Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Анализ кадровой стратегии в ООО «Сэльвин»).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 57
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ
Понятие и значение кадровой стратегии организации
1.2. Роль кадровой стратегии в развитии организации
2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В ООО «СЭЛЬВИН»
2.1. Анализ системы управления и кадровой стратегии ООО «Сэльвин»
2.2. Разработка основных рекомендаций по совершенствованию кадровой стратегии ООО «Сэльвин»
ВВЕДЕНИЕ
Кадровая стратегия в настоящее время является ключевой функциональной стратегией для предприятий малого бизнеса.
С развитием конкуренции как со стороны государственных, так и частных торговых организаций кадровая стратегия становится все больше первичной и определяющей общую стратегию предприятия, направленную на успех в конкурентной борьбе. Успех в конкурентной борьбе торговых организаций определяется, прежде всего, высокой квалификацией, качественной и эффективной работой кадров. Это в свою очередь определяет перспективную значимость как системы управления персоналом в целом, так и ее кадровой стратегии. Следовательно, кадровая стратегия должна способствовать стремлению кадров к достижению целей долговременного и успешного развития предприятия.
На теоретическом уровне эта тема довольно глубоко освещена и разработана. Присутствует огромное количество литературы, где описано значение кадровой стратегии для организаций организацией. В работах Искандеров А.Р. и Алавердов А.Р. тщательно классифицированы кадровые стратегии в теории. Виннер М.Л. также описывал, что такое кадровая стратегия и факторы, влияющие на ее эффективность.
Актуальность этой темы заключается в том, что обоснована необходимость разработки и реализации кадровых стратегий как основы долгосрочного развития предприятий. В условиях нестабильной экономической ситуации актуальность кадровых стратегий возрастает в связи с увеличением влияния человеческого фактора на эффективность деятельности. Постепенный переход российской экономики в постиндустриальную фазу определяет усиление влияния человеческого фактора на эффективность деятельности предприятий и организаций всех форм собственности.
При написании курсовой работы были поставлены следующие задачи:
1. Раскрыть современные взгляды на специфику кадровой стратегии организаций и обозначить тенденции ее влияния на современном рынке.
2. Изучить структуру организации и кадровой стратегии ООО «Сэльвин».
3. Выработать мероприятия совершенствованию кадровой стратегии на ООО «Сэльвин».
Объектом исследования курсовой работы является компания ООО «Сэльвин». А предмет исследования – кадровая стратегия ООО «Сэльвин».
Написанная курсовая работа состоит из введения, трех глав, обобщающих выводов и списка использованной литературы.
В 1-й главе описаны теоретические аспекты кадровой стратегии в организации.
Во 2-ой главе проанализирована структура организации ООО «Сэльвин».
В 3-ей главе выработаны советы по совершенствованию кадровой стратегии в ООО «Сэльвин».
Для написания курсовой работы были использованы учебные пособия следующих авторов: Клейнер Г.Б., Виннер М.Л., Алавердов А.Р., Искандеров А.Р. и другие.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ
Понятие и значение кадровой стратегии организации
В настоящее время однозначного определения понятия кадровой стратегии не существует. Многие специалисты – авторы учебников по управлению персоналом пытались сформулировать понятие «кадровая стратегия».
Таблица 1. Основные определения кадровой стратегии предприятия
Определение кадровой стратегии |
Автор, источник |
|
Разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности [8]. |
А. Я. Кибанов, М. Н. Черных |
|
Констатация того, какой компания хочет себя видеть, куда она хочет идти и, в общих чертах, как она собирается это сделать. Стратегия определяет направление движения компании с учетом конкретного внешнего окружения [4]. |
М. Армстронг |
|
Способ реализации «кадровой политики» предприятия, на основе кадровой политики формируется кадровая стратегия в тот или иной период времени, а выбранная кадровая стратегия диктует выбор тех или иных кадровых мероприятий. Стратегия – это комплекс действий, осуществляемых на разных уровнях управления для реализации политики фирмы [10]. |
Т. А. Комиссарова |
|
Программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников, который предполагает не только определение генерального курса деятельности пред- приятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации [12]. |
Е. В. Маслов |
Анализ данных таблицы позволяет выделить общее в представленных определениях:
- кадровая стратегия определяется большим количеством факторов и связана со стратегическими действиями предприятия в целом. Изменение внешней и внутренней среды влечет за собой смену или корректировку стратегии предприятия и требует своевременных изменений структуры и численности кадров, их навыков и квалификации, стиля и методов управления;
- цели кадровой стратегии определяются общими стратегическими целями предприятия. При этом фундаментальной целью кадровой стратегии является обеспечение устойчивого конкурентного преимущества предприятия путем удовлетворения его потребности в квалифицированных, приверженных и мотивированных сотрудниках;
- кадровая стратегия характеризуется долгосрочным характером, что, прежде всего, определяется ее направленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, квалификации и структуры кадров.
А. Я. Кибанов к основным составляющим стратегии управления персоналом относит [8]:
- охрану и условия труда, технику безопасности персонала;
- формы и методы регулирования трудовых отношений;
- методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
- установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;
- политику занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха [8];
- профориентацию и адаптацию персонала;
- меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
- совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
- разработку новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
- новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
- разработку концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них [8];
- совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
- разработку новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
- меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;
- разработку новых и использование существующих мер социального развития организации;
- совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
- мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов [8].
В каждом конкретном случае кадровая стратегия может содержать не все, а только отдельные ее элементы, при этом набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии предприятия.
Основными этапами разработки кадровой стратегии являются:
1) определение долгосрочных перспектив развития предприятия и его основных подразделений, определение масштаба его деятельности;
2) разработка мероприятий и операционных процедур для достижения стратегических целей предприятия;
3) разработка кадровой стратегии, выбор структур и подходов в области управления кадрами [2].
Процесс стратегического планирования может быть также представлен в виде последовательного решения стратегических вопросов (рисунок 1).
Рисунок 1. Процесс стратегического планирования
На первом этапе определяется или пересматривается миссия предприятия, устанавливаются стратегические важные цели. Определение миссии состоит в установлении смысла существования предприятия, его предназначения, роли и места. Миссия характеризует направление развития предприятия, на которое оно ориентируется, исходя из рыночных потребностей, характера потребителей, особенностей услуг и наличия конкурентных преимуществ. Формулирование целей и задач заключается в описании характера и уровня деловых притязаний предприятия. Цели и задачи должны создавать мотивацию персонала, работающего на предприятии [5].
Разработка кадровой стратегии осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития кадров и организации в целом в соответствии с ее стратегией.
Факторы внешней среды определяются макросредой и микросредой – непосредственным окружением предприятия, имеющим направленное воздействие и контакты с системой управления кадрами.
Факторы внутренней среды – это та часть общей среды, которая находится в рамках конкретного торгового предприятия, и которые оказывают постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование предприятия. Внутренняя среда торговой организации
анализируется по следующим направлениям: кадры - потенциал, квалификация, мотивация и т. п.; финансовые и материальные ресурсы; организация управления; организация производства, включающая организационные, технико-технологические характеристики и лечебно-диагностические методы; организация маркетинга; наличие и состояние организационной культуры и т. п. [6]
После проведения анализа факторов разрабатывается принципиально важный документ, в котором определяются цели и задачи предприятия, разграничиваются направления деятельности, фиксируются долгосрочные целевые установки.
Далее следует разработка общефирменной стратегии на определенный отрезок времени – на срок от 5 до 10 лет. Определяются факторы успеха, которые обеспечивают преимущества борьбы с конкурентами.
На следующем этапе разрабатываются функциональные стратегии, в том числе кадровая стратегия. Кадровая стратегия при этом должна отвечать следующим требованиям [2]:
- усиливать возможность торгового предприятия противостоять конкурентам на соответствующем рынке за счет кадрового потенциала;
- создавать условия для развития и эффективного использования кадрового потенциала, повышения его квалификации и компетентности, что позволит расширить конкурентные преимущества предприятия;
- способствовать полному раскрытию способностей кадров к творческому, инновационному развитию, для достижения, как целей предприятия, так и личных целей сотрудников.
На последнем этапе реальность целей, методов и планов, намеченных на предыдущих этапах стратегического планирования, обосновывается путем разработки долгосрочных финансовых планов [13].
Таким образом, кадровая стратегия – это приоритетные направления действий торгового предприятия, учитывающие его стратегические задачи и ресурсные возможности, направленные на формирование и развитие высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива нацеленного на эффективное и качественное выполнение своих функциональных обязанностей. Процесс стратегического планирования является инструментом, обеспечивающим нововведения и изменения в организации для обеспечения конкурентных преимуществ предприятия. Для разработки стратегии необходимо проводить анализ среды, который направлен на выявление угроз и возможностей, возникающих во внешней среде по отношению к предприятию, а также сильных и слабых сторон, которыми обладает организация.