Файл: Виды кадровой стратегии и кадровый потенциал.pdf

Введение

Концепция управления персоналом представляет собой систему теоретико-методологических взглядов на определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации. Управление персоналом базируется на таких исходных положениях, как необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития предприятия, количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства, а также материальное и моральное стимулирование как основа эффективного управления персоналом.

Вершиной треугольника концепции управления персоналом является формирование системы управления персоналом, которая предполагает, в первую очередь, постановку целей. При этом существует иерархия целей системы управления персоналом организации. Главная ее цель — обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие, что, в свою очередь, предполагает постановку таких целей, как разработка кадровой стратегии, кадровое планирование и оценка кадрового потенциала, формирование механизма управления персоналом. Более низкий уровень целей включает в себя выбор методов управления, разработку технологий управления, анализ трудовых процессов, развитие персонала, обучение, переквалификацию и т. п.

В системе управления персоналом организации реализуются три классические функции управления, имеющие свойство алгоритмизации: планирование, организация и контроль. При более широкой трактовке этот список можно расширить, включив в него такие функции, как анализ, прогнозирование, планирование, организация, мотивация, стимулирование, учет, контроль и регулирование.

Применительно к теории управления персоналом можно выделить такие основные функции, как планирование потребностей в персонале, отбор и наем персонала, развитие и ориентация, продвижение по службе, оценка и вознаграждение персонала.

При более детализированном подходе можно назвать следующие функции управления персоналом:

• подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

• развитие организационной структуры, способствующей проявлению творческой активности каждого работника;

• наилучшее использование потенциала работников и вознаграждение за труд;

• прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия соответствующих мер;

---

• оценка персонала и анализ имеющегося кадрового потенциала;

• планирование развития персонала с учетом перспективы;

• мотивация персонала;

• обучение и переквалификация кадров;

• содействие адаптации работников к нововведениям;

• создание социально комфортных условий в коллективе;

• обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником;

• решение вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом. Изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.

При таких условиях найма повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства и материального вознаграждения.

Система управления включает в себя целый ряд подсистем — подсистему общего и линейного руководства, а также функциональные подсистемы, специализирующиеся на выполнении однородных функций. В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Система управления персоналом включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, кадровое планирование и оценку кадрового потенциала предприятия.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ стратегии В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность, цель, задачи и принципы кадровой стратегии организации

Кадровая стратегия реализует цели и задачи управления персоналом и представляет собой главное направление работы с кадрами, набором основополагающих принципов, которые реализуются через кадровую службу организации. В данном отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения организации в работе с персоналом. Ранее кадровой политике больше была присуща политическая направленность, что нашло отражение в ее определении: «Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период» [25].

---

Рыночные преобразования позволили существенно изменить основополагающие принципы и содержание кадровой политики. Поэтому сейчас кадровая политика определяется как «сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, которая наилучшим образом будет способствовать совмещению целей и приоритетов организации и ее работников». Понятие «кадровая политика» становится особенно актуальным в связи с необходимостью стратегического подхода в управлении персоналом, основанном на комплексном решении и четкой взаимосвязи всех аспектов управления.

В научной-исследовательской литературе приводится достаточно много определений понятия «кадровая политика», которые в свою очередь рассматривают деятельность по управлению персоналом организации с точки зрения единой системы, объединяющей все аспекты управления персоналом.

В основе рассмотренных определений лежат различные основополагающие понятия, позволяющие объединить:

1. технологии, тактику и стратегии управления персоналом;
2. цели, задачи, принципы, формы и методы управления персоналом на основе научных подходов к разработке кадровой политики организации.

Например, Веснин В.Р. рассматривает кадровую политику как

«систему отдельную от форм и методов управления персоналом и основанную на теоретических аспектах управления человеческими ресурсами». В свою очередь, Кибанов А.Я. в своей работе придерживается методологически-концептуального подхода к кадровой политики в организации, который в свою очередь построен на основе целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности. Авторы Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов, С.К. Мордовин и А.П. Егоршин при определении кадровой политики исходят из необходимости нормативно регламентировать систему управления персоналом, что позволяет стандартизировать данные процессы и привести их к ожидаемому результату. В тоже время Н.А. Чижов и Спивак В.А. рассматривают кадровую политику с точки зрения кадровых мероприятий, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого работника в реализации конечных целей организации. При этом авторы сужают понятие «кадровой политики» до ее узкого применения в решении ограниченного круга задач. [17]

В работах вышеприведенных авторов просматривается научно- техническая концепция, применяемая к понятию «кадровая политика», что объясняется этапом администрирования в практике управления персоналом, когда данное понятие было введено. Довольно полно характеризует понятие кадровой политики определение, данное И.Н. Герчиковой, в котором автор характеризует кадровую политику как

---

целенаправленный процесс формирования и управления персоналом, ориентированный на удовлетворение потребностей предприятия в кадрах.

Целью кадровой политики является формирование, развитие и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации [9]. Каждый сотрудник компании должен стремиться к оптимизации и повышении эффективности труда в рамках своей трудовой деятельности в соответствии со стратегическим видением компании и взаимодействии с другими сотрудниками. Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Исходя из цели кадровой политики, Базаров Т.Ю. и Еремина Б.Л. выделяют задачи кадровой политики [6], представленные на рис. 1.

Рис. 1. Задачи кадровой политики

Что касается основополагающих принципов формирования кадровой политики, то А. К. Саакян выделяет принципы, представленные на рис. 2. Данные принципы позволяют учитывать все стороны построения кадровой политики организации на уровне организации, управления и контроля.

Классификация видов кадровой политики насчитывает несколько основных направлений.

Рис. 2. Основополагающие принципы формирования кадровой политики

Такие ученые как В.И. Гавренкова, Ю.Г. Гудин, Т.Ю. Базаров и др. выдвигают два признака группировки типов кадровой политики. Первый признак включает нормативно-правовые основы управления персоналом, которые составляют основу кадровых мероприятий. Также данный вид кадровой политики полностью зависит от верхнего уровня управления в компании и выступает ориентиром в кадровом управлении. Данный признак включает пассивную, реактивную, превентивную и активную типы кадровой политики. [14] (Приложение А )

Пассивная кадровая политика подразумевает, что у руководства не

имеется программы действий в отношении персонала, а кадровая работа

построена на ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза в кадровых потребностях, средств оценки эффективности труда и персонала, методов диагностики кадровой ситуации и т.д. Руководство чаще всего работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремятся погасить любыми средствами, часто не успевая выявить причины событий и их последствия.[22]

---

При реактивной кадровой политике руководство осуществляет контроль над симптомами негативного состояния работы с персоналом, причин и ситуаций возможного развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но не имеют целостных программ прогнозирования развития персонала. Предметом специального внимания руководства является мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимают определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляют действия по выявлению причин, приведших к возникновению кадровых проблем. Однако, несмотря на то, что в программах развития кадровые проблемы выделяют и рассматривают специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании. [4]

В рамках превентивной кадровой политики у руководства имеются обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации, но организации не имеют средств влияния на нее. В программах развития содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основной проблемой является разработка целевых кадровых программ.

Рациональной кадровой политикой является активная кадровая политика, которая по мнению В.И. Гавренковой и Ю.Г. Гудина, отражает способности руководства не только прогнозировать, но и воздействовать на

ситуацию. При данном типе кадровой политики кадровая служба способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.

Базаровым Т.Ю. и Ереминой Б.Л. также выделяются рациональная и авантюристическая кадровая политика. [6]

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровые службы организации имеют в наличии как средства диагностики персонала, так и средства прогнозирования кадровой ситуации в среднесрочном и долгосрочном периодах. Программы развития организации содержат краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы качественной и количественной потребностей в персонале. Кроме того, программа кадровой работы и варианты ее реализации являются составной частью плана.

---