Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Понятие мотивации).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 87
Скачиваний: 3
Поведение служащего, несомненно, определяется не только одним мотивом, а целым комплексом, имеющим ведущее значение. Такой комплекс называется мотивационным ядром, который имеет свою структуру, различающуюся в зависимости от некой трудовой ситуации.
Так как степень актуальности потребностей для работающего человека различна, то появляется понятие сила мотива. Чем острее нужда в том или ином благе, чем яростнее стремление получить его, тем эффективнее будет действовать сотрудник.
Мотивы труда разнообразные. Они отличны по потребностям, которые люди хотят удовлетворить через трудовую деятельность. По тем благам, которые потребуются сотруднику для удовлетворения потребностей, и по той цене, которую он готов заплатить за получение желаемых благ. Общим у них становится то, что удовлетворение потребностей соединено с трудовой деятельностью.
Выделяется несколько групп мотивов труда, которые образуют в совокупности одну систему. Это в первую очередь мотивы содержательности труда, его полезности, статусные мотивы, которые объединены с общественным признанием успешности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, и мотивы, нацеленные на конкретную интенсивность работы.
Благо, которое предлагается служащему, руководителем является стимулом труда, когда оно создает мотив труда. Практическая основа понятий «мотив труда» и «стимул труда» подобна. С одной стороны речь идет о сотруднике, желающем получить благо, выполняя трудовую деятельность (мотив). С другой стороны о руководителе, имеющем набор благ, которые необходимы сотрудникам, и представляющиеся ему при условии хорошей трудовой деятельности (стимул).
Рассмотрим, мотивы, побуждающие нас трудиться. Их разделяют на социальные и биологические мотивы.
Биологические мотивы соотносятся с физиологическими нуждами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.). Так, для того, чтобы снять чувство голода человек должен выполнить некую простую работу – найти и сорвать плоды, поймать рыбу или заработать денег по-другому и купить еды. Однако изначально его подвигает к труду биологический мотив.
К социальным мотивам относят:
- коллективизм, или потребность быть и функционировать в коллективе. Этот мотив имеет сильные позиции в российском обществе, потому что служащие в основном хотят работать в команде, а не индивидуально.
- личное самоутверждение присуще большому числу работников, как правило, молодого и зрелого возраста.
- мотив самостоятельности, данный мотив свойственен служащим, которые готовы отказаться от стабильности и высоких заработков, а иметь установку быть себе хозяином и иметь собственное дело, желающим быть предпринимателями.
- мотив надежности (стабильности) он противоположен предыдущему. Часто имеет место среди работников, которые предпочитают стабильную высоко оплачиваемую работу в солидной организации и уверенность в будущем, рискованному предпринимательскому делу.
- мотив получения нового (знаний, умений, вещей) находится в основе совершения различных покупок (книг), что интенсивно применяется рекламодателями, а также расширение образования и повышения квалификации.
- мотив справедливости берет свое начала из человеческой цивилизации. Отклонение от справедливости приводит к демотивации и разжиганию конфликтов.
- мотив состязательности, по генетике характерен каждому человеку и возникает в различных формах. В трудовой деятельности проявляется посредством сдельной формы заработной платы и конкурсов профессионального мастерства, в которых принимают участие все желающие работники, потому, что любой человек желает быть лучшим.[7]
Вместе с мотивами существенным фактором, который определяет поведение личности, выступает система ее потребностей, помогающих понять принимаемые служащими решения.
С психологической позиции - потребность индивида – это чувство отсутствия чего-то, что вызывает у человека побуждение действовать.
В отношении к трудовой деятельности, потребность - это состояние работающего человека, являющееся источником его деятельности и проявляющаяся нуждой, которую он чувствует по поводу предметов, необходимых для его существования.
Количество и различие потребностей велико. Потребности классифицируются, как первичные и вторичные.
Первичные потребности основаны на физиологии человека и, обычно они врожденные. Это потребности в еде, воде, воздухе, отдыхе, сексе. Они призваны сохранять человека как биологический вид.
Вторичные потребности в основе своей психологические потребности. Они складываются в процессе развития и получения жизненного опыта. Они гораздо разнообразнее первичных потребностей, и зависят от психологической развития личности, условий ее жизни, социальных норм, которые приняты в обществе или группе. Так, это могут быть потребности в достижении успеха, уважении, семье, власти или потребность в принадлежности. Первичные потребности заложены нам генетически, а вторичные потребности проявляются с опытом. Так как люди имеют разный приобретенный опыт, соответственно, вторичные потребности людей сильно отличаются от первичных потребностей.
Потребности сложно напрямую наблюдать или измерять. Об их наличии можно судить только по поведению людей. Весь спектр потребностей личности образует источник, мотив деятельности человека. В том случае, когда потребность чувствуется человеком, она создает в нем состояние направленности к достижению цели.
Потому, что количество человеческих потребностей так многообразно, то в случае с трудовой деятельности различают наиболее общие факторы, которые влияют на успешную мотивацию работников. Структурой этих факторов часто выступает «иерархия потребностей» А. Маслоу.
Способы побуждения к эффективному труду в организациях связаны с желаниями людей. Побуждение - это понимание недостатка в чем-то, что имеет некую направленность. Оно становится поведенческим проявлением потребности и нацелено на достижение цели.
Цель в данном смысле – это то, что понимается как средство удовлетворения потребности. В случае достижения человеком подобной цели, его потребность удовлетворяется или частично не удовлетворяется.
Рассмотрим мотивацию человека, который получает высшее образование.
Окончив институт, он имеет диплом, то есть, он достигает цели или результата. Далее, если потребность индивида в образовании по его специальности полностью удовлетворена, он имеет необходимые знания, он ищет и находит себе работу, которая соответствует его интересам и активно трудиться. Если, человек получил общие знания, однако он не уверен, что имеет специальные знания, необходимые в выбранной профессии, то, вместе с началом трудовой деятельности, человек стремиться получить сопутствующие, практические знания, принимая участие в различных семинарах, тренингах, курсах повышения квалификации. А если человек полностью не удовлетворен своим образованием и он фактически сразу после окончания института, поступает на второе высшее образование, не попытавшись использовать полученные знания. Обычно, так происходит из-за ошибочной самооценки индивидом своих возможностей, знаний и умений. Подобная категория людей встречается довольно часто.
Степень удовлетворения, которая была получена при достижении задуманной цели, влияет на поведение индивида в подобных обстоятельствах и в будущем. Люди стараются повторять то поведение, которое соотносится у них с удовлетворением потребности и обходить то, которое отождествляется с не полным удовлетворением. Данный феномен назван Законом Результата.
Рассмотрим мотивационные типы работников.
Тип мотивации – это ориентация деятельности человека на удовлетворение некоторых совокупностей потребностей. Выделяются три типа мотивации работающих людей.
К первой группе относятся сотрудники, нацеленные в большей степени на содержательность и общественную важность труда. Для них имеет значение, что и как они выполняют, полезен ли их труд. Они стараются профессионально расти. Подобный тип мотивации характерен работающим людям, для которых потребности в самоуважении и самовыражении важнейшие.
Ко второй группе относятся сотрудники, в основном заинтересованные в оплате труда и других материальных ценностях. В рыночных условиях большое количество людей действительно нацелено на то, чтобы обеспечить свои семьи, заработать деньги, не говоря уже о задаче отложить материальные средства на «черный день». К данному мотивационному типу относят работников, не очень высокой квалификации, часто, не обладающих высшим образованием, их цели не сложны и понятны. Как раз от такой группы работников можно ожидать, что они, хорошо работая, произведут продукцию без брака, будут получать неплохие деньги и могут жить в согласии со своим руководством без конфликтов.
К третьей группе относят работников, у которых ценность различных ценностей сбалансирована, то есть им присуще и удовлетворение материальных потребностей, и самовыражение. Это люди, которые относятся к так называемому «среднему классу». Как раз у таких сотрудников, одновременно желающих удовлетворить различные группы потребностей, проявляются конфликтные ситуации с начальством, так как они начинают считать, что их труд, возможно, не справедливо вознаграждается, внимания на их заслугах не акцентируется и их карьера не так быстра, как им бы желалось. Довольно часто эти люди, действительно грамотные и трудолюбивые имеют завышенную самооценку и объективно недооценивают окружающих их сослуживцев и руководство. Поэтому и возникают у них конфликты по разным поводам.
Из этой типологии вытекает, что для мотивации нет одного заданного способа. То, что эффективно для мотивации одних служащих, абсолютно неэффективно для других.
Рассмотрим, какими способами нужно вознаграждать сотрудников за эффективный труд. Соответственно на первый план выступает понятие «вознаграждение». Вознаграждение ориентирует людей, побуждая их к продуктивной деятельности. В соединении с понятием мотивация термин «вознаграждение» несет в себе более широкий смысл, чем только материальные ценности для удовольствия, с которыми это слово ассоциируется, как правило. Вознаграждение – это то, что работающий человек считает ценным для себя. Однако понятия ценности у людей различны, и поэтому, отлична оценка вознаграждения и его ценность. Так, для людей в цивилизации кейс с денежными купюрами, считается ценным вознаграждением, а для членов некого африканского племени, обитающего в условиях традиционной системы, он не будет представлять никакого интереса.
Вознаграждения классифицируются как внутренние и внешние, каждый сотрудник в ходе трудовой деятельности сталкивается с этими двумя основными типами вознаграждений.
Внутреннее вознаграждение предоставляет работа. Это бывает чувство достижения результата, интереса и значимости исполняемой работы, самоуважения. Хорошие отношения между членами трудового коллектива, общение с коллегами, которое возникает в работе, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. Простейший способ предоставления внутреннего вознаграждения для сотрудников, заключается в организации хороших условий работы и точной постановки задачи.
Внешнее вознаграждение – это тип поощрения, который приходит на ум, при слове «вознаграждение». Оно появляется не от самой работы, а предоставляется организацией. С мотивационной позиции его определяют, как стимулирование труда.
2.2 Методы диагностики мотивации сотрудников организации
В основе методов диагностики находится первый критерий (непосредственная оценка представлений работника о причинах или особенностях поведения, интересах и т. п.), хотя методики могут отличаться по способам конструирования и по другим характеристикам. По таким методам можно говорить скорее о «кажущихся мотивах», стереотипах и ценностных ориентациях, чем о фактически действующих мотивах деятельности.
Список мотивов, которые часто используются в подобных методах, как правило, состоит из определенных мотивов. Эти методы часто применяются для изучения мотивов учебной и профессиональной деятельности. В данную группу так же входят методики измерения установок, построенных таким образом, чтобы о характере мотивационной переменной судить, основываясь на высказываемое мнение.
«Список личностных предпочтений» А. Эдвардса стал опросником, измеряющим силу потребностей списка Г.Мюррея. Общий индекс потребности говорит не об абсолютной силе потребности, а о силе данной потребности в отношении с другими потребностями из списка. А. Эдвардс опирался на метод вынужденного выбора, чтобы нивелировать влияние фактора социальной желательности.
«Форма по изучению личности» Д. Джексона – данная методика для изучения мотивационной сферы, также создана на базе теории мотивации Г. Мюррея. Опросник Джексона показывает 20 мотивационных переменных.