Файл: Изучение системы отбора персонала и критериев отбора.pdf

Введение

В современном мире господствует рыночная экономика. Рыночная экономика — характеризуется как система, основанная на частной собственности, свободе выбора и конкуренции, она опирается на личные интересы, ограничивает роль правительства. Как и любая система она определяет для себя ряд целей: полная занятость, экономический рост, стабильность цен, экономическая свобода, равенство, экономическая безопасность и эффективность. Выполнение целей невозможно без ресурсов, среди которых особое место занимает трудовой. От грамотного отбора персонала зависит вся система рыночной экономики в целом и каждое предприятие в отдельности. Поэтому исследуемая в данной работе тема актуальна на сегодняшний день для каждого человека.

Показатель качества персонала стал наиболее важным фактором, определяющим выживание и экономическое положение предприятий на рынке. Тщательность подбора персонала и использование правильных его методов гарантирует качество рабочей силы, которая в свою очередь обеспечивает эффективность функционирования предприятия и обуславливает актуальность исследований в этом направлении.

Целью курсовой работы является изучение системы отбора персонала и критериев отбора.

Для выполнения цели необходимо решить несколько соответствующих задач:

• Рассмотреть систему отбора персонала
• Изучить сущность и организацию отбора персонала
• Определить критерии отбора и их характеристики

Предметом исследования в работе является изучение критериев и методик отбора персонала.

Проблемы управления кадрами на предприятии рассматривают в своих работах как представители классической школы экономики — Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эммерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, так и современные российские и украинские авторы — В. Петюх, М. Виноградский, М. Долишний, А Кибанов, Г. Гольштейн, В. Веснин.

В данной работе мы рассмотрим имеющиеся методики отбора персонала и проведем анализ на практическом примере конкретной организации.

Глава 1. Система отбора персонала

Основным фактором, определяющим экономическую роль и положение российских организаций в условиях современного рынка, является качественная система подбора персонала. Из чего следует, что отбор работников необходимо проводить тщательно. Для того, чтобы рассмотреть данную систему мы рассмотрим такие понятия, как отбор, подбор и набор персонала.

1.1. Набор персонала

Набор персонала — действия организации по привлечению на работу кандидатов, соответствующих требованиям вакантного рабочего места, а так же создания резерва кандидатов для последующего отбора персонала в случае формирования дополнительных вакантных мест.

Ключевой задачей набора является создание определенного резерва кандидатов, из которого впоследствии организация смогла бы отобрать человека, максимально соответствующего заданным требованиям должности или рабочего места.

Процесс набора зависит от внешних и внутренних факторов, которые определяют интенсивность, скорость и направления набора.

К факторам внешней среды относят такие показатели, как:

1. Законодательные ограничения. Государством устанавливаются минимальные требования к работодателю, которых он должен придерживаться в ходе привлечения работников в организацию. Например: запрет на дискриминацию по половому признаку, расовому, национальному, религиозному признаку; установление квоты рабочих мест для людей с ограниченными способностями, молодежи.^[1]

2. Ситуация на рынке рабочей силы. Количество привлеченных в организацию лиц зависит от количества и состава рабочей силы необходимой квалификации.

3. Месторасположение организации. От региона зависит количество желающих в нем работать, а также диапазон выбора рабочей силы.^[2]

К факторам внутренней среды относятся:

1. Кадровая политика организации. Принципы, направления работы с персоналом, наличие стратегических кадровых программ. Например: пожизненный найм.

2. Образ организации. Ее имидж, насколько она считается привлекательной и перспективной для соискателя как место работы.

Существует два вида источников набора персонала: внешние источники и внутренние.

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже, если на вакантную должность находится замещение внутри самой компании, то в большинстве случаев освобождается место работника, который занял первую вакансию.

Внешние источники можно условно разделить на две категории: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные центры занятости, контакты с высшими учебными заведениями и т.д. К дорогостоящим относятся кадровые агентства, публикации в СМИ, а так же специализированные интернет-ресурсы.

Существуют следующие виды внешних источников:

1. С помощью своих сотрудников. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендации знакомых и родственников, работающих в компании, а также бывших работников организации.

2. «Самостоятельные» кандидаты – люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно, без обращения в агентства и службы занятости – они сами звонят в организации, присылают свои резюме и т.д.

Многие из организаций делают дни открытых дверей, а так же принимают участие в ярмарках вакансий.

3. Реклама СМИ. Наиболее распространенный прием набора персонала на имеющуюся в организации вакансию — соискатель обращается непосредственно в организацию информацию о вакансии в которой он получил через периодические издания, интернет, телевидение или радио. Преимущество этого способа – широкий охват аудитории.

4. Учебные заведения. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников ВУЗов, не имеющих опыта работы, но представляющих собой энергичную дешевую рабочую силу, имеющую необходимую подготовку. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствие профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как, умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.

5. Государственные службы занятости — биржи труда. Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях, такую как их биографические, квалификационные характеристики и т.д. Организации осуществляют через них поиск кандидатов при незначительных издержках, но с небольшим охватом кандидатов, так как не все регистрируются в службах занятости.

6. Кадровые агентства, частные агентства по найму. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов, но не все регистрируются в частных (коммерческих) службах занятости, потому что во многих случаях требуется оплата услуг данных организаций со стороны соискателя.

7. Услуги временного персонала, аутсорсинг. Агентства предоставляют организациям временных сотрудников на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствие возможности его замены другими штатными сотрудниками, а так же возможность найма специалистов на контрактной основе на определенный срок.^[3]

Большинство компаний предпочитают проводить набор на вакантные рабочие места в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле, руководство более уверенно в уже работающих сотрудниках, чем в пришедших новых, даже несмотря на рекомендации. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

1.2. Понятие отбора персонала

Отбор персонала – процесс с помощью которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует требованиям вакантного рабочего места.

По А.Я. Кибанову, отбор персонала — это часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.^[4] Отбор осуществляется на основе установленных критериев с использованием определенных методов оценки из общего числа работников, отвечающих этим критериям.

А.П. Егоршин определяет профессиональный отбор персонала как один из наиболее важных этапов подбора, который включает в себя следующие стадии: создание кадровой комиссии, формирование требований к рабочим местам, объявление о конкурсе в средствах массовой информации, медицинское обследование кандидатов, оценка психологической устойчивости кандидатов, анализ увлечений и вредных привычек кандидатов, комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка, заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность, утверждение в должности, заключение трудового договора, оформление и сдача в отдел кадров документов кандидата.^[5]

Т.Ю. Базаров определяет отбор персонала как систему мероприятий, обеспечивающих формирование необходимого для данного предприятия (фирмы) состава кадров, включая как количественные, так и качественные параметры.^[6]

По В.Р. Веснину, отбор персонала является второй ступенью набора (первая — привлечение). Он представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности.^[7]

В практике руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальных схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подобранными вне организации с учетом требований к должности; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов, возможно без опыта работы; продвижение на вышестоящую должность специалистов, работающих уже в компании, обладающих необходимым уровнем квалификации и опытом работы в конкретной организации, имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».^[8]

Все методы отбора условно можно разделить на две категории:

• активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование;
• пассивные методы включают изучение личного дела, анкетирование.

Весь отбор кандидатов подразделяется на два направления – первичный и вторичный отбор.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора – это отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для работы в вакантной должности.^[9]

Методы первичного отбора зависят от целей, которые устанавливают организации по отношению к отбору персонала, бюджета, вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются:

1. Анализ анкетных данных.

2. Тестирование.

В настоящее время существует огромное количество тестов, направленных на определение качеств личности, характера, приспособляемости кандидата к условиям работы. В самом общем виде их можно разделить на несколько групп:

• тесты на определение способностей (исследуют знания, способности);
• тесты умений и навыков (изучение зрительно-моторной координации);
• эстетические тесты (выявление музыкальных, литературных предпочтений);
• физиологические тесты (медицинские показатели и противопоказания);
• случайные наблюдения (аккуратность письма, усидчивость, число неопределенных ответов и т.д.).

3. Нетрадиционные методы оценки. К ним относят экспертизу подчерка, полиграф, составление астрологических прогнозов, графология.

Стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного списка кандидатов, максимально подходящим по основным требованиям к должности.

Вторичный отбор – процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.

Наиболее распространенный метод вторичного отбора – собеседование. Собеседования бывают различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные. Процесс собеседования распадается на несколько стадий.

Первая стадия – это подготовка собеседования. Определяются перечень задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования обсуждаются с выбранным кандидатом.

Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата во время собеседования на занятие вакантной должности и интервьюера.

Третья стадия – основанная часть собеседования. Заключается в получении наиболее полной информации от кандидата. Представитель организации больше слушает, чем говорит, и не оставляет невыясненными какие-либо детали, задавая уточняющие вопросы, проводя опросы, деловые игры и т.д.