязаны со стратегическим управлением организацией в целом. Формирование стратегии, в том числе стратегии управления персоналом, является одной из основных функций менеджмента организации.

Удачно разработанная долгосрочная стратегия и ее реализация в значительной степени влияют на жизнеспособность, конкурентоспособность и благополучие организации.

Стратегия организации в равной степени должна учитывать внутренние факторы, развитие рынка и внешнего окружения. Внутренние организационные механизмы и процессы в организации должны соответствовать и быть направленными на реализацию принимаемой стратегии.

Стратегическое управление человеческими ресурсами является неотъемлемой частью общей стратегии развития организации. Она разрабатывается с учетом перспектив развития организации и имеет своей целью поддержку реализации ее стратегических целей и задач. Вместе с тем современная теория и практика предполагают непосредственное влияние стратегии управления персоналом на стратегию развития организации.

Таким образом, в управление Пенсионным Фондом необходимо внедрять новые сервисы и услуги, что будет свидетельствовать о профессионализме сотрудников и об их инновационном потенциале. От того, насколько качественно и оперативно оказываются услуги и информируется население, зависит благополучие каждого гражданина и социальная стабильность общества в целом.

2.2 Стратегия развития управления кадровым потенциалом УПФР

Для достижения целей формирования рационального использования кадрового потенциала УПФР необходимо решение следующих проблем:

- внедрение современных средств автоматизации и информатизации управленческих процессов; совершенствование информационного, научно-аналитического и методического обеспечения деятельности органов власти;

- внедрение эффективных способов проверки исполнения решений; определение реальных и доступных показателей эффективности функционирования госаппарата; обеспечение объективной оценки результатов деятельности госслужащих;

- обеспечение оптимального обновления и ротации кадрового состава государственной службы; оптимизация численности кадров государственной службы;

- обеспечение прохождения государственной службы в соответствии с принципами состязательности и здоровой конкуренции;

- создание условий работы для привлечения на государственную службу высококвалифицированных специалистов;

- совершенствование программ подготовки, переподготовки, повышения квалификации и профессионального развития госслужащих;

- создание системы кадрового мониторинга в государственной службе; внедрение временных кадровых технологий в практику управления персоналом государственной службы^[25].

Совершенствование управления персоналом предложено совершенствовать в пяти направлениях: