Файл: Проблема личности в социальной психологии (Организация и методы исследования личностных качеств менеджера по персоналу и эффективности деятельности).pdf

Таблица 3.Результаты корреляционного анализа взаимосвязей показателей экспертной оценки успешности деятельности и удовлетворенности работой с личностными особенностями менеджеров по персоналу.

Результаты корреляционного анализа показали наличие прямой связи между показателями экспертной оценки эффективности деятельности и коммуникативных (781) и организационных тенденций (711), адаптивных способностей (764), нейропсихологической устойчивости ( , 750), моральные нормы (, 752), знание классов (, 652), знание систем (, 525), знание преобразований (, 341) и знание результатов поведения (, 371). Таким образом, мы можем сказать, что успех профессиональных менеджеров по персоналу имеет отличительные черты, такие как высокий уровень проявления коммуникативности и организационных склонностей, настойчивость в деятельности, стремление к осознанности, инициативность, «открытый» характер в общении, способность делать решения самостоятельно и быстро ориентироваться в сложных ситуациях.

Аналогичным образом, успешные менеджеры по подбору персонала отличаются способностью быстро адаптироваться к новым условиям деятельности, высоким уровнем нервно-психической стабильности и поведенческой регуляции, адекватной самооценкой, соблюдением общепринятых стандартов поведения и высокой эмоциональной стабильностью.

Если мы рассмотрим показатели по шкале методологии «социального интеллекта» Гилфорда, то можно сделать вывод, что успеху менеджеров по подбору персонала способствует наличие таких личностных характеристик, как способность предвидеть последствия своего поведения, способность находить соответствующий тон общения с разными собеседниками в разных ситуациях, но умение ориентироваться в невербальных реакциях людей.

Тот же корреляционный анализ показал обратную зависимость между успехом профессиональной деятельности и удовлетворенностью работой (-787) менеджеров по подбору персонала, а также между удовлетворенностью работой и мотивацией для достижения успеха (, -277). Соответственно, можно сказать, что с успехом профессиональной деятельности среди менеджеров по подбору персонала удовлетворенность их работой снижается, а мотивация для достижения результата снижается. Можно предположить, что фактор профессионального выгорания менеджеров по подбору персонала влияет на снижение удовлетворенности работой, но это предположение требует дальнейших исследований.

Результаты корреляционного анализа показали прямую связь между коммуникативными (298) и организационными (343) склонностями менеджеров по персоналу с опытом работы. То есть в процессе профессиональной деятельности менеджеры по персоналу развивают и развивают способность устанавливать контакты и принимать решения. Также была обнаружена прямая связь между опытом работы и способностью изучать результаты поведения (273). То есть, в процессе работы, набираясь опыта, менеджеры по подбору персонала учатся выстраивать стратегию своего поведения для достижения цели предвидения поведения других людей.

2.3 Факторный анализ успешности профессиональной деятельности менеджеров по персоналу

Результаты факторного анализа представлены в таблице 4.

Таблица 4. Факторный анализ успешности профессиональной деятельности менеджеров по персоналу.

Переменные, находящиеся внутри одного блока, отсортированы в порядке убывания факторных нагрузок, причём был запрещен вывод факторных нагрузок, меньших 0,5.

Факторный анализ позволил выявить три фактора, которые могут быть условно обозначены как: качества, способствующие успешной профессиональной деятельности (1), изменение профессионально важных качеств в процессе профессиональной деятельности (2), помехи эффективности профессиональной деятельности (3).

В первый фактор, качества, способствующие успешной профессиональной деятельности, входят показатели эффективности работы (,716), адаптивных способностей (,754), нервно-психической устойчивости (,708), коммуникативных особенностей (,754), моральной нормативности (,761), познания классов (,774), познания систем (,765), познание преобразований (,780), познания результатов поведения (,737) и обратные показатели удовлетворенности работой (,-655).

Второй фактор, изменения профессионально важных качеств в процессе профессиональной деятельности, включает показатели организаторских (,809) и коммуникативных способностей (,921), стажа работы (,340).

Третий фактор, помехи эффективности профессиональной деятельности, включает показатели мотивации избегания неудач (,727), обратные показатели мотивации достижения успеха (-,991), и обратные показатели экспертной оценки эффективности работы (-,132).

Анализ результатов исследования позволяет выделить ключевые психологические критерии профессиональной пригодности менеджера по персоналу.

Наиболее эффективны те менеджеры, которые достаточно легко адаптируются к новым условиям деятельности, быстро входят в новый коллектив, достаточно легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения. Также успешные менеджеры по персоналу обладают способностью понимать поведение окружающих, считывать невербальную информацию. Для профессиональной деятельности менеджера по персоналу особенно важны умение быстро устанавливать контакт с людьми; эмпатичность, умение сопереживать, улавливать настроение людей, выявлять их установки и ожидания; самоконтроль, самокритичность, самооценка своих поступков; стрессоустойчивость, то есть физическая тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями, умение внушать и убеждать словом. Индивидуальные качества могут проявляться не сразу. Для того, чтобы их проявить, требуется большая и постепенная работа. В процессе обучения менеджменту необходимо, прежде всего, создать в творческий подход к обучению, нестандартное мышление, изобретательность, инициативность, способность генерировать идеи, упорство, уверенность и преданность профессии.

С опытом работы у менеджеров по персоналу возрастает способность отстаивать свое мнение, планировать свою работу, проявлять инициативу в общении, принимать самостоятельное решение в трудной ситуации. Организационные качества особенно важны в работе менеджера: эти качества включают все, что связано с умением подбирать и расставлять кадры, планировать их работу, обеспечивать четкий контроль и т. д.

Негативно на успешность профессиональной деятельности менеджеров по персоналу влияет мотивации избегания неудачи, когда активность человека связана с потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи. Такие работники как правило малоинициативны. Они избегают ответственных заданий, изыскивают причины отказа от них. Ставят перед собой неоправданно завышенные цели; плохо оценивают свои возможности. В других случаях, напротив, выбирают легкие задания, не требующие особых трудовых затрат. Склонны к переоценке своих успехов в свете неудач, что, очевидно, объясняется эффектом контроля ожиданий. При выполнении заданий проблемного характера, в условиях дефицита вре­мени результативность деятельности ухудшается. Отличаются, как правило, меньшей настойчивостью в достижении цели (впрочем, нередки исключения). В случае неудачи при выполнении какого-либо задания его притягательность, как правило, снижается. Перечисленные особенности в состоянии существенно снизить эффективность выполняемой деятельности.

Выводы.

1. Анализ результатов корреляционного анализа показал наличие взаимосвязи между экспертной оценкой эффективности работы менеджеров по персоналу и их коммуникативными, организаторскими склонностями, адаптивными способностями, нервно-психической устойчивостью, моральной нормативности, познанием классов, познанием систем, познанием преобразований и познанием результатов поведения. Так же была обнаружена взаимосвязь между стажем работы испытуемых и их коммуникативными, организаторскими склонностями, способностью к познанию результатов поведения.

2. Корреляционный анализ показал наличие обратной взаимосвязи между успешностью профессиональной деятельности и удовлетворенностью работой менеджеров по подбору персонала и между удовлетворенностью работой и мотивацией достижения успеха.

3. Сравнительный анализ позволил выделить статистически значимые различия в эффективности деятельности между менеджерами с психологическим образованием и другими группами (менеджерами с техническим, экономическим и юридическим образованием). Так же статистически значимые различия были выделены между представителями возрастных групп 35-40 лет и 40-45 лет(p<0,01); 40-45 лет и 20-25(p<0,05). И в том, и в другом варианте меньшую эффективность профессиональной деятельности демонстрируют сотрудники в возрасте 40-45 лет.

4. Факторный анализ позволили выявить три фактора: 1 фактор - качества, способствующие успешной профессиональной деятельности; 2 фактор - изменение профессионально важных качеств в процессе профессиональной деятельности; 3 фактор - помехи эффективности профессиональной деятельности.

В первый фактор входят показатели эффективности работы, адаптивных способностей, нервно-психической устойчивости, коммуникативных особенностей, моральной нормативности, познания классов, познания систем, познание преобразований, познания результатов поведения и обратные показатели удовлетворенности работой. Второй фактор включает показатели организаторских и коммуникативных способностей и стажа работы. Третий фактор включает показатели мотивации избегания неудач, обратные показатели мотивации достижения успеха и обратные показатели экспертной оценки эффективности работы.

Заключение

Таким образом, мы рассмотрели психологические особенности менеджеров по подбору персонала, способствующие успешности их профессиональной деятельности. На базе данного исследования возможно изучение более широко спектра социально-психологических факторов, обуславливающих успешность профессиональной деятельности менеджеров по подбору персонала. Результаты данного исследования можно использовать при психологическом отборе кандидатов на данную позицию, а так же при повышении квалификации. На основе полученных в экспериментальном исследовании данных, были разработаны следующие практические рекомендации.

1. Результаты экспериментального исследования личностных особенностей менеджера по подбору персонала и успешности деятельности подтвердили гипотезу нашего исследования.

2. Анализ литературы по рассматриваемой проблеме позволил отметить, что проблеме психодиагностической оценки профессионально важных качеств менеджеров по подбору персонала посвящено достаточно ограниченное количество работ. В основном в рассматриваемых работах речь идет о более широкой группе менеджеров в целом, без указания узкой специализации их деятельности, что определило актуальность проведения настоящего исследования.

2. Для эффективного выполнения своей профессиональной деятельности менеджер по подбору персонала должен обладать определенными знаниями и умениями в области психологии человека, вопросах управления организацией, рынка труда, на котором он специализируется. Так же он должен знать нормы бизнес-этикета, технологию поиска и подбора персонала, элементы самопрезентации. По мнению многих авторов, особая роль в обеспечении эффективной деятельности менеджеров по подбору персонала отводиться его коммуникативным, организационным, адаптивным способностями, социальному интеллекту, нацеленности на результат.