Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Анализ эффективности управления УПФР в Нижнеилимском районе).pdf

Основные функции менеджера по персоналу направлены на достижение цели кадрового менеджмента, то есть совершенствования системы управления персоналом.

 Менеджер по персоналу, используя современные технологии, решает ряд значимых задач:

1.       Стабилизация кадрового потенциала;

2.       Разработка и обучение персонала (постоянное обновление знаний, повышение квалификации через курсы, семинары, тренинги, применение такого направления как тимбилдинг);

3.       Развитие кадрового потенциала (совершенствование условий труда, повышение качества оценки кадров)^[36].

Функции, возложенные на менеджера по персоналу:

1.  Выработка и проведение кадровой политики для реализации целей и задач работы учреждения;

2.  Проработка и ведение мотивационного и социального пакетов для сотрудников;

3.  Исследование персонала в целях совершенствования работы учреждения;

4.  Составление и ведение адаптационных планов по новым сотрудникам, контроль над соблюдением прохождения ими испытательного срока.

Главные цели работы с персоналом должны быть направлены то, чтобы работники осознавали себя частью единого целого.

Таким образом, на основании выявленных проблем, можно сделать вывод о том, что грамотная работа специально подобранного человека, а именно менеджера по персоналу, способна: во-первых решить, существующие проблемы в области управления персоналом, а  во-вторых с помощью современных методов оптимизировать и повысить эффективность деятельности такой многогранной составляющей системы управления как персонал.

При организации деятельности персонала государственного органа рекомендуется применять такие мотивы, как:

- предоставление возможности карьерного роста;

- благоприятный режим работы;

- эффективная оплата сверхурочной работы;

- самостоятельное принятие решений;

- креативный характер работы;

- соответствующее организационно-технические обеспечение труда;

- благожелательный психологический климат в трудовом коллективе;

- соответствие интеллектуальных способностей и физических показателей личности содержанию деятельности;

- оптимальная интенсивность труда;

- наличие компенсационных выплат и социальных гарантий;

- возможность повышения квалификации, стажировок;

- продуктивный стиль руководства^[37].

Экономическим механизмом стимулирования профессиональной деятельности является совершенствование денежного содержания государственных служащих УПФР.

Рассматриваются следующие предложения:

- выплата ежемесячных надбавок за особые условия гражданской службы в зависимости от категории и группы должностей;

- выплата надбавки к должностному окладу за выслугу лет при увеличении размера надбавки для молодых специалистов, стимулирующей активизацию их деятельности;

- оклад за классный чин установить как надбавку к должностному окладу, увеличив её, что будет действительно стимулировать служащих к повышению квалификации и росту профессионализма^[38].

В целях повышения эффективности организационно-экономических механизмов кадрового обеспечения государственной службы предложено:

1. Внести в действующие нормативные акты по стимулированию и мотивации персонала государственных органов изменения, обращая особое внимание на стимулирование за качественные показатели результатов профессиональной работы.

2. При создании нормативных документов в области стимулирования и мотивации персонала УПФР к эффективной деятельности учитывать факторы, определяющие сложность трудоемкость, содержание работы государственных служащих, а также экономические, социальные, психологические факторы.

3. Провести мониторинг состояния правового обеспечения государственного регулирования в целях устранения избыточного государственного регулирования.

4. Усилить государственный контроль за исполнением нормативно-правовых актов^[39].

На основе оценки труда государственных гражданских служащих можно более справедливо определять размер премиальных выплат в зависимости от показателей эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности. Справедливое вознаграждение работникам за их труд играет существенную роль в привлечении, мотивации и сохранении на государственной службе высококвалифицированных кадров.

Оценку эффективности следует производить комплексно, выделяя в качестве объектов оценки:

- совокупного работника;

- коллектив служащих подразделения;

- индивидуального работника, учитывая специфический характер труда государственных гражданских служащих.

При решении проблем оценки персонала следует применять совокупность методов оценки уровня знаний и навыков госслужащих. Среди них назовем такие методы, как:

- индивидуальное собеседование;

- тестирование;

- оценка реферата;

- групповая дискуссия^[40].

Индивидуальное собеседование позволяет выявить степень соответствия кандидата профессиональным и квалификационным требованиям, определить, насколько личностные качества претендента на должность соответствуют целям и функциям государственного органа.

В практике профессионального отбора возможно применение тестирования с использованием тестов на владение профессиональными знаниями, тестирование общих и специальных способностей, личностные тесты, мотивационные тесты, интеллектуальные тесты и др.

Оценка реферата кандидата на вакантную должность позволяет выяснить, насколько кандидат владеет знаниями в профессиональной области, способен раскрыть тему, целостно и структурно упорядоченно изложить материал, адекватно передать первоисточники, оформить реферат в соответствии с требованиями оформления документов, а также способен представить реферат на процедуре защиты.

Свободная беседа с кандидатами по теме будущей работы – форма оценки компетентности и профессионализма в виде групповой дискуссии не должна выходить за пределы, определяемые должностным регламентом. Все методы оценки претендентов на замещение вакантных должностей государственных служащих рекомендуется применять дифференцированно к каждой категории государственного служащего.

Например можно применять эффективные технологии, не требующие больших затрат и специальной подготовки. Одной из таких технологий является «࣮Деловая игра», которая успешно применяется как метод оценки и развития кадров. Суть метода состоит в том, что работникам в игровой форме предлагаются различные ситуации, в которых участники, исполняя предложенные им роли, проявляют свои профессиональные, деловые и личностные качества.

Современные методы оценки труда государственных гражданских служащих и, особенно, руководителей приобретают особое значение в обеспечении открытости государственной службы.

Также предлагается открыть в Управлении ПФР психологическую службу, которая позволит оперативно и правильно использовать современные методы для сопровождения работников, начиная с момента их поступления на работу, вхождение в должность, адаптации к профессии и т.д.

Также в целях совершенствования управления персоналом УПФР можно внести следующие предложения:

Необходимо продолжать развивать и внедрять научные исследования по актуальным вопросам кадрового обеспечения органов государственного управления и выполнять закон о государственной гражданской службе РФ.

Предлагаем выпускать специальное отраслевое издание государственной гражданской службы с освещение вопросов и проблем службы Нижнеилимского района и Иркутской области в целом, а также с публикацией правоприменительной практики по актуальным вопросам государственной гражданской службы.

В данном издании предлагаем публиковать в том числе результаты актуальных исследований в области государственной гражданской службы. Это окажет большую помощь органам государственной власти и управления в совершенствовании служебной деятельности и позволит ускорить реализацию административной реформы.

Необходимо создать региональный кадровый центр ПФР по вопросам кадрового обеспечения, управления кадрами и другими процессами, связанными с кадровой службой применительно к стратегическим целям, задачам и приоритетам развития государственной службы в целом и государственной гражданской службы в частности.

Это даст возможность объективно, на основе единых критериев, оценивать служебную деятельность государственных гражданских служащих Пенсионного фонда РФ, унифицировать отдельные кадровые процессы, выработать и реализовать единые методологические подходы, привлекать в органы государственного управления молодых и перспективных служащих, активно внедрять традиции и нормы нравственности в работу государственных гражданских служащих, обобщать и распространять положительный опыт^[41].

В заключение, обобщив предложения по совершенствованию управления персоналом УПФР, представим стратегию развития управления персоналом в виде трех блоков (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Стратегия управления персоналом УПФР в Нижнеилимском районе

По нашему мнению, данные предложения помогут дальнейшему профессиональному росту государственных гражданских служащих УПФР в Нижнеилимском районе, будут способствовать решению многих практических вопросов, связанных с реформированием и развитием государственной гражданской службы РФ, так как кадры и кадровый потенциал являются национальным достоянием государства, залогом эффективного развития и функционирования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение курсовой работы можно сформулировать следующие выводы.

По результатам исследования первой главы были сформулированы следующие выводы:

Управление персоналом организации - это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом и средств, форм и методов управления.

Управление персоналом является одной из важнейших составляющих общей стратегии управления предприятием.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности: планирование всех ресурсов, набор и отбор персонала, определение заработной платы и компенсаций, профориентация и адаптация, обучение, оценка трудовой деятельности, повышение, понижение, перевод, увольнение, подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе, трудовые отношения, занятость.

Также были сделаны выводы, что в настоящее время особое внимание уделяется именно стратегическому управлению, которое представляет собой вид управления, направленный в основном на вызовы (угрозы) со стороны внешнего окружения, позволяющий добиваться конкурентных преимуществ и предоставляет компании возможность бесперебойно функционировать в долгосрочной перспективе.

Стратегия управления персоналом (УП) является важной составляющей общей стратегии управлении на уровне компании.

В основе стратегии УП лежит кадровая политика, которая определяется как одна из ключевых категорий экономики труда, менеджмента человеческих ресурсов. В настоящий период кадровая политика является не только основой выживания организации в рыночных условиях, выхода из кризиса, но и залогом ее успешности, развития и в дальнейшем — базой стратегических конкурентных преимуществ в системе рыночных отношений.

По результатам исследования второй главы мы пришли к выводу, что работа с кадрами и совершенствование профессиональной подготовки – решающие факторы повышения эффективности управления системой ПФ РФ, обеспечения её единства, результативности служебной деятельности. Она должна осуществляться с учетом особенностей функционирования конкретных подразделений и служб, федеральной и региональной специфики.