Файл: Общая характеристика деятельности ООО «АВТОМИР».pdf

В документе «Правила трудового распорядка» показаны следующие основные ценности:

• стремиться к постоянному совершенствованию профессиональных знаний, умений и навыков;
• улучшать качество и производительность труда;
• работать честно и соблюдать дисциплину;
• соблюдать требования по охране труда;
• устранять причины, мешающие работе;
• содержать рабочее место в чистоте;
• беречь имущество;
• вести себя достойно;
• выполнять указания руководителя.

Анализ Правил трудового распорядка ООО «АВТОМИР» дозволяет сделать вывод, что для руководства наиглавнейшим в работе персонала является их профессионализм и качество работы. Но и не менее важными ценностями с точки зрения руководства является честность и дисциплинированность, трудолюбие и аккуратность, бережливость, достоинство и исполнительность.

В трудовых договорах с работниками предприятия были подчеркнуты следующие основные декларируемые ценности:

• профессионализм;
• взаимопомощь коллегам;
• неразглашение конфиденциальной информации;
• соблюдение трудовой дисциплины.
• вежливость, уважительность, честность и справедливость по отношению к коллегам и клиентам фирмы.
• исполнительность;
• порядочность;
• здоровый образ жизни;
• аккуратность и опрятность внешнего вида.
• внимательность. Каждый работник должен внимательно относится к просьбам и пожеланиям клиентов и сотрудников фирмы;
• дружелюбие.
• уважительное отношение к ценностям организации.
• стремление к успеху.
• самостоятельность. Каждый работник должен стремиться самостоятельно разрешать все конфликтные ситуации;
• исполнительность ответственность.

Ценности и нормы поведения работников ООО «АВТОМИР» декларируются не только на основе нормативных актов, но они также внедряются на основе обучения персонала на различных тренингах.

Одним из документов, декларирующих организационные ценности, является Положение о присвоении должностного коэффициента. В этом документе определены все основания присвоения должностного коэффициента сотрудникам в зависимости от их профессионализма, достигнутых успехов.

Этот документ обладает стимулирующим характером, так как в нем определены основания получения процентов от продаж. Таким образом, в ООО «АВТОМИР» существует ряд документов, которые регулируют основные нормы и ценности организационной культуры. К ним относятся следующие документы: это Устав ООО «АВТОМИР»; Миссия ООО «АВТОМИР»; Правила внутреннего трудового распорядка ООО «АВТОМИР»; Трудовые договоры с персоналом; Положение о присвоении должностного коэффициента.

Бесспорно, что для определения рейтинга важности декларируемых норм и ценностей был проведено контент-анализ, который направлен на исследование наиболее часто используемых в нормативных документах слов, обозначающих ту или иную ценность.

По результатам контент-анализа был выстроен рейтинг важности норм и ценностей по степени убывания в декларируемой организационной культуре ООО «АВТОМИР» (см. табл. 2.4).

Таблица 2.4.

Рейтинг норм и ценностей по мере убывания в декларируемой культуре

Таким образом, в декларируемой культуре ООО «АВТОМИР» на первом месте из основных ценностей является профессионализм. Стало быть, руководство предприятия в первую очередь требует от своих сотрудников профессионального выполнения своих обязанностей. Важное место в декларируемой культуре предприятия занимает и взаимопомощь, и сотрудничество, и дисциплинированность, и ответственность.

Надо отметить, что в пятерку наиболее важных ценностей вошла и такая ценность - это исполнительность, получается, что руководству предприятия прежде всего необходима исполнительность работников (см.приложение 3).

На основе опроса был проведен анализ реальной организационной культуры, в анкетировании участвовали все работники салона (16 человек), за исключением руководителей.

Данная организация существует чуть более 16 лет, поэтому часть сотрудников (44%) предприятия работают в данной организации более одного года, но менее 2 лет, с самого основания работают только 25% сотрудников, менее года в организации работают 31% сотрудников.

В ходе исследования было выявлено, что только 37% сотрудников фирмы знают цели предприятия, а в то время как 63% работников с целями фирмы не знакомы. Примерно такое положение подмечается в отношении миссии, так как миссия дословно известна только 44%, в то время как 56% сотрудников не смогли назвать миссию.

Наглядно уровень информированности работников о целях и миссии предприятия можно проследить по рисунку 2.1.

Рис. 2.1. Уровень информированности сотрудников о миссии и целях предприятия, %

Организационная культура фирмы зависит и от того, какие именно реальные качества в сотрудниках поддерживаются в процессе управления. Исследование обнаружило, что наиболее ценными являются такие качества как профессионализм (16 человек), работоспособность (12 человек), коммуникабельность (10 чеРис. 2.2. Рейтинг декларируемых и реальных ценностей, баллы

ловек), и дисциплинированность (9 человек). Различия в декларируемой и реальной организационных культурах хорошо видна на рисунке 2.2.

Примечание: Проф.- профессионализм, ЗК – забота о клиенте, Дис. – дисциплинированность, Отв. Ответственность, ЛФ – лояльность к фирме, - Раб – работоспособность, Чест – честность, СУ – стремление к успеху, Комм. – коммуникабельность, Добр – доброжелательность, ИСП. – исполнительность, ЗД- здоровье сотрудников.

Из показателей рисунка 2.2. видно, что основной декларируемой и реальной ценностью в ООО «Автомир» является профессионализм сотрудников. В декларируемой организационной культуре важным является забота о клиенте, однако, в реальной организационной культуре забота о клиенте стоит намного ниже. В декларируемой организационной культуре существенными являются дисциплинированность и ответственность, в то время как в реальной организационной культуре дисциплинированность только на 5 месте, а ответственность на 7 месте. В целом же декларируемая и реальная организационная культура близки в отношении таких ценностей как профессионализм, лояльность к фирме, честность, доброжелательность, а по другим ценностям они существенно различаются.

В ООО «Автомир» так же существует определенная форма одежды: классический стиль одежды. Логотипом фирмы является логотип фирмы «Хюндай».

Для мотивации персонала в ООО «Автомир» используются следующие виды поощрений как заработная плата и премирование по результатам индивидуальных продаж. Других форм поощрения здесь нет.

В ООО «Автомир» используются тренинги, направленные на обучение персонала искусству продаж, тем не менее, тренингов, направленных на формирование организационной культуры, не проводится. Не часто используются корпоративные вечеринки и празднование юбилейных дат, а совместный отдых за городом не практикуется.

Этического кодекса в данной организации на данный момент нет, оттого работникам не известны те нормы и ценности, которые хотели бы внедрить руководители предприятия, а это является существенным недостатком организационной культуры.

Следственно, анализ реальной организационной культуры ООО «Автомир» позволяет сделать следующие выводы:

Сотрудники ООО «Автомир» не достаточно информированы о миссии и целях своей фирмы. В сотрудниках в наибольшей степени приветствуются такие качества как профессионализм, работоспособность, коммуникабельность и дисциплинированность, а осуждаются такие качества неэффективная работа, непрофессионализм, безответственность и лень.

2.3. Сравнительный анализ декларируемой и реальной организационной культур

Таким образом, сравнительный анализ декларируемой и реальной организационной культур был проведен на основе методики К.С. Камерона и Р.С. Куинна, так как проанализировав методы оценки организационных культур, автор посчитал более адекватным метод оценки, основанный на концепции рамочной конструкции конкурирующих ценностей [11].

Преимущества этого метода:

- практическая ориентация - он охватывает те стержневые изменения в культуре, которые уже определены как ответственные за успех;

- наглядность этого метода - позволяет оценить качественные характеристики количественно и позволяет выразить полученные результаты графически, с помощью которых можно определить направления деятельности, требующих изменения. Теоретическое обоснование данного метода OCAI (инструмент оценки организационной культуры) лежит в концепции рамочной конструкции конкурирующих ценностей. «Разработка рамочной конструкции конкурирующих ценностей изначально подкреплялась исследованием главных индикаторов эффективных организаций. Их было найдено 39 индикаторов. Каждый из 39 индикаторов эффективности подвергся статистическому анализу, а это позволило выделить 2 главных измерения, по которым рассматривающиеся индикаторы оказались в одной из 4 главных групп.

Второе измерение отгораживает критерии эффективности, которые подчеркивают внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, от критериев, ассоциируемых с внешней ориентацией, дифференциацией и соперничеством (см.табл. 2.5).

Таблица 2.5.

Оценки реальной и желаемой организационных культур

Оценки желанной организационной культуры были получены в результате опроса управленческого состава.

В результате были получены соответствующие оценки желаемой организационной культуры по методу OCAI. Оценка реальной организационной культуры по методу OCAI проводилось самим исследователем на основе результатов ранее проведённого исследования по анализу реальной организационной культуры ООО «АВТОМИР».

И в заключении можно отметить, что анализ по методу OCAI позволяет утверждать, что существующая и предпочитаемая организационные культуры существенно отличаются, и как следствие необходимо его совершенствование.

Выводы:

В целом исследование организационной культуры ООО «Автомир» позволяет выделить вытекающие проблемы:

- недостаточно эффективное нормативное обеспечение организационной культуры предприятия;

- нечеткость норм и ценностей, которые приняты в организационной культуре;

- рассогласованность реальной и декларируемой (предпочитаемой) организационной культур;

- отсутствие мероприятий, способствующих формированию организационной культуры;

- низкая информированность работников о целях, миссии и философии предприятия.

3. ПРЕДЛОЖЕНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «АВТОМИР» КАК ИСТОЧНИКА ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ КОМПАНИИ

В итоге с целью устранения выявленных недостатков и совершенствования культуры ООО «Автомир» на период 2017–2018 гг., предлагается разработка и реализации Программы по совершенствованию организационной культуры ООО «Автомир» на период 2017-2018 гг.

1. Программа по совершенствованию организационной культуры ООО «Автомир» на период 2017-2018 гг.

Проект

Программы по совершенствованию организационной культуры компании ООО «АВТОМИР» на 2017–2018 гг.

I. Паспорт