Файл: Изучение системы отбора персонала и критериев отбора.pdf

 Этап 3. Собеседование (интервью, беседа по найму) – это процедура обмена информацией между представителем организации (сотрудником отдела кадров, руководителем отдела, где размещена вакантная должность) и кандидатом с целью оценки квалификации и потенциала последнего для занятия вакантной должности. Целью проведения собеседования является — получение информации для оценки:

• способности кандидата качественно и в срок выполнять должностные обязанности;
• степень соответствия кандидата образу походящего для организации сотрудника;
• потенциал профессионального роста кандидата;
• соответствия личных качеств кандидата корпоративной культуре организации;
• способность адаптироваться в организации, коммуникабельность и уживчивость кандидата;
• совместимости кандидата с его будущими коллегами, подчиненными и руководителями (психологическая, профессиональная совместимость);
• мотивации кандидата к работе, желание успешно работать в предлагаемой должности в данной организации, ожидания кандидата в отношении условий работы, ее оплаты.^[15]

Классификация собеседований.

Биографическое собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта в работе, дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, каких результатов добился, и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует, какие цели перед собой ставит, насколько готов к профессиональному развитию. Ограниченность такого собеседования состоит в том, что невозможно оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию достаточно объективно.

 Ситуационное собеседование. Кандидату предлагается решить одну или несколько практических ситуаций (реальных или гипотетических), связанных с будущей профессиональной деятельностью кандидата, что позволяет оценить результат и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом. Часто такие собеседования проходят в форме деловых игр или модуляции стандартной рабочей ситуации.

 Критериальное собеседование проходит в форме интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о его действиях в ситуацях, связанных с его будущей профессиональной деятельностью, а ответы кандидата оцениваются с точки зрения выработанных при подготовке критериев, максимально подходящих по требованиям к данной должности. Преимущества этого вида собеседования состоят в том, что использование вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с будущей профессиональной деятельностью, создает возможность легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки такого собеседования связаны с ограниченным спектром оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной предварительной подготовки для проводящего собеседование сотрудника.^[16] Структурированное собеседование требует наличие у проводящего встречу сотрудника заранее подготовленного списка вопросов, составленного таким образом, чтобы в рамках одной встречи понять уровень развития у кандидата наиболее важных для данной должности профессиональных навыков и деловых качеств. Чтобы повысить эффективность собеседований по отбору, многие крупные организации разрабатывают собственные списки стандартных вопросов, позволяющих оценить степень развития того или иного качества кандидата. Структурированные собеседование не должны мешать открытой и прямой передаче информации, поэтому рассмотрим формы вопросов, которые могут быть заданы пришедшему на такое собеседование кандидату. Побудительные или наводящие вопросы (Что? Кто? Когда? Где?) требуют от соискателя использования своих знаний и прежнего опыта. Вопросы на анализ или понимание (Как? Почему? При каких условиях?) позволяют использовать уже имеющуюся информацию, связывать различные факты, анализировать, ведут к пониманию причин и следствий. Вопросы на интерпретацию или оценку (Как Вы оцениваете? Какие меры могут быть приняты?) способствуют тому, что кандидат, анализирует высказывает и отстаивает свое мнение по анализируемой проблеме.^[17]

 Этап 4. Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества. Подведение итогов. Профессиональная пригодность – соответствие работника по профессиональным и деловым качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям, общему направлению работы компании. Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:

• профессиографические исследования;
• определение списка важных профессиональных и деловых качеств, необходимых для качественного выполнения соответствующей профессиональной деятельности и имеющих возможность быть измеренными и оцененными (психограмма);
• разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма.

Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, которые взаимодействуют с успешной деятельностью:

1. Профессиональные знания:

• общие профессиональные знания;
• знания, умения, навыки безопасного выполнения операций, входящих в должностные обязанности;
• знания и умения, позволяющие выявлять, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации.

2. Деловые качества:

• дисциплинированность, ответственность;
• честность, добросовестность;
• компетентность;
• инициативность, целеустремленность, настойчивость;
• самостоятельность, решительность.

 3. Индивидуально-психологические и личностные качества:

• мотивационная направленность;
• уровень интеллектуального развития;
• эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
• память, мышление, внимание;
• гибкость в общении, стиль межличностного поведения.

4. Психофизиологические качества:

• выносливость, работоспособность;
• острота зрения, глазомер, цветовосприятие;
• острота слуха, дифференциация звука и запаха;
• простая и сложная сенсомоторная реакция.

Для оценки профессионально важных качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

Этап 5. Медицинский контроль и аппаратные исследования. Претенденты проходят медицинский осмотр по параметрам, разработанным для определенных профессий. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводится для исключения возможных недоразумений, а также для предотвращения на работу переносчиков инфекционных заболеваний. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования.^[18]

Этап 6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности. На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих этапов и подготавливаются результаты заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

Этап 7. Принятие решения о найме на работу. Исходя из проведенного анализа, выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность, принимается окончательное решение о найме, и оформляются все необходимые документы. Профессиональное освидетельствование при отборе персонала проводится в строгом соответствии с ТК РФ и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре предприятия.^[19]

Таким образом, отбор персонала включает в себя основные этапы, к которым относятся: оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных, медицинский контроль и аппаратные исследования, собеседование, анализ рекомендаций послужного списка и т.д.

Вывод к Главе 2

Во второй главе мы изучили основные этапы отбора персонала.

Отбор персонала включает в себя несколько этапов:

 1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.

2. Анализ рекомендаций послужного списка.

3. Собеседование (интервью, беседа по найму)

4. Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.

5. Медицинский контроль и аппаратные исследования.

6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

7. Принятие решения о найме на работу.

Таким образом, отбор персонала включает в себя основные этапы, к которым относятся: оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных, медицинский контроль и аппаратные исследования, собеседование, анализ рекомендаций послужного списка и т.д.

Глава 3. Сравнительный анализ методов отбора персонала на примере работы организации ГБУ ПО «Юрсовское лесничество»

Для проведения анализа методов отбора персонала, а так же критериев отбора нами была выбрана ГБУ ПО «Юрсовское лесничество».

3.1. Общая характеристика ГБУ ПО «Юрсовское лесничество»

Полное наименование организации: Государственное бюджетное учреждение Пензенской области «Юрсовское лесничество».^[20]

Юридический и почтовый адрес: 442020 Пензенская область, Земетчинский район, п. Пашково, ул. Ленина, 6.

ГБУ ПО «Юрсовское лесничество», именуемое в дальнейшем «Организация», создано в августе 2007 г. №563-пп «О создании государственных бюджетных учреждений Пензенской области».

Данная юридическая Организация находится в собственности Пензенской области. Ее учредителем является исполнительный орган государственной власти Пензенской области.

Полномочия собственника имущества, которое закреплено за Организацией на праве оперативного управления, осуществляет Министерство государственного имущества по Пензенской области.

Организация является юридическим лицом, имеет собственное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выступать истцом, ответчиком во всех судебных учреждениях.

ГБУ ПО «Юрсовское лесничество» имеет лицевые и расчетные счета согласно действующему законодательству Российской Федерации и Пензенской области, печать с изображением государственного герба Российской Федерации и со своим наименованием Управления лесами Пензенской области, соответствующие штампы и бланки.

Организация осуществляет свою деятельность на основании Устава в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Пензенской области, приказами и распоряжениями Министерства природных ресурсов Российской Федерации, Федерального агентства лесного хозяйства, Управления лесами Пензенской области.

Целью деятельности Организации является обеспечение многоцелевого, рационального, непрерывного использования лесов для удовлетворения потребностей общества в лесах и лесных ресурсах.

Задачами Организации являются:

• управление в области использования, охраны, защиты воспроизводства лесов;
• обеспечение воспроизводства лесов, улучшения их качества, а также повышение продуктивности лесов;
• сохранение средообразующих, водоохранных, защитных, санитарно-гигиенических, оздоровительных и иных полезных функций лесов;
• сохранение биологического разнообразия лесов, повышение их потенциала;
• осуществление государственного лесного контроля и надзора;
• обеспечение охраны и защиты лесов.

В соответствии с возложенными задачами Организация осуществляет следующие функции:

• ведение государственного лесного реестра;
• участие в разработке лесохозяйственных регламентов;
• участие в разработке лесного плана области;
• участие в проведение экспертизы проектов освоения лесов;
• подготовку предложений, необходимых документов для предоставления в постоянное пользование, аренду, безвозмездное срочное пользование лесных участков, а также заключение договоров купли-продажи;
• мероприятия по охране лесов от пожаров, незаконных рубок и других действий причиняющих вред лесу, а также защиту их от вредителей и болезней леса;
• подготовку необходимых документов для выдачи разрешений на выполнение работ по геологическому изучению недр;
• предоставление информации о лесах в соответствии с законодательством Российской Федерации.

ГБУ ПО «Юрсовское лесничество» обеспечивает выполнение лесного плана области, реализацию лесохозяйственных регламентов, контроль за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью платы за использование лесов. Совместно с различными территориальными органами федеральных органов исполнительной власти проведение мероприятий по безопасному ведению лесного хозяйства на участке лесов, загрязненных радионуклидами, а также контроль исполнения проектов освоения лесных участков, предоставленных для использования.

3.2. Анализ системы управления и отбора персонала Организации

Стратегия управления персоналом в ГБУ ПО «Юрсовское лесничество» в целом определяется стратегией развития самой компании.

Управление сотрудниками Организация осуществляется с использованием таких принципов, как единоначальное управление и коллегиальная система. Согласно Уставу организации управление предприятием осуществляют учредители и генеральный директор в меру своих полномочий, прописанных в Уставе.

Руководство отдельными видами деятельности осуществляют заместители генерального директора в соответствии с должностными обязанностями и приказами директора, а так же внутренними регламентами компании.

Руководство деятельностью других структурных подразделений Организации осуществляют работники, назначенные приказом генерального директора согласно штатному расписанию предприятия, утвержденному генеральным директором. Их деятельность регламентируется по тем же принципам.