Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Анализ эффективности управления УПФР в Нижнеилимском районе).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Стратегия функционирования и развития любого предприятия невозможна без персонала. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Работа с кадрами является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. В настоящее время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

В настоящее время, ни один дальновидный руководитель не сомневается, что для развития экономики предприятия нужна не только материально-техническая база, но и высокопрофессиональный персонал. Это обусловлено тем, что современный этап развития экономики страны выдвигает новые задачи в области повышения эффективности производства, решения социальных вопросов, организации труда, а также повышения качества жизни населения, которые невозможно решить без наличия высокопрофессиональных кадров.

Актуальность рассмотренной в курсовой работе темы обусловлена необходимостью грамотного комплектования штатов организации, поскольку вопросы кадрового обеспечения являются ключевым моментом в оценке организации. И действительно именно от квалификации и опыта персонала организации, социально-психологического климата в коллективе, изобретательности отдельных сотрудников зависит качество работы, эффективность принимаемых управленческих решений, а, следовательно, и конечные результаты деятельности предприятия.

Объектом исследования является Управление Пенсионного фонда Российской Федерации в Нижнеилимском районе (далее по тексту УПФР в Нижнеилимском районе).

Предмет исследования – стратегия управления персоналом на примере УПФР в Нижнеилимском районе.

Целью данной работы является изучение кадровой стратегии управления персоналом бюджетной сферы на примере УПФР в Нижнеилимском районе, а также разработка предложений по ее совершенствованию.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть сущность и значение управления персоналом организации;

- исследовать основные направления управления персоналом в организации;

- изучить стратегические цели управления персоналом организации;

- проанализировать состав и структуру персонала УПФР в Нижнеилимском районе;

- проанализировать стратегию управления кадровой работой в УПФР в Нижнеилимском районе;

- дать рекомендации по совершенствованию управлению кадровой работой в УПФР в Нижнеилимском районе.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Сущность, принципы, особенности управления персоналом организации

Управление персоналом организации - это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом и средств, форм и методов управления^[1].

Управление персоналом является одной из важнейших составляющих общей стратегии управления предприятием.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности: планирование всех ресурсов, набор и отбор персонала, определение заработной платы и компенсаций, профориентация и адаптация, обучение, оценка трудовой деятельности, повышение, понижение, перевод, увольнение, подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе, трудовые отношения, занятость^[2].

Система управления персоналом состоит из ряда стадий, такие как формирование, использование, стабилизацию и управление (рисунок 1.1).

Рис. 1.1 - Стадии системы управления персоналом

Формирование персонала организации – это основополагающая стадия, в процессе которой формируется основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего развития^[3].

От своевременного решения социальных, экономических и организационных проблем во многом зависит эффективная деятельность.

Рассматривая процесс управления персоналом как комплекс, можно выделить главные элементы, реализующие такие функции:

1. Организационную: планирование источников комплектования кадрами; информированность населения о наборе кадров и сроках набора;

2. Социально-экономическую: ряд условий, определяющих использование персонала; формирование учебно-материальной базы^[4].

Далее отметим, что кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, то есть собственно кадров^[5].

В настоящее время преобладает понимание того, что персонал — это значимый ресурс, источник капитала организации, поэтому его целесообразно увеличивать, нужно инвестировать в него для того, чтобы в итоге получить прибавочную стоимость^[6].

Основным показателем эффективности системы управления персоналом являются не только высокие результаты в производстве, а такие показатели как социальная защищенность человека, климат в коллективе, комфортные условия труда и возможность реализовать себя как личность, что в итоге составляет высокое качество жизни^[7].

Оценка эффективности управления персоналом – это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом и для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия^[8].

Принято оценивать не столько вклад управления персоналом в эффективность производства, сколько качественное влияние его на эту эффективность. Многие теоретики склоняются к тому, что эффективность управления персоналом оценивается ее вкладом в достижение целей организации.

Если персонал использует свой потенциал полностью, реализует стоящие перед организацией цели, управление персоналом эффективно.

Таким образом, в заключении сформулируем следующие выводы:

Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта - функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

• определение общей стратегии;

• планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

• привлечение, отбор и оценка персонала;

• повышение квалификации персонала и его переподготовка;

• система продвижения по службе (управление карьерой);

• высвобождение персонала;

• построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

• политика заработной платы и социальных услуг;

• управление затратами на персонал.

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

1.2 Современные подходы к управлению персоналом

Важной составляющей предприятий и организаций является персонал. Персоналом организации называют личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников^[9].

Каждый руководитель должен уметь направлять в правильное русло свой коллектив для достижения больших результатов в своей деятельности.

Управление персоналом или Human Recourses-менеджмент – это раздел знаний (теория) и прикладной деятельности (практика), который направлен на снабжение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование^[10].

Существует большое количество подходов к управлению персоналом. Основные подходы будут представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Современные подходы к управлению персоналом

Кроме широкого толкования смысла подходов, есть и узкое. Например, компетентностный подход в управлении персоналом.

Некоторые предприятия в настоящее время стремятся внедрить новый для нашей страны процессный подход к управлению персоналом. В основе этого подхода лежит взгляд на предприятие как на совокупность ключевых бизнес-процессов, а не функциональных подразделений. Основное внимание здесь уделяется процессам, которые объединяют отдельные функции и направлены на достижение конечного результата бизнеса в целом, а не конкретной структурной единицы. Следовательно, процессы, связанные с управлением персоналом, не локализованы в рамках службы по управлению человеческими ресурсами, а являются сквозными: проходят через всю организацию, в них активно участвуют как специалисты по персоналу, так и владельцы самих бизнес-процессов – руководители подразделений^[11].

Следует подчеркнуть ряд специфических особенностей, присущих процессу управления человеческими ресурсами, а именно:

1. Деятельность по данному процессу не ограничивается только обеспечением всех процессов организации персоналом, а включает и последующее поддержание и развитие данного ресурса.

2. Процесс управления человеческими ресурсами не является процессом, реализуемым исключительно службой по персоналу. В нем участвуют и непосредственные руководители, и функциональные службы (подразделения), в связи с чем важно достаточно точно определить состав участников, сферы ответственности всех участников и организовать взаимодействие всех участников процесса.

3. Результаты деятельности по процессу управления человеческими ресурсами в конечном счете выражаются не в соответствии установленным требованиям по выделенным характеристикам, хотя это безусловно необходимо, а в обеспечении необходимого количества и качества труда^[12].

В заключение отметим, что проектный подход, как правило, реализуется совместно с процессным, особенно это важно для эффективной деятельности автономных продуктовых команд.

Каждый подход важен и нужен при управлении персоналом в организации, так как без механизма управления и самого человека ни один руководитель не добьется больших результатов в своей компании. При выборе состава персонала руководитель четко должен знать какую цель преследует его фирма.