Файл: Изучение системы отбора персонала и критериев отбора.pdf

Генеральную линию и ключевые установки в работе с персоналом Организации на перспективу определяет кадровая политика организации.

Кадровая политика в Организации определяется руководством и находит выражение в виде представления стандартов административных и моральных норм поведения работников. Суть данной кадровой политики заключается в качественной и непрерывной работе с персоналом, соответствующей концепции развития данного предприятия.^[21]

Цель кадровой политики организации в обеспечении баланса между процессами обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, в развитии персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

На кадровую политику в целом в Организации влияют факторы двух типов – внешние (определяемые по отношению к предприятию) и внутренние.

На процесс управления персоналом Организации вообще и кадровую политику в частности большое влияние оказывают кадровая документация предприятия. Основополагающими кадровыми документами в ГБУ ПО «Юрсовское лесничество» являются:

• Устав ГБУ ПО «Юрсовское лесничество»;
• положение об оплате труда и премировании сотрудников;
• договоры о найме и трудовые договоры;
• положения о подразделениях;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• прочие документы.

Система управления персоналом Организации опирается на такие принципы деятельности, необходимые в работе, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие любого вида дискриминации по отношению к кадровым работникам предприятия.

Одним из важнейших элементов кадровой политики является определение общей стратегии и вектора развития в системе управления персоналом. Такая стратегия развивает и детализирует деловые, корпоративные стратегии и направлена на их полную, точную и качественную реализацию.

3.3. Процесс отбора и найма персонала в организации

Подбор персонала – это один из наиболее ответственных этапов в управлении персоналом, так как ошибка в подборе и последующем найме персонала может существенно снизить производительность труда, качество выполняемой работы, дисциплину и многие другие факторы, влияющие на профессиональную деятельность организации. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, который хотели бы видеть в своем управляющем персонале руководители любых компаний.^[22]

Подбор кадров – кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных компетенций, навыков, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области экономики, социологии, права и психологии. Успех фирмы прямо пропорционально зависит от психологического настроя сотрудника и его мотивации к выполнению должностных обязанностей, чем большее значение в успехе фирмы играет человеческий фактор, тем больше потребность в психологических знаниях. Службе персонала в Организации отведена одна из наиболее значимых позиций, что соответствует концепции управления человеческими ресурсами.

Концепцию управления человеческими ресурсами можно охарактеризовать такими направлениями и признаками, как:

• стратегический подход к управлению персоналом;
• доминирующая роль линейных руководителей;
• формирование конкурентного преимущества компании посредством усилий персонала;
• соответствие политики организации в отношении персонала ее культуре, ценностям и целям. Развитие высокого уровня коммуникаций среди сотрудников.

В Организации процедурой подбора и приема на работу кадров занимается начальник отдела кадров.^[23]

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Методов поиска линейного персонала существует великое множество. Приведем наиболее распространенные, применяемые в Организации:

1. Подбор кандидатов через знакомых.

За годы работы учреждения были найдены и приняты 4 человека именно этим способом. Это наиболее мобильная категория персонала мастер леса, водитель. Поэтому именно они чаще всего устраиваются через знакомых, уже работающих в организации.

Кроме того, начальник отдела кадров сама обращается к сотрудникам с предложением приглашать на работу своих знакомых, размещает в заведениях внутренние объявления на эту тему. Естественно, что все эти кандидаты проходят стандартную и достаточно жесткую систему отбора.

2. Использование рекрутинговых компаний.

Обладая опытом в подборе персонала Организации на протяжении нескольких лет успешно сотрудничает с рекрутинговыми компаниями. Получение заявки и формулирование вакансии этот этап полностью выполняют рекрутеры по методикам своего агентства, что является преимуществом.

Минусом является, что плата за их услуги не может быть ниже одного месячного дохода специалиста (это 8% совокупного годового содержания специалиста), т.к. в абсолютном большинстве компаний эта сумма находится за пределами рентабельности деятельности.

3. Использование внешних источников информации, размещение объявлений в СМИ.

Это самый распространенный из используемых.

К недостаткам данного метода отбора персонала следует отнести необходимость проводить впоследствии отсев среди немалого количества кандидатов, большинство из которых даже близко не соответствует предъявляемым требованиям.

Реже источниками поиска кандидатов служат:

• отраслевые сайты;
• сайты различных сообществ, ассоциаций, бизнес-клубов;
• социальные сети (Одноклассники, Вконтакте, Мой круг, Живой журнал т.д.).

Компания осуществляет подбор специалистов среди выпускников или учащихся различных специализированных курсов или профильных учебных заведений. Преимуществом этого метода является то, что люди, пришедшие учиться на специализированные курсы, изначально обладают определенной стартовой мотивацией.

Процесс подбора персонала в Организации происходит следующим образом. При появлении вакансии специалист отдела кадров пересматривает штатное расписание и пытается найти возможности для более рационального распределения обязанностей между сотрудниками, стимулировав их соответствующим образом. Если перераспределение обязанностей невозможно или речь идет о такой позиции, которая обязательно должна быть заполнена, тогда приступают к процедуре найма.

В Организации определены основные критерии при подборе персонала, которые напрямую зависят от ценности работника.

Образование – работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Опыт – человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко, чаще предпочитают наём работников с опытом.

Физические и медицинские показатели – в Организации существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

Персональные характеристики и типы личности — одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Чаще предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы.

Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме на данное время.

Предварительная оценка кандидатов – это оценка на основании резюме. По ее результатам производится первичный отсев тех кандидатов, которые изначально не подходят по целому ряду очевидных параметров: уровень образования, опыт работы, возраст и т.д.

В Организации для оценки кандидата часто используют собеседование.

Собеседование — наиболее широко применяемый способ отбора кандидатов на вакантную должность в компанию. Главная задача собеседования — знакомство работодателя и соискателя, и выяснение всех необходимых вопросов о возможном дальнейшем сотрудничестве. Необходимо подчеркнуть, что это диалог двух сторон на равных правах, а не одностороннее интервью.

В процессе собеседования основные цели у работодателя следующие:

• оценить профессиональные и личностные качества соискателя;
• оценить его соответствие и заинтересованность в конкретной вакансии;
• понять каков потенциал кандидата, возможен ли в дальнейшем рост нового сотрудника в компании;
• сравнить конкретного кандидата с другими соискателями на должность, чем он их превосходит, а в чем уступает;
• установить достоверность информации, предоставленной о себе кандидатом.^[24]

На первый взгляд, собеседование является процессом, не требующим особой подготовки, но на деле это трудоемкий и ответственный процесс, от которого нередко зависит успешность развития учреждения. Сотрудник, проводящий собеседование, должен разносторонне оценить каждую кандидатуру, психологические особенности конкретного соискателя и его профессиональные знания. Кроме того, для успешной работы сотрудника в новой должности, важны не только его профессиональные навыки, но и способность стать частью коллектива компании, принять корпоративные правила и нормы поведения.

Для соискателя собеседование, также является возможностью оценить, насколько предполагаемая должность соответствует его требованиям и насколько ему подходит будущий коллектив и начальство.

По этой причине собеседование, зачастую, проводится в несколько этапов. Первая встреча, как правило, проводится менеджером по персоналу. Затем возможны встречи с психологом, сотрудником службы безопасности, начальником или специалистом отдела (потенциальным будущим руководителем), директором (или иным руководителем высшего звена). Такие встречи могут быть индивидуальными или групповыми, в зависимости от того, какая вакансия рассматривается. Многоступенчатая структура отбора позволяет избежать субъективные оценки кандидата. В то же время, многие вопросы могут быть решены на первоначальном этапе собеседования, что существенно экономит время и работодателя, и соискателя.

На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием начальника отдела кадров) выбирает кандидата который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности.

Вывод к Главе 3

На основе деятельности организации ГБУ ПО «Юрсовское лесничество» мы смогли анализировать систему отбора персонала в крупном предприятии. В данной организации на первое место ставят качественный отбор и соблюдение всех этапов, критериев и методик отбора персонала, потому что основной наилучшей производительности труда, высокой квалификации сотрудников и других факторов, способствующих выполнению профессиональной деятельности компании, является грамотный отбор будущих сотрудников, исключающий возможность ошибок в процессе отбора, их профессиональное развитие и кадровая политика, определяющая возможности сотрудников и кандидатов к той или иной внутренней сфере деятельности организации.

Заключение

В первой главе мы рассматривали, что такое набор персонала и факторы, влияющие на набор, изучали понятие и методы отбора персонала, рассмотрели понятие, принципы и цели подбора персонала.

Набор персонала – это комплекс действий организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям вакантного рабочего места, а так же формирование резерва кандидатов для последующего отбора персонала. Процесс набора зависит от внешних и внутренних факторов, которые определяют интенсивность, скорость и направления набора.

Большинство компаний предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников экономически выгоднее, а опыт работы своих сотрудников является большей гарантией их успешной работы в новой должности. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.