Файл: Виды кадровой стратегии и кадровый потенциал.pdf

При авантюристической кадровой политике в арсенале руководства организации не имеется ни качественного диагноза, ни обоснованного прогноза развития ситуации, но руководство стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не имеет в распоряжении средств прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программах развития организации имеются планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение важных для развития организации целей, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае построен на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом. [17]

Данный вид кадровой политики включает риски при изменении влияния различных условий рынка, усилении конкуренции и появлению нового ассортимента товаров. Все эти приведет к необходимости переобучения и повышения квалификации персонала в достаточно быстром режиме, но при условии достаточно мобильного молодого персонала,

способного осваивать и внедрять новые технологии. «Качество персонала» в этом случае является системообразующим.

Также важным условием определения типологии кадровой политики является открытость компании по отношению к внешней среде, возможностями привлечения сторонних и внутренних человеческих ресурсов. Такая градация подразделяет виды кадровой политики на открытую и закрытую. Открытую кадровую политику характеризует то, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне и готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. При закрытой кадровой политике организация ориентирована на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Эта кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности. Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам на предприятии представлено в Приложении Б.

Таким образом, под кадровой политикой организации следует понимать систему принципов, методов и организационных форм управления персоналом, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, т.е. на создание работоспособного трудового коллектива, соответствующего требованиям современного производства и рынка труда. [18]

---

Важно отметить, что кадровая политика выступает одной из главных элементов управленческой системы предприятия, оказывая непосредственное влияние на весь производственный процесс, создавая тем самым не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать стабильность карьерного и социального развития. Основная задача кадровой политики предприятия заключается в обеспечении в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

1.2. Содержание и структура кадровой политики организации

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда. [19]

В соответствии с этими положениями Г.В. Щекин выделяет следующие подсистемы кадровой политики как системы управления человеческими ресурсами (Приложение В):

• • • управление трудовыми ресурсами, обеспечивающее процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов;
    • управление занятостью, обеспечивающее процессы распределения человеческих ресурсов;
    • управление персоналом, обеспечивающее процессы использования человеческих ресурсов. [15]

Таким образом, Г.В. Щекин делает вывод, что персонал организации выступает объектом кадровой политики, предметом - система управления человеческими ресурсами, включающая в себя ряд подсистем, а целью является формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей хозяйства и направлений деятельности.

На основании этого И.А. Хисамутдинов выделяет ряд основных направлений в системе управления человеческими ресурсами на разных уровнях управления [9] (рис. 3).

Рассмотренные выше составляющие кадровой политики на разных уровнях управления, позволяют выделить основополагающие научные

компоненты кадровой политики (предмет и объект) и тем самым развести уровни в управлении персоналом.

Так, в соответствии с отраслью управления можно выделить персонал и кадры, а в соответствии с территориальной разделенностью – рабочую силу и трудовые ресурсы.

---

Рис. 3. Составляющие кадровой политики на разных уровнях управления

В сфере внедрения и управления кадровой политикой основополагающим будет выступать управление трудовыми ресурсами и занятостью персонал. Кадровая политика по содержанию охватывает проблемы, представленные на рис. 4.

Таким образом, управление персоналом строится на учете потребностей общества, его социальным развитием, подготовки и развитии персонала, рациональным направлением персонала между субъектами, а также повышению эффективности использования человеческих ресурсов, которые лежат в основе высокопроизводительного и качественного труда, повышая уровень качества жизни населения.

Рис. 4. Проблемы, решаемые с помощью кадровой политики

Состав мероприятий по управлению персоналом организации строится на выявление роли кадровой политики и ее компонентов. Ю.Г. Одегов предлагает нам рассмотреть теорию И. Хентце, который в основу кадрового менеджмента вложил функции управления кадровыми ресурсами компании, которые в дальнейшем были модифицированы в функциональные блоки, лежащие в основе структуры отделов по персоналу. [3]

На основании этого Ю.Г. Одеговым была составлена таблица состава функциональных блоков по управлению персоналом на основе исследовании одного из ведущих авторов в сфере управления персонала А.Я. Кибанова . [7]

Веснин В.P. вышеперечисленные функциональные блоки по управлению персоналом выделяет в структуре сложной и многоуровневой системы документального учета, на которой строится кадровая политика предприятия [12]:

- организационно-кадровая документация, состоящая из Устава организации, штатного расписания, правил внутреннего трудового распорядка, положений о структурных подразделениях, положений (инструкций, стандартов предприятия) о выполнении отдельных видов работ (например, инструкции по кадровому делопроизводству), должностных инструкций;

- организационно-распорядительная документация, которая условно подразделяется на распорядительную документацию, состоящую из приказов, постановлений, распоряжений, указаний, решений, и информационно-справочную документацию, к числу которой относят письма, телеграммы, телефонограммы, акты, протоколы, докладные и объяснительные записки;

- документация по личному составу, включающую приказы по персоналу, трудовые договоры, личные и учетные карточки, резюме, рекомендации, заявления, характеристики, трудовые книжки, обязательства о неразглашении коммерческой тайны, разного рода справки и т.д. [19]

---

На основании этого можно сделать вывод, что документационное обеспечение кадровой деятельности предприятия в рамках комплексной кадровой политики строится на ведении разного рода данных. Структурными подразделениями организации разрабатываются и используются другие документы внутреннего характера, связанные с управлением персоналом.

В связи с большим и зачастую неоправданным разнообразием

используемых в системе управления персоналом документов отдельные их виды (например, учетные формы) подверглись унификации, требования к оформлению других видов, в частности к оформлению организационно- распорядительной документации, - стандартизированы. Применительно к рассматриваемой теме важно подчеркнуть, что в основе разработки любого положения (регламента) лежит конкретная кадровая политика, то есть конкретные цели, принципы, правила.

Как уже было отмечено, кадровая политика предприятия состоит из различных подсистем, регулирующих различные сферы управления персоналом в организации.

Практика современных предприятий показывает, что одним из наиболее важных элементов кадровой политики выступает система мотивации персонала, которая имеет свои особенности, изучение и оценка которых необходима и очень важна, это подтверждается ростом числа населения занятого в данной отрасли, сложностью производственных процессов, территориальной рассредоточенностью структурных подразделений. Антипина В. отмечает, что базовым этапом в формировании методического обеспечения мотивации профессионально-должностного продвижения персонала в современных производственных системах, на наш взгляд, является система оценки (измерения, диагностики) уровня мотивации профессионально-должностного продвижения персонала в организации. Данная система необходима для принятия решений менеджментом компании о «направленности» управленческих действий в системе материального и нематериального стимулировании персонала организации. [2]

Черных Л.А. при этом подчеркивает, что необходимым условием компетентного мотивационного управления является наличие мотивационной стратегии организации, построенной на принципах ситуационного подхода. Это означает, что выбор методов мотивации, диапазон стимулов и критерии вознаграждения должны отвечать мотивационными особенностями персонала и учитывать цели, условия и возможности предприятия. Мотивационная стратегия - система

согласованных общих направлений и конкретных методов мотивации персонала - должна опираться на контролируемые мотивационные факторы, находящиеся в компетенции руководства предприятия. Уровень мотивирования персонала должен быть оптимальным для данных социально- экономических и производственных условий и соответствовать уровню компетентности, общей культуры и сознательности работников. [12]

---

Что касается адаптации сотрудников в условиях организации, то А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова определяют данный процесс, как «взаимное приспособление работника и организации». [29]

В данном источнике также выделены такие цели адаптации как уменьшение издержек адаптации вновь принятого сотрудника, сокращение уровня текучести кадров, увеличение удовлетворенности сотрудников работой. При этом В.В. Чащин отмечает, что снижение текучести персонала не может быть одной из главных, выделенных задач адаптации персонала, поскольку зачастую закрепление сотрудников на предприятии связано со снижением их социальной мобильности, творческой, профессиональной активности. [41]

То же самое можно сказать и об удовлетворенности трудом. При высочайшем уровне мотивации сотрудников эффективность их деятельности может быть недостаточной.

Авторы В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич отмечают, что для повышения эффективности использования персонала предприятий особое значение, наряду с количественными, имеют и качественные характеристики персонала. Под ними следует понимать соответствие профессиональных знаний и навыков, степени подготовки работников и их психофизиологических качеств требованиям производства, а также социальную удовлетворенность трудовым процессом. [15]

В тоже время, В.В. Горшков отмечает, что профессионально- квалификационный состав рабочих кадров общепринято характеризовать тремя основными параметрами: количеством, состоянием и движением [17]. В соответствии с этим его оптимизация должна включать в себя процессы относительно профессионально-квалификационной структуры, распределения по уровню квалификации и переподготовки.

Рациональное использование рабочих в соответствии с уровнем квалификации тесно взаимосвязано с эффективностью производства. При этом Р.И. Ерохина, Е.К. Самраилова подчеркивают, что при отставании уровня квалификации рабочих от уровня сложности труда ухудшается качество выпускаемой продукции, неудовлетворительно используются средства труда, падает производительность труда. Однако рост квалификации рабочих способствует повышению производительности труда лишь до определенного предела. [20]

Таким образом, проведенное исследование структуры кадровой политики позволяет сделать вывод о том, что целью кадровой политики предприятия выступает формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах, обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и регионами страны, рациональное использование персонала предприятий, организаций и учреждений.

---