Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ организации системы оплаты труда на ОАО «Белшина»).pdf

3) заработная плата является долей чистого продукта (дохода) предприятий в зависимости от конечных результатов и распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, фактического трудового вклада.

Элементы организации оплаты труда на предприятии включает в себя регулирование труда, условий труда, формы и системы оплаты труда. Нормирование труда — это механизм, который определяет нужное количество результата трудовой деятельности (или трудозатрат). Ими могут быть нормы затрат и результатов труда, занятости и численности работающих, продолжительность рабочего времени и производственного цикла и др. Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Норма труда определяет величину и структуру затрат труда, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты труда в целях установления их рациональности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.

Условия оплаты труда зависят от качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся система тарификации, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей (аналитические балльные оценки видов деятельности, рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни; коэффициенты трудовой стоимости и т.п.). В качестве дополнительных инструментов можно использовать стимулирующие и компенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах, природно-климатических условиях и прочие. Элементы организации оплаты труда Рисунок 1.4 (приложение В).

В организации оплаты труда на предприятии - системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).

Все формы оплаты труда принято разделять на две большие группы, называемые сдельной и повременной формами оплаты труда .

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Сдельно-повременные (смешанные) системы работы включают в себя такие элементы, сдельной и повременной формы. Выбор той или иной формы оплаты труда определяется особенностями технологического процесса, характера средств труда и форм его организации, а также требований к качеству продукции или выполненных работ.

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, а также требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Как показывает практика, наиболее эффективными в определенных производственных условиях формы оплаты, которые способствует росту производства, повышение качества продукции (услуг), снизить их стоимость и генерирования дополнительных доходов, обеспечивая наиболее полное сочетание интересов работников с интересов предприятия, коллектива и работодателя.

В настоящее время в экономике страны применяется более 50 видов премий и надбавок. Доплаты и надбавки разделяются на гарантированные трудовым законодательством (обязательные к применению) и факультативные, определяемые локальными нормативными актами (положением об оплате труда, коллективным договором, положением о персонале и т.п.) .

Важнейшим направлением материального стимулирования является денежной премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Главная характеристика премии как экономической категории — это форма распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом, т.е. премия, относится к категории стимулирующих систем.

Наряду с материальными денежными стимулами, которые представляют собой материальную ценность, но и в реальном выражении представлены ​​в виде специальных льгот и компенсаций - так называемые преимущества, образуя в совокупности социальный пакет. Преимущества и компенсация либо гарантируется государством или добровольно предоставляется предприятием своим сотрудникам.

Система материального стимулирования дополняет нематериальные стимулы.

1.3. Нематериальное стимулирование персонала

Моральное стимулирование качественного труда работников предприятия направлено на удовлетворение психологических потребностей человека (в уважении, признании заслуг, значимости его труда). Одним из факторов мотивации качественного труда работников является подготовка кадров на выдвижение и повышение квалификации, предполагающее непрерывное получение новых знаний, реализацию возможностей творческого и делового роста. Мотивация качественного труда работников предприятия в части усовершенствования условий труда заключается в создании таких условий труда, при которых действие всех внешних факторов обеспечивает наибольшую эффективность труда при сохранении здоровья и работоспособности человека. Планирование мотивации качественного труда рабочих , руководителей , специалистов и служащих состоит из:

-планирования материального стимулирования;

- планирования морального стимулирования;

-планирования карьерного роста и повышение квалификации. Планирование морального стимулирования подразделяется на текущее и разовое. Текущее планирование морального стимулирования производится на основании положительной оценки труда работника, проводимой руководителем в процессе трудовой деятельности человека. Планирование разового морального стимулирования, приуроченного к юбилейным и памятным датам, проводится на основании совместного решения администрации предприятия и профсоюзного комитета, оформленного протоколом заседания, и на основании действующих на предприятии положений "Положения о поощрении работников". Порядок осуществления морального стимулирования качественного труда работников : руководитель оценивает выполненную работу и при положительном результате осуществляет моральное стимулирование работника путем устной похвалы, одобрения выполненной работы. Разовое моральное стимулирование производится путем:

- положительной оценки работника через периодическую печать;

- присвоения почетных званий, вручения в торжественной обстановке Почетной грамоты, Благодарственного письма.

- занесения фотографии на Доску Почета.

Положительная оценка труда через периодическую печать производится редакцией газеты на основании руководителя подразделения , в котором работает работник.

Основные в области нематериального стимулирования персонала являются моральные стимулы. Организационные стимулы и поощрения свободным временем. Приоритет выбора направлений нефинансовых стимулов в практике работы персонала зависит, в какой ситуации и с какой целью они используются, и в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.

Моральное стимулирование трудовой деятельности является регулирование поведения работников на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышение престижа работника.

По существу, все методы морального поощрения имеют информационный характер информационных процессов, в которых источником информации о достоинствах рабочих является субъект управления и приемником информации о достоинствах рабочих - объект стимулов (сотрудник, группа, команда, организация). Канал связи является средством передачи информации (визуальное, вербальное).

Моральные стимулы должны создать позитивную мотивацию для создания позитивного настроения, благоприятное отношение к работе, команде, организации, а также повысить значимость работы в человеческой жизни и ценности организации.

Организационные (занятости) стимулов является регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности работой. Удовлетворение от работы в качестве ценностного и эмоционального отношения индивида или коллектива от выполняемой работы и условий ее потока формируется за счет соотношения частных удовлетворенности определенных аспектов трудовой жизни: удовлетворение организации, содержания и продуктивной работы, достойные человека условия труда, удовлетворенность качеством трудовой жизни, труда, отношений в коллективе и т.д.

Особое значение в этом контексте приобретает содержание работы как комплекс характеристик труда (профессиональной) деятельности, отражающих разнообразие рабочих функций и операций, которые выполняются в процессе трудовой деятельности. Зная, что получит удовольствие от процесса и результата работы (задачи), человек предполагает возможность такого удовольствия в будущем, это будет мотивировать его, чтобы выполнить эту работу снова. Сотрудник ожидает вознаграждение в виде интенсивных положительных эмоций, радости и удовольствия от работы в качестве интересной деятельности, а его трудовой энтузиазм проявляется в чувстве полного (психического и физического) участия в деятельности полного внимания, мысли и чувства по вопросу. Одной из актуальных проблем современного рабочего человека является полное отсутствие свободного времени. Активное развитие экономики, конкуренция на рынке труда во многих профессий. Рост информационных потоков - все эти объективные факторы увеличивают ценность таких стимулов, как "свободное время", и вынуждены искать способы компенсации рабочего времени, чтобы искать себе резервы - для развития, развития новейших технологий, профессиональных и личностного роста, для семьи, для друзей, хобби, отдых, спорт. Таким образом, очевидно, актуальность использования такого важного стимула, как свободное время, в системе управления мотивации и стимулирования персонала организации.

Цель стимулирования свободным временем — это поощрение работников за высокую производительность труда и трудовую отдачу, за достижение трудовых успехов посредством предоставления особых условий занятости: предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости .

Управленческая деятельность в области нематериального стимулирования должна быть направлена на решение следующих основных задач:

- привлечение в организацию высококвалифицированных кадров, молодых специалистов, обеспечение организации кадрами требуемого качества, количества и в нужное время;

- снижение текучести кадров;

- формирование благоприятного социально-психологического климата и продуктивной рабочей обстановки в первичных коллективах и в целом в организации;

- формирование (упрочение) имиджа организации как благоприятного работодателя;

- формирование и поддержание организационной культуры.

Порядок осуществления мотивации качественного труда путем карьерного роста руководителей, специалистов и повышения квалификации рабочих, категорий служащих :

С целью мотивации качественного труда путем карьерного роста руководителей, специалистов, отдел кадров предприятия формирует резерв кадров I-III уровня из числа высококвалифицированных служащих на основании предложений руководителей служб, структурных подразделений. При наличии вакантной должности, подбор кандидатуры осуществляется из имеющегося резерва кадров.

С целью мотивации качественного труда путем повышения квалификации рабочих руководитель структурного подразделения определяет потребность кадров рабочих определенной квалификации на основании расчета численности. После проверки и согласования расчетов, предприятия формирует проект штатного расписания, который утверждается в установленном порядке. На основании утвержденного штатного расписания, руководитель подразделения дает заявку на обучение рабочих в отдел подготовки кадров. Отдел подготовки кадров формирует группы для обучения на основании заявок структурных подразделений. После прохождения обучения, оценки полученных знаний рабочего по результатам обучения, письменного заявления работника на повышение разряда издается приказ о присвоении разряда. Соответствующая запись вносится в учетные данные работника.

С целью мотивации качественного труда путем повышения категорий служащих, аттестационная комиссия проводит проверку профессионального уровня (аттестацию) служащих. По результатам аттестации аттестационная комиссия вносит предложение рекомендовать служащего на повышение категории.

В целях мотивации качественного труда работников предприятия, управление материально-технического снабжения выполняет заявки структурных подразделений по обеспечению работников рабочей одеждой, специальными моющими средствами, средствами индивидуальной защиты .

Порядок осуществления контроля деятельности по мотивации качественного труда рабочих и служащих : Контроль выполнения деятельности по мотивации качественного труда осуществляется путем: - сопоставления плановой и фактической средней заработной платы; - анализа удельного веса премии, надбавок за профессиональное мастерство, за сложность и напряженность работы в средней заработной плате;