Файл: Виды кадровой стратегии и кадровый потенциал.pdf

Рассматривая уровни развития кадрового потенциала в процессе жизненного цикла, можно выделить следующие три основных этапа, характеризующих уровень кадрового потенциала:

1-й этап - наличие совокупности свойств, накопленных в прошлом и не соответствующих современным требованиям, а, следовательно, приводящих к дисбалансу, отрицательно влияющему на эффективность функционирования предприятия;

2-й этап - наличие совокупности свойств, сформированных с настоящее время, отвечающих современным требованиям технического прогресса и обеспечивающих стабильное функционирование предприятия;

3-й этап - обладание способностью к саморазвитию и приобретению новых навыков, направленных на решение задач будущего развития предприятия, что можно охарактеризовать как инновационное развитие.

Воздействовать на кадровый потенциал с целью достижения необходимого уровня возможно, используя инструменты кадровой политики. Под кадровой политикой нами понимается система норм и правил, закрепленных в регламентах предприятия, позволяющая сформировать человеческий ресурс, необходимый для решения задач, определенных стратегией компании.

Поскольку цели и задачи в различные периоды жизнедеятельности предприятия ставятся различные, то в соответствии с его реальными потребностями должна адаптироваться и кадровая политика. Она может иметь различные виды и типы, определяющиеся различными факторами как объективными, так и субъективными, под влиянием которых идет формирование кадровой политики.

2.2 Формировании стратегии управления человеческими ресурсами в организации.

Процесс управления человеческими ресурсами на предприятии будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и система управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели.

Для всех организаций, которые работают на российском рынке в различных отраслях экономики, управление людьми имеет первостепенное значение [4, 5, 6, 7]. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции управления.

---

В условиях быстроменяющейся среды и жесткой конкуренции компания должна вырабатывать стратегию развития предприятия, в том числе как элемент общей стратегии стратегию управления человеческими ресурсами (УЧР). Управление человеческими ресурсами в современной системе организации предприятия является одним из главных компонентов успешного функционирования компании. Чтобы достичь своей цели, фирма должна надлежащим образом подобрать, расставить, оценить квалифицированного персонала.

Стратегия управления человеческими ресурсами - это генеральный план действий по достижению стратегических целей организации за счет эффективного формирования, освоения и развития человеческих ресурсов с учетом изменения состояния внешней среды. [8]

Стратегия развития человеческих ресурсов - кадровая стратегия - план, подразумевающий обеспечение успеха предприятия за счет привлечения и применения человеческих ресурсов базируется на анализе внешней и внутренней среды организации для достижения конкурентных преимуществ на рынке.

Наличие в организации стратегии управления персоналом означает, что:

- привлечение работников, их использование и развитие осуществляются не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в соответствии с миссией, долгосрочными целями развития организации;

- ответственность за разработку, реализацию и оценку долгосрочных целей в области управления человеческими ресурсами принимают на себя руководители высшего звена организации;

- существует взаимосвязь между долгосрочными целями управления человеческими ресурсами и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами. [3]

Основной целью всех стратегий УЧР является удовлетворение потребностей организации в квалифицированных, приверженных сотрудниках, способных обеспечить конкурентное преимущество; осуществление действий в сфере УЧР по расширению, содержанию, использованию кадровых ресурсов.

Компонентами стратегии УЧР должны стать:

- условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

- формы и методы регулирования трудовых отношений;

- методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

- установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе;

- политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

- профориентация и адаптация персонала; меры по увеличению кадрового потенциала и его лучшему использованию;

---

- изучение требований к работникам, следовательнo, совершенствование методов прогнозирования и планирование потребности в персонале;

- новые методы и формы отбора, оценки и аттестации персонала;

- разработка концепции развития персонала;

- совершенствование механизма мотивации, разработка новых систем оплаты труда и стимулирования сотрудников;

- разработка мер по решению конфликтов;

- совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

- совершенствование всей системы управления человеческими ресурсами или ее подсистем. [2]

Стратегия управления человеческими ресурсами должна ориентироваться на тенденции и планы хозяйственного развития, на достижение основных целей организации и призвана учитывать долгосрочное развитие организации закрепление сохранение ее достигнутой рыночной прибыли.

Объектами стратегии УЧР являются:

-сотрудники;

-условия труда;

-структура персонала.

Процесс организации управления человеческими ресурсами на предприятии состоит из ряда этапов [13]:

1-й этап. Анализ влияния факторов внутренней и внешней среды. На этапе разработки миссии, корпоративной стратегии и стратегии управления человеческими ресурсами анализ факторов внутренней и внешней среды необходим для правильной постановки целей и задач. Однако будет неверно учитывать их влияние лишь на начальных этапах. Среда, в которой действует предприятие, динамична, и ее изменения (особенно это касается факторов внешней среды, на которые предприятие порой не имеет возможностей воздействовать) могут привести к существенным изменениям в управлении человеческими ресурсами.

2-й этап. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами. В основе лежит миссия предприятия, которая служит основой для разработки корпоративной стратегии. Исходя из корпоративной стратегии разрабатывается стратегия в области управления человеческими ресурсами. Существуют различные классификации стратегии. С точки зрения выбора стратегии управления человеческими ресурсами интерес представляет классификация стратегии предприятия на: — стратегию минимизации затрат; — стратегию улучшения качества; — инновационную стратегию. Одним из способов сокращения издержек при стратегии минимизации затрат является оптимизация численности персонала, зачастую сопровождающаяся его сокращением. Отрицательными моментами при этом является то, что нарушается нормальный ритм работы, осложняются отношения в коллективе, а сама программа сокращения персонала требует дополнительных средств. Ориентация на стратегию улучшения качества предполагает построение системы стимулирования таким образом, чтобы обеспечивать максимальную заинтересованность работников в повышении качественных показателей. Для поддержания стратегии улучшения качества проводится обучение в области использования новых технологий, современных методов обработки сырья, использования материалов. При инновационной стратегии развития предприятия система управления человеческими ресурсами формируется таким образом, чтобы обеспечить оптимальные условия для инновационной деятельности работников, непрерывное обновление знаний и развитие. На этапе разработки стратегии управления человеческими ресурсами руководство принимает решение о том, готово ли оно инвестировать средства в человеческий капитал своего предприятия, а если готово, то в каком объеме и во что именно? Соответственно, следующим этапом в организации управления человеческими ресурсами на предприятии является определение бюджета затрат и расчет показателей эффективности инвестиционных вложений в человеческий капитал.

---

3-й этап. Составление долгосрочного бюджета. Расчет показателей эффективности инвестиционного проекта. Для того чтобы произвести оценку вложений в человеческий капитал, необходимо выделить расходы на человеческие ресурсы среди всех расходов предприятия в отдельный бюджет. В последнее время на многих российских предприятиях вопросы бюджетирования стали особенно актуальными. Структурные подразделения, руководители и специалисты, работающие в сфере управления человеческими ресурсами, становятся «центрами финансовой ответственности», а расходы на человеческие ресурсы — «центром затрат» — направлением расходования материально-финансовых ресурсов предприятия. Существуют несколько классификаций бюджетов и методов бюджетирования. На этапе разработки и утверждения стратегии в области человеческих ресурсов лучше составлять долгосрочный бюджет с применением методов программно-целевого планирования (постановка управления по целям), а в текущей деятельности — краткосрочные бюджеты (до одного года), используя метод постатейного бюджетирования. В последующем бюджет служит основной для расчета показателей оценки инвестиционных вложений в человеческий капитал.

4-й этап. Разработка кадровой политики Стратегия дает лишь общий вектор направления движения предприятия в области управления человеческими ресурсами. Кадровая политика выступает как промежуточное звено между стратегией управления человеческими ресурсами и системой управления персоналом, которая, по своей сути, устанавливает правила игры в оперативной деятельности. Документом, выражающим кадровую политику на предприятии, зачастую является коллективный договор.

5-й этап. Разработка системы управления человеческими ресурсами. После того, как выработана стратегия и разработана кадровая политика, начинается этап разработки системы управления человеческими ресурсами. Это самый объемный по количеству подготавливаемых документов процесс. В зависимости от того, какая из трех представленных выше стратегий выбрана на предприятии, расставляются акценты в подсистемах (функциях) управления человеческими ресурсами. Для реализации всех трех стратегий необходимо особое внимание уделить разработке таких подсистем, как использование, оценка и вознаграждение. При стратегии «минимизации затрат» также важна функция комплектования (в данном случае — увольнения) персонала, при стратегии «улучшения качества» — функция обучения и развития, а при «инновационной стратегии» изменения затрагивают все подсистемы в системе управления человеческими ресурсами.

---

6-й этап. Составление краткосрочного бюджета Экономическое содержание системы управления человеческими ресурсами находит свое отражение в краткосрочном бюджете затрат на ее реализацию.

7-й этап. Реализация системы управления человеческими ресурсами. Исполнение текущего бюджета Реализация системы управления человеческими ресурсами является самым длительным по времени этапом. Здесь очень важно, чтобы основные элементы изменений, проводимых на предприятии, были доведены до всех работников. Это способствует формированию соответствующей организационной культуры, устранению неоправданных трудовых конфликтов, помогает снять у работников беспокойство, преодолеть сопротивление изменениям. Отсутствие же информации может привести к затягиванию процесса внедрения системы, негативной реакции персонала и сильно ухудшить ситуацию в коллективе.

8-й этап. Оценка реализации стратегии, политики и системы управления человеческими ресурсами. Анализ исполнения бюджета. Несомненно, все процессы должны быть оценены. Этап оценки в управления человеческими ресурсами на предприятии сложно переоценить, так как результаты являются основой для принятия дальнейших решений, а именно, что необходимо делать: продолжать использовать имеющиеся на предприятии методы управления человеческими ресурсами, либо их необходимо менять или корректировать, а возможно, требуется изменение стратегии и кадровой политики предприятия.
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для предприятия любой формы собственности и любых масштабов хозяйственной деятельности существенно управление хозяйственной деятельностью, определение стратегии и стратегическое планирование. Единой для всех предприятий стратегии не существует, поэтому каждое предприятие, желающее выжить в жестких условиях рынка, вырабатывает свою собственную стратегию на основе анализа внешней среды, собственного потенциала, основываясь на целях и миссии организации.

Для разработки новой кадровой стратегии необходимо поставить релевантные цели, отвечающие современным запросам организации и общества, такими ориентирами могут выступать следующие:

- создание и укрепление кадрового потенциала предприятия в долгосрочной перспективе;

- согласование систем обучения и повышения квалификации с научно-технической политикой предприятия;

- обоснование системы оплаты труда, стимулирование сотрудников, обеспечение социальных гарантий, соответствующих стратегии развития организации в целом;

---