Файл: Проблема личности в социальной психологии (Организация и методы исследования личностных качеств менеджера по персоналу и эффективности деятельности).pdf

Существует определенный процент субъектов, для которых характерен низкий уровень проявления коммуникативных и организационных склонностей.

Однако 10 и 17% характеризуются очень высоким уровнем коммуникативных и организаторских способностей. Они нуждаются в коммуникативной и организационной деятельности и активно стремятся к ней, быстро ориентируются в трудных ситуациях, свободно ведут себя в новой команде, проявляют инициативу, предпочитают принимать самостоятельные решения по важному вопросу или в текущей сложной ситуации, отстаивают свое мнение и убедиться, что это было принято товарищами, они могут принести анимацию незнакомой компании, им нравится организовывать различные игры и мероприятия, они настойчивы в действиях, которые их привлекают. Они сами ищут такие вещи, которые удовлетворяли бы их потребности в общении и организационной деятельности.

Существует также значительный процент субъектов (22% и 18%) с высокими оценками по этим шкалам - они не теряются в новых условиях, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, участвуют в социальных мероприятиях. Помогите своим близким, друзьям, проявите инициативу в общении. Они с удовольствием принимают участие в организации общественных мероприятий, они способны самостоятельно принять решение в сложной ситуации. Все это они делают не по принуждению, а по внутренним побуждениям.

Исследование ведущей мотивации менеджеров по подбору персонала проводилось с использованием теста Т. Элерса. (рис. 7)

Рисунок 7. Средние значения по показателям теста Т. Элерса.

Как видно из рис. 7 субъектов в этой выборке более склонны к мотивации избегать неудач, что не является самой конструктивной тенденцией. Среднее значение с точки зрения мотивации избегания сбоев составило 2,34, а стандартное отклонение - 1,01. Мотивация к неудаче относится к негативной мотивации. С этим типом мотивации деятельность человека связана с необходимостью избегать срыва, осуждения, наказания и неудачи. В целом, основой этой мотивации является идея избегания и идея негативных ожиданий. Начиная бизнес, человек уже заранее боится возможных неудач; он думает о способах избежать этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха. Люди, мотивированные к неудаче, обычно характеризуются повышенной тревожностью, низкой самостоятельностью. Они стараются избегать ответственных задач, и, при необходимости, решение сверх ответственных задач может перейти в состояние, близкое к паническому. По крайней мере, ситуационная тревога у них в этих случаях становится чрезвычайно высокой. Все это, однако, может сочетаться с очень ответственным отношением к делу.

Среднее значение с точки зрения мотивации к успеху составляло 2,14, а стандартное отклонение составляло 1,07. Мотивация к успеху относится к положительной мотивации. Люди этого типа обычно активны, инициативны. Если есть препятствия - ищите способы их преодоления. Продуктивность деятельности и степень ее активности в меньшей степени зависят от внешнего контроля. Отличаются настойчивостью в достижении цели. Склонны планировать свое будущее на длительные периоды времени. Они предпочитают брать на себя среднюю сложность или слегка переоценивать, хотя и выполнимые обязательства. Ставьте реалистичные цели. Если рискуешь, то благоразумно. Как правило, эти качества обеспечивают общий успех, который значительно отличается как от незначительных достижений с низкими обязательствами, так и от случайного везения с чрезмерными. Склонны к переоценке своих неудач в свете достигнутого прогресса. При выполнении задач проблемного характера, а также в условиях дефицита времени выполнение деятельности, как правило, улучшается. Привлекательность задачи возрастает пропорционально ее сложности. В частности, это проявляется на примере добровольных, а не навязанных извне обязательств. В случае неудачного выполнения такой «навязанной» задачи ее привлекательность тем не менее остается на том же уровне.

На рисунке 8 представлено графическое представление результатов в соответствии с данными адаптивности MLE.

Рис.8 Средние значения показателей методики «МЛО Адаптивность».

Среднее значение показателя «Адаптивные способности» составило 4,43, а стандартное отклонение - 1,93. Среднее значение показателя «Нейропсихическая стабильность» составило 4,29, стандартное отклонение составило 2,01. С точки зрения показателя коммуникативных характеристик среднее значение составило 4,04, а стандартное отклонение - 1,53. Среднее значение показателя «моральный стандарт» составило 5, 51, а стандартное отклонение - 1,73.

На основании полученных результатов можно сказать, что испытуемые в целом относятся к группе удовлетворительной адаптации. Большинство людей в этой группе имеют признаки различных акцентуаций, которые в обычных условиях частично компенсируются и могут появляться при смене занятий. Поэтому успех адаптации зависит от условий внешней среды. Эти люди, как правило, имеют низкую эмоциональную устойчивость. Возможны асоциальные сбои, проявления агрессии и конфликта, могут возникнуть трудности в установлении контактов. Лица в этой группе требуют индивидуального подхода, постоянного наблюдения и корректирующих мер. С точки зрения показателя «морального стандарта» испытуемые показали более высокую ценность, что говорит о том, что они адекватно оценивают свою роль в команде и ориентированы на соблюдение общепринятых стандартов поведения.

Далее обратимся к показателям методики «Социальный интеллект» Гилфорда. (рис.9)

Рис.9 Средние значения по показателям теста «Социальный интеллект».

Из рис. 9 показывает, что у испытуемых были наиболее выраженные показатели 1 и 3 подтестов - «Знание результатов поведения» и «Знание трансформаций». Среднее значение для этих показателей составило 3,63, а стандартное отклонение - 1,24 и 1,20 соответственно. С точки зрения когнитивных оценок, среднее значение составляет 3,39, а стандартное отклонение составляет 1,15. Для четвертого подтеста, Cognition of Systems, среднее значение составляло 3,34, а стандартное отклонение составляло 1,07.

Социальный интеллект - это целостная интеллектуальная способность, определяющая успешность общения и социальной адаптации, которая объединяет и регулирует когнитивные процессы, связанные с отражением социальных объектов (человека как партнера по общению или группы людей). Формирующие его процессы включают социальную чувствительность, социальное восприятие, социальную память и социальное мышление. Иногда социальный интеллект отождествляется с одним из процессов, чаще всего с социальным восприятием или с социальным мышлением.

Социальный интеллект обеспечивает понимание действий и действий, речи, а также невербального поведения (жесты, выражения лица) людей. Он выступает как когнитивный компонент коммуникативных способностей личности и как профессионально важное качество для профессий типа «человек-человек», в эту группу входит профессия менеджера. В онтогенезе социальный интеллект развивается позже, чем эмоциональный компонент коммуникативных способностей - эмпатия.

На основании полученных средних значений для теста «Социальный интеллект» можно сделать вывод, что субъекты данной выборки способны предвидеть последствия поведения людей, способны предвидеть свои будущие действия на основе анализа реальных ситуаций общения ( семья, бизнес, дружба), прогнозировать события, основанные на понимании чувств, мыслей, намерений участников общения. Их предсказания могут оказаться неверными, если они имеют дело с людьми, ведущими себя самым неожиданным, нетипичным образом. Они также знают, как четко выстроить стратегию собственного поведения для достижения своих целей. У них есть способность ориентироваться в невербальных реакциях участников взаимодействия, и они знают нормальные образцы для подражания и правила, регулирующие поведение людей. Они характеризуются высокой чувствительностью к характеру и оттенкам человеческих отношений, что помогает быстро и правильно понять, что люди говорят друг другу (выражение речи) в контексте конкретной ситуации, конкретных отношений. Такие люди способны находить соответствующий тон общения с разными собеседниками в разных ситуациях и имеют большой репертуар ролевого поведения (то есть демонстрируют ролевую пластичность). Данные субъектов общения одинаково ориентированы как на вербальное содержание сообщений, так и на невербальные проявления собеседников.

2.2 Сравнительный анализ данных по параметрам «Возраст», «Образование» и «Пол» с успешностью деятельности менеджеров по персоналу

Сравнительный анализ данных «Возраст», «Образование» и «Пол» был проведен с помощью параметрического t-критерия Стьюдента с целью выявить различия в успешности профессиональной деятельности между менеджерами по подбору персонала различного пола, представителями разных возрастных групп, сотрудниками с разным образованием. Данные обрабатывались в программе SPSS.13

Статистически значимых различий в эффективности профессиональной деятельности у мужчин и женщин получено не было (см. таблицу 1).

Отсутствие статистически значимых различий может быть объяснено тем, что 81% данной выборки составляли женщины, а мужчины были представлены только 19% респондентов.

Таблица 1. Различия в эффективности профессиональной деятельности между мужчинами и женщинами

Сравнивая сотрудников с психологическим, экономическим, техническим, юридическим образованием, различия на высоком уровне статистической значимости были получены между сотрудниками с психологическим образованием и остальными группами. (см. таблицу 2).

Таблица 2. Различия в эффективности профессиональной деятельности между менеджерами по персоналу с различным образованием.

Сотрудники с психологическим образованием демонстрируют наиболее высокие результаты эффективности профессиональной деятельности (p<0,01). Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что психологическое образование во многом способствует успешному выполнению профессиональной деятельности менеджеров по подбору персонала.

Различия в эффективности деятельности были получены так же между представителями возрастных групп 35-40 лет и 40-45 лет(p<0,01); 40-45 лет и 20-25(p<0,05). И в том, и в другом варианте меньшую эффективность профессиональной деятельности демонстрируют сотрудники в возрасте 40-45 лет (см. таблицу 3). Руководителям подразделений стоит обратить особое внимание на данную возрастную группу менеджеров.

Таблица 3. Различия в эффективности профессиональной деятельности между менеджерами по персоналу различных возрастных групп

Корреляционный анализ проводился с использованием коэффициента Пирсона, данные обрабатывались в программе SPSS. 13. Статистически значимые различия получены при p<0,01 (**), что значит - различия обнаружены на высоком уровне статистической значимости и при p<0,05 (*) – получены статистически достоверные различия. Результаты корреляционного анализа представлены в таблице 3.