Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации.pdf

- интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контрактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятия, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной службы управления персоналом.

Наиболее общие три задачи управления персоналом в кадровой службе:

- обеспечение кадрами;

- эффективное использование кадров;

- профессиональное и социальное развитие кадров;

Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей. Концепция управления персоналом в мировой практике чаще называется «управление человеческими ресурсами и их развитие».

Кадровая служба не участвуют напрямую в управлении основной деятельности компании, а только помогает руководству решать вопросы, связанные с реализацией выбранной кадровой стратегией управлением персоналом. Структура кадровой службы зависит, прежде всего, от функций, которые они выполняют, а также от числа работников в организации. Ниже, как пример, представлена типовая структура службы персонала крупной организации с численностью 500 человек:

Структурная должность	Какими факторами предопределена	Содержание деятельности по реализации стратегии
Вице-президент по персоналу-руководитель службы	Необходимостью участия в разработке, реализации и развитии кадровой политики организации	Разработка кадровой стратегии. Определение механизмов ее реализации. Осуществление руководства кадровыми службами в целях реализации стратегии
Служба организации развития персонала	Переходом к профессиональной деятельности по управлению персоналом и создание соответствующих служб	Организация работы кадровых подразделений и обеспечение их совместной деятельности с другими службами в интересах эффективного достижения целей организации
Служба оценки персонала	Необходимостью перехода к управлению человеческими ресурсами в связи с возрастанием их роли в производственных процессах и накоплению человеческого капитала	Организация проведения исследования и оценки персонала. Выработка направлений развития служб управления персоналом. Поиск эффективных способов, форм и методов влияния на кадровые процессы и кадровые отношения в организации
Служба привлечения персонала и мониторинга рынка труда	Участием в кадровой работе в соответствии с должностными (функциональными) обязанностями	Решение вопросов найма и увольнения персонала, его аттестации, профессионального развития, социальной защиты, управления карьерой, формирования необходимого морально-психологического климата в коллективе. Активное исследование рынка труда для привлечения персонала
Служба кадрового учета и делопроизводства	Компетенцией по организации кадровой деятельности в организации и осуществление решений вышестоящих организации	Осуществление кадровых программ. Осуществление функций по кадровому делопроизводству и контролем за персоналом
Юридический отдел службы персонала	Необходимость контроля за следованием правовых положений в организации	Исполнение обязательств по соблюдению прав и гарантий сотрудников
Психологическая служба отдела персонала	Контроль за социально-психологическим состоянием работников	Проведение психологических бесед и тестирований с кандидатами на прием, также с сотрудниками организации, помощь в решении личных проблем

---

Кадровые службы могут быть основаны по функциям и по объектам, быть иерархическими и неиерархическими, централизованными и децентрализованными. Ясно, что на разных этапах жизненного цикла организации функции отдела кадров неодинаковы:

1.На этапе формирования организации кадровой службы как таковой еще нету, не выработаны взгляды работы с персоналом, образцы документации, но кадровые мероприятия нужны. К ним будет относиться проектирование организационной структуры, реализация затрат на подбор и притягивание персонала, его обучение, оплату труда и способы приспособления в организации.

2.На стадии сильного роста в задачи кадровой службы входят привлечение новоиспеченного персонала и развитие корпоративной культуры.

3.На периоды стабилизации главное в занятии кадровой службы - оценка персонала, поиск резервов, планирование карьеры, анализ соответствия бизнес - стратегии кадровой или ее замена .

4.На стадии кризиса - значительную роль играет диагностика кадрового потенциала, при нужде проведение сокращения штата.

Кадровая служба, реализовывая названные функции управления персоналом и реализуя тем самым вид предпочтенной стратегии, сориентировать работников предприятия на действенную деятельность, содействуют формированию у них чувства удовлетворенности и преданности предприятию, что предназначается достижению целей его кадровой и бизнес - политики. Роль кадровой службы высока на предприятии, так как она выказывается не только посредником между работниками и администрацией, но и субъектом кадровой стратегии. От верно задуманной и осуществленной кадровой стратегии зависит положение организации на рынке, ее авторитет и выполнение главных целей.

3. Анализ кадровой стратегии ООО «ЕНГ Групп»

Компания ООО «ЕНГ Групп» была основана в 2008 году, на смену компании ООО «ЕНГ Групп -М» и на нынешний день является одной из наилучших организаций по торговле крепежных изделий на рынке. Компания имеет зафиксированный товарный знак-MistarFix, которому уже более 10 лет. В рамках стратегического вырабатывания ООО «ЕНГ Групп» ведет энергичное сотрудничество с Германией, Америкой, Чехией и Китаем. Истоками успеха нашей компании по версии журнала «Стройка» выказывается «умение взаимовыгодно налаживать сотрудничество с группой компаний FischerWorke» неспроста ведь наша организация является генеральным представителем компании Fischer в России. Также в численности наших компаньонов выступают торговые организации-OBI,Castorama,Leroy Merlen,Хоум Синтез. Главная миссия организации - «продавать крепежные изделия исключительно высокого качества и подсоблять людям в реализации строительных проектов». Важнейшей целью организации является приобретение прибыли и распределение ее между участниками общества (согласованно Уставу). Выстраивая на предприятии кадровую стратегию, мы, прежде всего, ориентировались на закрытый тип кадровой политики, поскольку в штате до сих пор работают люди, отдавшие себя нашей фирме с мгновения создания товарного знака - категория специалистов, а наём персонала ведется лишь на низшие должности (комплектовщики, фасовка, грузчики). Организация премирует собственных сотрудников продвижением по карьерной лестнице из года в год, потому что основной состав держится в организации до сих пор. На момент 2010 года в организации трудятся 39 человек.

---

Среднесписочная численность по годам можно посмотреть в приложении 1.

График текучести кадров ООО «ЕНГ Групп» 2008-2010 год.

Текучесть кадров:

1) показатель, акцентирующий уровень изменения состава работников из-за увольнения и перехода на другую работу по собственным мотивам;

2) текучесть рабочей силы, процесс регулируемого передвижения работников.
Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

Текучесть кадров для планового периода (F) F= число увольнений в плановый период / среднее число сотрудников в плановый период *100%.

2008 -F=40%

2009- F=19

2010 г.- F=0%(по состоянию на февраль 2010 г.)

Если рассматривать кадровый состав по возрастному признаку то:

До 18 лет - 0 %

От 18-25 лет-10%

От 25-50 лет-80%

Старше 50 лет-10%

Административный состав и специалисты владеют высшее либо средне-специальное образование. Наличие средне-специального образования потребно для всех категорий сотрудников.

Рассматривая жизненный цикл - организация находится в периоды активного роста и использует соответствующую бизнес стратегию. На основе выбранной бизнес - стратегии, основной целью кадровой стратегии ООО «ЕНГ Групп» выказывается формирование подобного кадрового состава, какой-либо в профессиональном касательстве позволял бы снабжать реализацию целей предприятия.

В основные задачи кадровой службы ООО «ЕНГ Групп» входит:

1)Помощь в определение общей стратегии руководству, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы;

2)Планирование потребности в персонале с учетом существующего кадрового состава (для этого в ООО «ЕНГ Групп» разрабатываются критерии отбора персонала, и оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и наружного (прием новоиспеченных сотрудников только на низшие должности) притягивания персонала);

3)Привлечение, отбор и руководство персоналом (найм сотрудников совместно с территориальными органами занятости и СМИ, отбор - согласно заранее продуманных требований к работнику);

4)Ведение всего кадрового документооборота в организации;

5)Контроль за работой персонала и социально-психологическим состоянием сотрудников (составление ежедневного графика прихода и ухода с работы, различных актов по мере необходимости, а также контроль за эмоциональным состоянием работников каждый день)

6)Повышение квалификации персонала и его переподготовка.

Для усвоения новых навыков в работе многие сотрудники отправляются на учебные семинары или месячные курсы дополнительного образования.

---

7)Построение и организация рабочего процесса, в том числе определение персонала мест, условий труда, содержания и порядку выполнения работ (разработка внутренних положений о персонале, составление служебных инструкций, проведение аттестаций на соответствие должностям). Отображение кадровой стратегии приведено в таблице:

Бизнес-стратегия	Найм	Вознаграждение	Оценка	Рост	Участие в управлении
Роста	Высококвалифицированные кадры в малом количестве -на административные должности; прием в организацию - только на низшие должности (обслуживающий персонал)	По результатам работы	За преданность организации и индивидуальные результаты работы	Повышение квалификации из года в год	Допустимо для некоторых сотрудников

Собственно от эффективной работы кадровой службы, ясного соответствия выбранной кадровой стратегии и ее осуществлению в процессе существования фирмы, ООО «ЕНГ Групп» устойчиво сохраняет свое положение на строительном рынке Москвы.

Заключение

Реализация кадровой стратегии - значительная ступень процесса стратегического правления. Целью процесса осуществления стратегии является снабжение скоординированной разработки и реализации стратегических планов, структурных подразделений организации в едином и системы управления персоналом. Инструментами осуществления кадровой стратегии показываются кадровое планирование, планы развития персонала, в этом числе его занятия и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. [5]

Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;

4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

---

5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной и четко отлаженной работе кадровой службы предприятия. В завершение хотелось бы сказать, что необходима проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую стратегию.

Список использованных источников

1. В.Р.Весин–Управление персоналом. Теория и практика:-М.: Проспект,2009.
2. А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2007.
3. Журнал «Справочник кадровика» № 8,2008 , статья «Выбор кадровой стратегии».
4. Н.В.Поширстник – Кадры предприятия: -М.: Велби ТК, 2010.
5. А.Н.Аверин- Профессиональная подготовка кадров - М.Альфа-Пресс,2008.
6. И.В. Бизкова – Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2008.
7. М.П. Леровский – Оценка эффективности работы персонала, Вопросы экономики- 2008 - №6
8. Б.М. Смирнова - Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2007.

Приложение 1

Среднесписочная численность по годам составляет:

2008 год

Период	Средняя численность
	работников	женщин	внешних совместителей	работников, выполнявших работы по договорам ГПХ		авторские и лицензионные договоры (справ.)
				Физические лица	ПБОЮЛ
Январь	0	0	0	0	0	0
Февраль	0	0	0	0	0	0
Март	0	0	0	0	0	0
Апрель	0	0	0	0	0	0
Май	0	0	0	0	0	0
Июнь	0	0	0	0	0	0
Июль	0	0	0	0	0	0
Август	4	1	0	0	0	0
Сентябрь	6	3	3	0	0	0
Октябрь	45	5	2	0	0	0
Ноябрь	11	4	3	0	0	0
Декабрь	22	8	3	0	0	0
Квартал 1	0	0	0	0	0	0
Квартал 2	0	0	0	0	0	0
Квартал 3	3	1	1	0	0	0
Квартал 4	11	8	3	0	0	0
Год	5	3	1	0	0	0

---