Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Понятие мотивации).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 80
Скачиваний: 3
Сегодня научным базисом мотивации становятся современные теории мотивации. Выделяют два направления - содержательные и процессуальные теории мотивации.
Рассмотрим процессуальные теории мотивации. К ним относится пирамида потребностей А. Маслоу, он создал иерархию потребностей, которые представляют собой пирамиду. Это потребности, которые толкают человека на определенные действия, и они подразделяются на группы. Так, в основании пирамиды он кладет физиологические потребности еда, вода, сон, отдых, жилье и т.п. Затем следуют потребности в защите от физического и психологического насилия. Далее идут социальные потребности (потребности в причастности) - принадлежность к конкретной социальной группе, общение, любовь и поддержка. Потребности в уважении соединяют в себе уважение коллег, самоуважение, а также признание достижений и компетентности. И завершает пирамиду потребности в самореализации – это самовыражение, самоактуализация, рост личности.[5]
Первоначально на поведение индивида влияют нижне-уровневые потребности, а далее уже более высокие уровни. Другими словами для мотивации человека к самореализации, необходимо, удовлетворить его базовые потребности, потребности в уважении. Данную пирамиду нужно рассматривать по принципу, что потребности индивида растут со временем, от уровня к уровню. Хотя, важно отметить то, что эти потребности заданы не жестко, это только дан приблизительный и обобщенный их порядок. Иногда, например, человеку важнее удовлетворить потребность в самореализации, чем в любви. И для перехода на следующий уровень потребностей не всегда важно полностью удовлетворить все потребности нижнего уровня. Несомненно, из данной концепции можно сделать вывод, что заработная плата работников должна удовлетворить их физиологические базовые потребности. Люди имеют большой спектр потребностей, которые важно удовлетворить, используя которые ими можно управлять и направлять к действию. Если материальных стимулов не хватает, то можно заменить продвижением по службе, взаимодействием или же расширением полномочий служащих. Если сотрудник долго работает в организации, тем менее действенно для него удовлетворение разных уровней потребностей, однако потребность в самовыражении все время возрастает.
Эта теория подвергалась критике. Потому, она не учитывает все индивидуальные особенности сотрудников, неважно полное удовлетворения потребности одного уровня для перехода на другой уровень пирамиды, не учитывается элемент случайности. Работники кадровых служб и руководители организаций должны не просто уметь определять потребности работников, но и предсказать их.
Теория ERG К. Альдерфера так же относится к данной группе теорий и исходит из того, что потребности человека можно объединить в три группы, расположенные иерархически: существования, связи, роста. Различие теорий К. Альдерфера и А. Маслоу заключено в том, что А.Маслоу считал, что движение от одной потребности к другой идет исключительно снизу вверх. А К. Альдерфер говорил, что движение может идти в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность низшего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. Кроме того согласно К. Альдерфера, для одного и того же человека актуальными бывают несколько уровней потребностей.
Следовательно, если потребность высшего уровня не удовлетворена, то работник может сосредоточить свое внимание на удовлетворении потребностей низкого уровня. Для руководства согласно данной теории наблюдаются как положительные стороны, так и отрицательные стороны.
Американский ученый и психолог Д. Мак-Клелланд, известный своими работами в области мотивации достижений, создал теорию приобретенных потребностей, которая исходит из того, что на мотивацию и поведение людей сильно влияют три главные потребности, полученные под влиянием обстоятельств, опыта и обучения:
- в достижении - люди с яро выраженной потребностью в достижении выбирают ложные задачи и цели, которые несут в себе элементы вызова и гарантирующие быстро ощутимый результат;
- в соучастии, стремление к дружеским отношениям с окружающими людьми;
- во власти - стремление контролировать и управлять ресурсами и происходящими вокруг процессами.
Соответственно, сотрудников с потребностью во власти - уверенных с организаторскими способностями, которые готовы к решению задач, а не просто желающих удовлетворить свое тщеславие, нужно продвигать по службе, заинтересовывать в эффективности компании и разрабатывать политику организации, расширять их полномочия. Людей с потребностью в достижениях нужно вовлекать в решение интересных и важных задач, в поиск решения вопросов, и соответствующе поощрять его за достижение результата. Людей с потребностью в соучастии выдвигать в деятельность, связанную с социальными контактами.
Двухфакторная теория
Мотивационно-гигиеническа теория (Теория двух факторов Ф. Герцберга) выделил две группы факторов, влияющие на удовлетворенность работой:
гигиенические (или факторы «здоровья») – зарплата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок работы, качество контроля со стороны руководства, отношение к коллегам и подчиненным; наличие таких факторов снижает у человека чувство неудовлетворенности работой;
мотивирующие – достижение, признание, ответственность, продвижение, содержание работы, возможность роста; именно эти факторы заставляют человека работать в полную силу.
Когда сотрудник имеет недостаток гигиенических факторов, он не удовлетворен своей работой. Недостаток же мотивационных факторов не приводит к неудовлетворенности в работе, но, их наличие хорошо отражается на эффективности и производительности деятельности сотрудников.
Руководству нужно обеспечить не просто наличие гигиенических факторов, но и наличие группы мотивирующих факторов.
Данная теория также имеет недостатки. Все исследование опиралось на субъективные ощущения сотрудников. Однако на практике нет явной корреляции между удовлетворенностью трудом и производительностью отдельного сотрудника. И снова не учтены все индивидуальные особенности и потребности работников.
Процессуальные теории мотивации исследуют реакцию человека на мотивирующие факторы, другими словами то, что заставляет его прикладывать усилия для достижения целей.
Теория ожидания (К. Левина, В. Врума и др.) она основана на том, что потребности человека не выступают единственным важным условием его мотивации к достижению цели. Человек должен надеяться, что избранное им поведение приведет к удовлетворению или получению желаемого. Причем существенную роль играет реализации трех факторов:
дополнительно затраченные усилия обеспечиваются получением ожидаемого результата;
за полученный результат обеспечено ожидаемое вознаграждение;
реально полученное вознаграждение соответствовать ожидаемому вознаграждению.
Данная теория показывает, что сотрудники, опираясь на доступную информацию, о возможном вознаграждении могут сделать некий выбор в отношении своих усилий, то есть работник ориентируется на будущее и строит разные прогнозы.
Эта теория полезна для управления. С одной стороны, существуют различные способы усилить мотивацию работников, приводя в соответствие вознаграждение и потребности человека. С другой стороны, нужно создавать политику организации, когда очевидны критерии результативности деятельности, есть взаимосвязь между результатами и размером вознаграждения работника, и делегированных работникам полномочий достаточно для исполнения работы.
Тем не менее, в данной теории не учитываются разные типы личностей и организаций. Также существует мнение, что технические и методологические основы мотивации в этой теории слабо представлены и разработаны.
В соответствии с теорией постановки целей (Э. Лок, Т. Райен и др.) поведение людей определено их целями, которые они ставят перед собой. И уровень исполнения работы всецело зависит от четырех характеристик целей:
-
- сложности (уровень профессионализма и исполнения, необходимые для достижения цели);
- специфичности (количественная четкость цели, ее точность и определенность);
- приемлемости (степень, по которой люди воспринимают цель как собственную цель);
- приверженности (согласие, затрачивать усилия некоторого уровня для достижения цели).
Теория равенства (справедливости) была предложена в 1963 году Дж. С.Адамсом, психологом, который занимался изучением поведения людей в рабочей среде. Ученый исходил из того, что в работе человек сравнивает оценку своих действий с оценкой этих же действий других людей. И если работник обнаруживает, что не достаточно вознагражден, у него проявляется чувство неудовлетворенности, и он может уменьшить затраты труда, попытаться увеличить вознаграждение, потеряв уверенность в себе, покинуть организацию и т.п. Последствия недостаточного вознаграждения отрицательны.
Руководителю нужно понимать, что работник, не удовлетворенный вознаграждением, будет плохо выполнять работу или отделываться от нее, однако нужно помнить, что оценка справедливости вознаграждения имеет часто субъективных характер, люди сравнивают себя с другими сами, а не просят это сделать независимой третьей стороне. Важно создавать справедливую, понятную, прозрачную и четкую системы оплаты труда.
Теория морального стимулирования ориентирована на потребности высшего порядка и опирается на использование системы моральных стимулов.
Теория материального стимулирования. Одна из важнейших теорий мотивации это материальное стимулирование персонала, основана она на процессе формирования и использования систем материальных стимулов труда и заработной платы. Система материальных стимулов труда состоит из разноплановых побуждающих мотивов, которые взаимно дополняются и связаны процессом создания материальной заинтересованности в трудовой деятельности.
2 глава Особенности профессиональной мотивации служащих организаций
2.1 Особенности профессиональной мотивации работников
Мотивация трудовой деятельности - это процесс получения удовлетворения сотрудниками своих потребностей и ожиданий в их работе, которое осуществляется в ходе реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации и с другой стороны это комплекс мероприятий, проводимых со стороны руководства для повышения эффективности труда служащих.
В определении соединены два главных направления, как правило, принимаемые большинством сотрудников, как наемных работников, так и руководством в качестве тождества: мотивация и стимулирование. Довольно часто, задавая сотруднику некую задачу, руководитель говорит служащему «Я тебя простимулирую» или «Я тебя мотивирую». Он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении сотрудника за отлично выполненную работу. И также понимает его и сотрудник. Однако мотивация и стимулирование - это совершенно разные вещи, хотя и используемые для достижения одной цели - повышения эффективности труда служащих. Процесс удовлетворения, который стоит в определении впереди – это мотивационная политика, создаваемая руководством организации, на базе известных ему потребностей и намерений служащих. Комплекс мер – это стимулирование труда, часто дополняющее мотивационную политику, и выступает средством удовлетворения определенных потребностей сотрудников, в основном материальных.
Рассмотрим базовые элементы профессиональной мотивации. Трудовой мотив - это побуждение служащего к деятельности (работе), которое основано на удовлетворении его потребностей.[6]
Мотив труда складывается лишь в том случае, когда трудовая деятельность выступает если не единственным, то первостепенным условием получения блага. Огромное значение для развития мотивов труда несет оценка вероятности достижения цели. Когда сотрудник понимает, что получение благ не требует больших усилий, или наоборот его чрезвычайно трудно получить, в этом случае мотив труда, как правило, не формируется.
Формирование трудового мотива осуществляется у работника в том случае, если в распоряжении руководства (субъекта управления) есть нужный набор благ, который соответствует социально имеющимся потребностям работающего человека. Это бывают денежные средства, вероятность повышения в должности или просто похвала в форме морального вознаграждения, если данные блага соответствуют в конкретный момент времени потребностям и чаяниям сотрудника. Для получения благ необходимы личные трудовые усилия человека, в то с другой стороны следует понимать, что трудовая деятельность дает возможность сотруднику получить данные блага с наименьшими материальными и моральными издержками, чем иные виды деятельности.