Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 47
Скачиваний: 2
Введение
Управление персоналом является одной из важных сфер деятельности предприятия, которое способно как повысить ее эффективность, так и привести компанию к кризису.
К разработке системы мотивации нужно подходить как к отдельному проекту, который необходимо тщательно спланировать, то есть иметь четкий план действий, их последовательность, сроки выполнения и ответственных за исполнение проекта.
Итак, объектом исследования является компания ООО «УралТоргсервис», кофейня «Wall Street».
Предметом исследования: система мотивации персонала
Целью данной работы будет являться анализ особенностей мотивации служащих ресторанного бизнеса и разработка мероприятий по мотивации основного состава работников в ООО «УралТоргсервис, кофейня «Wall Street»».
Данная цель будет достигнута через следующие задачи:
- Изучить мотивацию как систему и как процесс;
-Охарактеризовать различные аспекты деятельности ООО «УралТоргсервис», кофейни «Wall Street»;
-Провести организационно-кадровый аудит ООО «УралТоргсервис», кофейни «Wall Street»;
- Разработать план мероприятий по реализации проекта;
-Рассчитать бюджет данного проекта.
Методологической базой данной курсовой работы являлись научные материалы таких авторов как Овсюков Н.В., Самоукина Н.В., Пугачева В.П., Барышева А., Китаева Е., Трейси Б.
Исходя из цели и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, три главы, заключение, список использованных источников.
Глава 1 Теоретические основы системы мотивации персонала на предприятии
1.1 Сущность системы мотивации
В экономической теории до сих пор не объединили в одно такие понятий, как «мотив», «мотивация», «стимул» и «стимулирование». Ученые совершенно по-разному смотрят на систему мотивации. Одни из них приравнивают мотивацию к стимулированию труда, другие же - противопоставляют, третьи - рассматривают стимулирование как один из методов мотивации [1]. По нашему мнению, «мотив» и «стимул» различаются между собой, так как мотивы - это внутренние, а стимулы - внешние факторы, влияющие на отношение сотрудника к труду. Мы придерживаемся мнения, что мотивация - это процесс побуждения самого себя и других к определенной деятельности для достижения конкретных целей, как личных, так и организации в целом [18].
Мотив - это процесс внутреннего побуждения человека к определенным действиям. Он носит «персональный» характер и зависит как от внешних, так и внутренних факторов. Мотив определяетя как конкретно будет происходить данное действие. Человек способен управлять и воздействовать на возникающие у него мотивы [3].
Как правило, к действию, человека побуждает не один мотив, а их совокупность. Мотивы находятся в определенном отношении друг к другу и различаются по степени важности для человека. Поэтому мотивационную систему, чаще всего, рассматривают, как основу для осуществления конкретных действий [3]. Стимулы могут выступать любые потребности индивида, получение которых предполагает трудовую деятельность, то есть потребность человека становится стимулом труда [3].
Понятие стимулирование характеризуют, как процесс использования различных стимулов для мотивации [12]. Одной из главных задач стимулирования является побудить человека выполнять свои обязанности лучше. Только при системном подходе к стимулированию труда, данная задача может быть выполнена [12].
С помощью современных подходов мотивации, возможно исследовать основы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь целей, потребностей и мотивов человека [12].
Процесс мотивации характеризуется тремя понятиями: потребности, мотивы и цели [16].
Потребности - это конкретная нужда человека, не обходимая для существования. Потребности выступают побудительными факторами активности человека, его целенаправленных действий [16].
Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат [16].
Цели - это желаемый результат (объект или его состояние), к удовлетворению которого и стремится индивид [16].
Рассмотрим общую схему мотивационного процесса (рисунок 1.)
Рисунок 1 - Мотивационный процесс
Данная схема дает лишь общее представление о мотивации, как процесса. В более широком смысле, мотивы, движущие человеком, достаточно разнообразны и непостоянны, они формируются под воздействием внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального статуса, материального благосостояния, общественного мнения и т. д. Из-за постоянного изменения мотивов, прогнозировать поведение человека достаточно трудно [19].
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, а именно любые действия сотрудника должны иметь положительные или отрицательные результат с точки зрения удовлетворения его потребностей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать такую мотивационную систему, с помощью которой он добьется эффективной работы всего персонала [23].
Современные теории мотивации подразделяются на два вида: содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на определении потребностей мотивов личности, побуждающих людей действовать определенным образом. Процессуальные теории утверждают, что человек действует на основе мотивов и для удовлетворения потребностей, но большее внимание уделяют поведению людей с учетом их воспитания и познаний [7]. Более подробно содержательными теориями мотивации рассматривали такие ученый, как А. Мас- лоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Данные теории ориентированы на две группы потребностей: первичных - связанных с физиологическими факторами, и вторичные - являющиеся психологическими [3].
А. Маслоу утверждал, что физиологические потребности являются основополагающими для человека: они удовлетворяются в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей следует потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или агрессивного поведения. Далее удовлетворяются духовные потребности. Данные потребности удовлетворяются с помощью установления близких взаимоотношений. Удовлетворение духовных потребностей побуждает потребности в уважении и самоуважении. Зачастую, для человека важными являются именно эти потребности. Человеку необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершающей потребностью, по теории А. Маслоу, является самореализация [3].
Как только удовлетворяются потребности одного уровня, сразу же доминируют потребности следующего. При этом важно учитывать, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность [3]. Основным фактором, по мнению ученых, для эффективной работы большинства сотрудников являются материальные блага: чем больше зарабатывает человек, тем эффективнее он работает. Данное утверждение не является до конца верным, потому что если у человека доминирует, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить данную потребность [8]. В теории мотивации Макклелланда потребность во власти и успехе может быть расположена между потребностями в уважении и самовыражении в иерархической структуре А. Маслоу. Потребность в принадлежности к группе соответствует социальным потребностям
Ф. Герцберг разработал собственную модель мотивации. Согласно его теории все мотивы к труду делятся на гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (в данную категорию входят условия труда и оплата, а так же факторы, связанные с физио-логическими потребностями человека), и непосредственно мотивации - факторы, связанные с характером и сущностью работы. Так же Ф. Герцберг считал, что гигиенические факторы не являются мотивами, но при их неудовлетворении возникает недовольство работой. Он создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой (таблица 1).
Таблица 1
Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
Гигиенические факторы |
Мотивация |
1. Политика фирмы и администрации; 2. Условия работы; 3.Заработок; 4. Межличностные отношения; 5. Степень непосредственного контроля за работой. |
1. Успех; 2. Продвижение по службе; 3. Признание и одобрение результатов работы; 4. Высокая степень ответственности; 5. Возможность творческого и делового роста |
Таким образом, суть содержательных теорий заключается в исследовании потребностей и выявлению факторов, которые определяют поведение людей. Авторы содержательных теорий не до конца рассмотрели параметры внешней среды и поведение человека в ней. Более полную картину можно представить, рассмотрев теории авторов процессного подхода.
В. Врумом разработал теорию ожидания, суть данной теории заключается в том, что ожидание - это оценка данной личностью вероятности определенного события. Теория ожидания в мотивационном процессе выделяет три взаимосвязи: затраты труда, результаты, вознаграждение [9].
Если человек не ощущает прочной связи между достигнутым результатом и желаемым вознаграждением, мотивация будет слабой и работник будет стремиться минимизировать затраты своего труда.
Теория справедливости дополняет теорию ожиданий, подтверждая, что люди не только определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, но и сопоставляют собственное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. При несоответствии между вознаграждениями коллег мотивация также снижается [9] .
Л. Портер и Э. Лоулер объединили теорию справедливости и ожидания. В данной теории, Л. Портер Э. Лоулер выделили пять взаимосвязанный переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Суть заключается в том, что результат напрямую будет зависеть от приложенных усилий сотрудника при выполнении конкретной работы. Уровень затраченных усилий будет зависеть от ценности вознаграждения и от того, насколько работник уверен в стабильности вознаграждения [4].
Элементы теории ожидания заключаются в том, что сотрудник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и ожидает, что это вознаграждение будет соответствовать затраченным им усилиями [9].
Элементы теории справедливости основываются на том, что каждый человек имеет своё мнение по поводу вознаграждения и степени удовлетворенности. Из этого можно сделать вывод, что причиной удовлетворения работника являются результаты его собственного труда. Исходя из данной теории, результативность сотрудников должна повышаться [4].
Согласно теории справедливости, можно сделать вывод, что удовлетворение сотрудника происходит через результативность его труда, и следовательно, способствует повышению эффективности труда [3].
Идеи психолога В. Скиннера легли в основу теории усиления, суть заключается в том, что поведение человека обусловлено результатом его действий в похожей ситуации в прошлом. Опираясь на предыдущий опыт работы, сотрудник старается выполнять те задания, которые приведут к желаемым результатам, и избежать тех заданий, которые приведут его к отрицательному результату [11].
На данный момент концепция партисипативного управления является одной современных направлений в мотивации персонала. Основная идея данной концепции заключается в удовлетворенности работой, а так же зависит от заинтересованности работника, насколько ему интересно принимать участие в различной внутриорганизационной деятельности. Получая удовлетворение от возможности самостоятельно принимать решения, как лучше осуществлять свою трудовую деятельность, контролировать количество и качество своего труда, участвовать в рационализаторской деятельности, разрабатывать предложения по повышению уровня работы работников и организации в целом, человек действует с большей отдачей, более качественно и производительно [12].
А. А. Литвинюк разработал мотивационный комплекс, а именно набор причин, мотивирующих трудовую деятельность коллектива. А.А. Литвинюк объединил мотивы, воздействующие на поведение человека, в пять групп: мотивы приобретения (МП); мотивы безопасности (МБ); мотивы энергосбережения (МЭ); мотивы подчинения (МП); мотивы удовлетворения (МУ) [7].
Мотивы приобретения основываются на получении вознаграждения за результаты деятельности. Мотивы безопасности заключаются в стремлении сотрудника избежать штрафов по итогам своей деятельности, если они не соответствуют целям управления. Мотивы энергосбережения включают в себя виды деятельности, требующие меньших затрат сил и напряжения. Мотивы подчинения подразумевают зависимость работника от групповых норм и правил поведения. Мотивы удовлетворения предполагают получение положительных эмоций от процессов деятельности и результатов труда. Сила воздействия разных групп мотивов отличается в различные периоды времени и зависит от конкретных обстоятельств [7].
А.Я. Кибанов, так же много внимания уделял проблемам мотивации. Он исследовал группу ведущих мотивов, определяющих поведение работника, обозначил ее, как «мотивационное ядро, которое имеет свою структуру и зависит от конкретной трудовой ситуации» [17]. По мнению А.Я. Кибанова, мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - это сами эти блага. Стимул не обязан перерасти в мотив, если он достигается неприемлемым для человека образом [17].