Файл: Виды кадровой стратегии и кадровый потенциал.pdf

2 Глава. Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.

2.1 Виды кадровой стратегии и взаимосвязь с кадровым потенциалом

Эффективное проведение кадровой политики является критически важным фактором решения ответственных задач высокотехнологичных отраслей промышленности, которая определяется фундаментальными характеристиками деловой и образовательной среды и уровнем потребления обществом новейших технологий. С глобализацией современной экономики, в большей степени, основанной на знаниях, значение кадров, обеспечивающих конкурентные преимущества для предприятий, становится значимым.

До недавнего времени кадровая политика ограничивалась «отделом кадров», который осуществлял подбор, прием персонала, его увольнение. Кроме того, в обязанности отдела входила программа по обучению и переподготовке кадрового состава. Однако, отдел кадров в рамках всей организации, как правило, имел обособленный организационный статус, то есть тесно не взаимодействовал с другими подразделениями, также выполняющими процессы управления кадрами. Отдел кадров в таком понимании не являлся информационным, методическим, координирующим центром кадровой работы организации, не принимающем участие в формировании корпоративной стратегии. [23]

Современные кадровые службы не должны ограничиваться оформлением приказов и распоряжений, хранением информации по кадровой базе. Предложено определять кадровую службу в современном понимании - как центр по разработке и реализации стратегии управления персоналом, деятельность которой позволит добиться повышения производственной, научной, творческой отдачи, повышения маневренности персонала, и создания интеллектуального капитала. При высоком развитии науки, техники и практики управления, когда конкурентные преимущества можно сохранить только за счет постоянного применения инновационных решений, организациям и отраслям наукоемкой промышленности невозможно достичь передовых позиций только за счет использования материальных ресурсов. По мнению авторов, также, как и служба материально-технического обеспечения предприятия по поставке соответствующих ресурсов, кадровая служба обеспечивает предприятие человеческими и интеллектуальными ресурсами. [5]

---

Выделяют два вида кадровой стратегии: технократическую, характеризующуюся подбором и расстановкой кадров в соответствии с текущими задачами производства и организации труда, и гуманистическую, когда подбор и расстановка кадров осуществляется в соответствии со стратегическими задачами деятельности организации [1].

Стратегия развития инновационного предприятия, в основе которой лежит ориентация на нововведения, инновационную деятельность, на систематическое обновление продукции, повышение уровня конкурентоспособности, предъявляет специфические требования как к организации бизнес-процессов на предприятии, так и к кадровой политике.

Кадровая стратегия и бизнес-стратегия в значительной степени взаимозависимы. Выделяют три теории, отражающие взаимоcвязь кадровой стратегии и бизнес-стратегией: «интегрированную кадровую стратегию фон Экардштайна», «стратегию согласия» Уолтона и «лучшие практики» Пфеффера [2].

Согласно концепции «лучших практик» Пфеффера, взаимосвязь кадровой и бизнес-стратегии обеспечивается такими методами, как гарантии долгосрочной занятости сотрудников, строгий отбор персонала, использование командного метода работы, зависимость оплаты труда от его результатов, развитая система тренингов, незначительные статусные различия и интенсивность предоставления информации коллективу.

«Стратегия согласия» Уолтона определяется девизом «hire and fire» (нанять и уволить). Требования к персоналу относительно невысоки, а подход к его отбору носит поверхностный характер. Недостаток квалификации компенсируется строгой дисциплинарной системой и надзором. Данная стратегия не предполагает проявлений инициативы, а направлена на автоматическое выполнение персоналом заранее предписанных правил. [26]

Теория фон Экардштайна основывается на положении о существовании некоего единого взгляда на кадровые вопросы в организации. Стратегия создается на длительный период и требует согласованности на многих уровнях: кадровой и бизнес-стратегии, различных инструментов управления человеческими ресурсами, интересов ответственных лиц и персонала. Теория фон Экардштайна предполагает строгий отбор сотрудников, поощрение их инициативы, нематериальную мотивацию, командную работу и отлаженную систему обучения.

Ряд авторов рассматривают возможность интеграции бизнес-стратегии и планирования работы с сотрудниками. Так, Генри Минцберг в знаменитой статье по деловой стратегии «Стратегия в трех видах» (1984 г) ввел понятие «стратегии зонтика». Предпринимательская стратегия как «зонтик» ограничивает зону деятельности сотрудников организации, в которой развивается и кадровая стратегия. Одновременно политика по управлению персоналом оказывает влияние и на ведение бизнеса, не ограничиваясь функцией предоставления необходимых человеческих ресурсов.

---

Кадровая политика, как и стратегия, должна разрабатываться с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней и внутренней среды. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. [22]

Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации. Назначением кадровой политики является формулировка цели в соответствии со стратегией развития организации, постановка проблемы и задач, нахождение способов и организация достижения целей. Можно выделить пять основных этапов формирования кадровой политики.

Реализация концепции долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики осуществляется на основе кадрового планирования. Сущность последнего заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. [14]

Современные условия быстро меняющегося рынка, ставят предприятия перед необходимостью создания постоянно совершенствующейся системы взаимоотношений не только с партнерами по бизнесу, но и с сотрудниками предприятия. В условиях постоянно возрастающей конкуренции в мировой экономике, изменяется отношение к основному производственному ресурсу - людям. Человеческие ресурсы, в отличие от исчерпаемых экономических ресурсов, оказывают непосредственное влияние на стабильность и эффективность функционирования любой организаций, а при правильном их использовании способствуют росту не только самой организации, но и экономики страны. Это позволяет выделить кадры (персонал) предприятия, как ключевой фактор роста, который в состоянии обеспечить стабильное развитие, как хозяйствующих субъектов, так и страны в целом. Данное обстоятельство нашло отражение в стратегии развития России до 2020 года, где отмечается, что повышение качества кадров представляет собой необходимое условие обеспечения конкурентоспособности российской экономики, и ее перевода на инновационный путь развития [7].

---

Условием достижения конкурентного преимущества и успешного развития каждого отдельно взятого предприятия, является его инновационный потенциал, который в значительной степени зависит от такого важнейшего фактора, как кадровый потенциал предприятия. Это актуализирует одну из основных функциональных задач кадровой службы предприятия, направленную на сохранение, укрепление и постоянное развитие кадрового потенциала. Важнейшим фактором повышения уровня кадрового потенциала предприятия, является совершенствование кадровой политики и повышение эффективности ее реализации.

Это обусловило цель исследования - выявление путей повышения уровня кадрового потенциала предприятия. Объект исследования - кадровый потенциал предприятия. Новизна исследования заключается в уточнении понятия кадровый потенциал, выделении этапов в уровнях развития кадрового потенциала, разработке примерного перечня мероприятий, направленных на повышение эффективности кадрового потенциала предприятия.

Исследование подходов к формированию понятия и сущности кадрового потенциала необходимо рассматривать во взаимосвязи с понятиями, характеризующими трудовую составляющую производственных процессов: кадры, рабочая сила, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, персонал. Эти понятия использовалось на различных этапах развития общества, а также связаны с изменением места человека в производственном процессе, принципов и подходов к его управлению. Одним из первых трудовую составляющую производства охарактеризовал К. Маркс, который определил рабочую силу, или способностью к труду как «...совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости» [5].

Понятие трудовые ресурсы возникло в период второй промышленной революции, охватывающей вторую половину XIX и начало ХХ в. Разные авторы в основном сходились на мысли о том, что, трудовые ресурсы включают в себя трудоспособную часть населения страны, занятую и не занятую в экономике, т.е. все население, обладающее рабочей силой.

Понятие «человеческие ресурсы» используется с 80-х годов ХХ века и рассматривается «не только как фактор экономического развития, но и его цель» [1]. Некоторые отмечают, что данное понятие «более точно отражает гуманистическое начало современной экономики и роль человеческого капитала в формировании ее результатов и развитии» [8].

---

Позже, в конце ХХ века, возникли такие понятия как кадровые ресурсы, персонал и кадры. Оперирование к понятию кадровые ресурсы позволило рассматривать совокупность работников предприятия как один из прочих ресурсов, обладающий потенциальной эффективностью и способный реализовывать решения, направленные на получение прибыли. Персонал (от лат. personalis - личный) рассматривался как личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев [4]. Кадры (от франц. cadres) предприятия - это персонал, обладающий необходимой степенью подготовки и умений в конкретной сфере деятельности.

Многими авторами отмечается, что такие характеристики как мобильность кадров, способность к достижению поставленных целей не соотносятся с содержанием понятия «кадры». Это послужило основой формирования понятий «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал».

Термин «потенциал» означает «скрытые возможности, мощности, силы», которые можно использовать для достижения поставленных целей. Трудовой потенциал предприятия - «возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив предприятия при определенном уровне научно-технического прогресса» [2]. «Кадровый потенциал представляет собой сложную систему персонифицированных трудовых потенциалов работников» [3].

Для определения кадрового потенциала предприятия необходимо придерживаться следующего определения. Кадровый потенциал предприятия - это совокупность потенциальных количественных и качественных характеристик, которыми располагает коллектив предприятия, позволяющих осуществлять целенаправленную деятельность по достижению стратегических и тактических целей предприятия с учетом влияния факторов и умения адаптироваться к требованиям внутренней и внешней среды.

Кадровый потенциал предприятия следует рассматривать как элемент системы управления, представляющий собой также сложную систему, состоящую из совокупности элементов, взаимодействующих с окружающей средой. К таким элементам можно отнести профессиональные и функциональные характеристики работников, способность совершенствоваться, уровень культуры и ценностные приоритеты, социальную зрелость, психологический климат и др. Как и любая система, кадровый потенциал предприятия имеет свой жизненный цикл и определенный уровень своего развития.

Развитие - закономерный переход системы с одного качественного уровня на другой, обеспечивающий ей определенные преимущества. Цель развития кадрового потенциала - это повышение эффективности функционирования предприятия и его способности выжить в длительной перспективе. Развитие осуществляется через процессы совершенствования, которые можно усилить путем воздействия со стороны управляющей системы. [19]

---