Файл: Теоретические основы исследования корпоративной культуры.pdf

Введение

В предлагаемой работе рассматривается одна из важнейших проблем современного менеджмента – корпоративная культура. Актуальность данной темы очевидна, поскольку быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру. На Западе давно уяснили, что основой жизненного потенциала организации является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами одной компании; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что, плохо. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в долгосрочной перспективе. В нашей же стране необходимость изучения и управления корпоративной культурой пришли не так давно. А недостаточность методической и теоретической проработки данного вопроса отечественными ученными и специалистами не дает возможность в практическом плане осуществлять управление развитием корпоративной культуры и решать основные проблемы по ее изменению и совершенствованию.

Таким образом, актуальность данной темы определяется необходимостью повышения управляемости социально-экономического положения корпорации, а как следствие этого повышение эффективности ее деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной корпоративной культуры.

Основной целью работы является рассмотрение корпоративной культуры в организации.

Для достижения поставленной цели предстояло решить следующие задачи:

1. рассмотреть общие понятия и сущность корпоративной культуры;
2. охарактеризовать методы исследования корпоративной культуры в компании;
3. провести анализ корпоративной культуры в компании;
4. предложить методы совершенствования корпоративной культуры компании и определить результаты внедрения данных мероприятий.

В качестве объекта исследования работы выступило АО «Казпочта».

Одним из основных составляющих дальнейшего развития почтово-сберегательной системы на качественно новом уровне, предусматривающем повышение конкурентоспособности услуг и их предоставление по международным стандартам, является мобилизация потенциала персонала и эффективное его использование. Это предъявляет определенные требования к системе управления персоналом, инициативе и предприимчивости последнего. В современных организациях не хватает достаточного опыт для организации эффективной системы управления персоналом, которая в условиях конкурентной борьбы могла бы адекватно реагировать на изменения, происходящие как во внутренней, так и во внешней среде организаций.

---

Поэтому актуальность темы исследования определяется необходимостью рассмотрения теории и практики управления.. Выявление и решение проблем в данной области могут стать важными предпосылками в повышении эффективности управления в почтово-сберегательной системе экономики Казахстана.

Предметом исследования стала система организационных отношений по формированию корпоративной культуры.

Степень изученности данной проблемы выглядит весьма скромно, в частности отечественными специалистами. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Есть разделы, посвященные данному вопросу в учебниках Э.А.Смирнова «Основы теории организации», О.С.Виханского «Менеджмент». Из других наиболее актуальных исследований можно выделить работы В.А.Спивака «Корпоративная культура», В.В.Томилова «Культура предпринимательства», К.Б. Бердалиева «Проблемы регионального управления в Казахстане», К.Е. Кубаева «Эффективное государственное управление», «Проблемы развития корпоративного управления в Республике Казахстан», «Формирование и развитие стратегического управления страной Первым Президентом Казахстан». Можно найти статьи в периодических изданиях, например в журналах «Управление персоналом», «Проблемы теории и практики управления», «Управление компанией» и др.

Изучению корпоративной культуры, проблемам ее формирования и изменения посвящены работы многих зарубежных авторов, таких как Эдгар Шейн «Организационная культура и лидерство», Коттер Т. и Хескетт Дж. «Корпоративная культура», Ким Камерон и Роберт Куинн «Диагностика и изменение организационной культуры», а также исследования Питерса и Уотермана и других специалистов. Уделил внимание проблеме культуры управления в многонациональных предприятиях Йоахим Хентце «Теория управления кадрами в рыночной экономике». Для полного раскрытия темы исследования также использованы работы А.В. Бандурина «Деятельность корпораций» (монография), И.А. Храбровой «Корпоративное управление: вопросы интеграции»,

При выполнении работы автор использовал следующие методы исследования: положения системного анализа, методы экспертного оценивания, статистические методы: нормативный метод, метод случайной оценки, метод группировки, сравнительный метод, социометрический и др.

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные акты Республики Казахстан, исследования отечественных и зарубежных авторов посвященные проблеме формирования корпоративной культуры, технико-экономическая и статистическая информация деятельности АО «Казпочта».

---

Поставленная в работе цель позволила сформировать её структуру включающая в себя введение, 3 раздела, заключение, список использованной литературы.

1. 1.Теоретические ᡪосновы ᡪисследования ᡪкорпоративной ᡪкультуры

1.1 ᡪ ᡪПонятие ᡪи ᡪроль ᡪкорпоративной ᡪкультуры ᡪ ᡪв ᡪсовременном ᡪобществе

Концепция ᡪкультуры ᡪимеет ᡪдолгую ᡪи ᡪсложную ᡪисторию. ᡪВ ᡪотечественной ᡪнауке ᡪпонятие ᡪкультура ᡪтрактуется ᡪкак ᡪисторически ᡪопределенный ᡪуровень ᡪразвития ᡪобщества, ᡪтворческих ᡪсил ᡪи ᡪспособностей ᡪчеловека, ᡪвыраженный ᡪв ᡪтипах ᡪи ᡪформах ᡪорганизации ᡪжизни ᡪи ᡪдеятельности ᡪлюдей, ᡪа ᡪтакже ᡪв ᡪсоздаваемых ᡪими ᡪматериальных ᡪи ᡪдуховных ᡪценностях. ᡪКультура ᡪв ᡪшироком ᡪсмысле ᡪвключает ᡪв ᡪсебя ᡪпредметные ᡪрезультаты ᡪдеятельности ᡪлюдей ᡪ(машины, ᡪсооружения, ᡪрезультаты ᡪпознания, ᡪпроизведения ᡪискусства, ᡪнормы ᡪморали ᡪи ᡪправа ᡪи ᡪт.д.), ᡪа ᡪтакже ᡪчеловеческие ᡪсилы ᡪи ᡪспособности, ᡪреализуемые ᡪв ᡪдеятельности ᡪ(знания, ᡪумения, ᡪнавыки, ᡪуровень ᡪинтеллекта, ᡪнравственного ᡪи ᡪэтического ᡪразвития, ᡪмировоззрение, ᡪспособы ᡪи ᡪформы ᡪобщения ᡪлюдей). ᡪВ ᡪболее ᡪузком ᡪсмысле ᡪ– ᡪсфера ᡪдуховной ᡪжизни ᡪлюдей. ᡪТакое ᡪопределение ᡪприводится ᡪв ᡪэнциклопедическом ᡪсловаре ᡪи ᡪпринято ᡪв ᡪсоциологии. ᡪВ ᡪконце ᡪXX ᡪвека ᡪэтим ᡪпонятием ᡪстали ᡪпользоваться ᡪменеджеры ᡪи ᡪисследователи ᡪорганизаций, ᡪобозначающие ᡪэтим ᡪпонятием ᡪобщий ᡪклимат ᡪорганизации ᡪи ᡪхарактерные ᡪметоды ᡪработы ᡪс ᡪлюдьми, ᡪа ᡪтакже ᡪпровозглашаемые ᡪею ᡪценности ᡪи ᡪее ᡪкредо. ᡪДля ᡪтого, ᡪчтобы ᡪпонять ᡪкак ᡪкультура ᡪможет ᡪвлиять ᡪна ᡪэффективность ᡪкорпорации, ᡪнеобходимо ᡪопределить ᡪконцепцию ᡪкультуры. ᡪЭтот ᡪвопрос ᡪбыл ᡪпредметом ᡪакадемических ᡪспоров ᡪв ᡪтечение ᡪдлительного ᡪпериода ᡪвремени, ᡪпри ᡪэтом ᡪподходы ᡪк ᡪопределению ᡪконцепции ᡪкультуры ᡪбыли ᡪсамыми ᡪразнообразными. ᡪ ᡪ

---

Рассмотрим ᡪнекоторые ᡪиз ᡪопределений. ᡪВ.В. ᡪТомилов ᡪдает ᡪследующую ᡪтрактовку: ᡪ«Корпоративная ᡪкультура ᡪ– ᡪэто ᡪ ᡪсовокупность ᡪмышления, ᡪопределяющая ᡪвнутреннюю ᡪжизнь ᡪорганизации; ᡪэто ᡪобраз ᡪмышления, ᡪдействия ᡪи ᡪсуществования. ᡪКультура ᡪкорпорации ᡪможет ᡪрассматриваться ᡪкак ᡪвыражение ᡪосновных ᡪценностей ᡪв ᡪорганизационной ᡪструктуре; ᡪсистеме ᡪуправления; ᡪкадровой ᡪполитике, ᡪоказывая ᡪна ᡪних ᡪсвое ᡪвлияние»[21]. ᡪ

В.А. ᡪСпивак ᡪопределяет ᡪкорпоративную ᡪкультуру, ᡪкак ᡪсистему ᡪматериальных ᡪи ᡪдуховных ᡪценностей, ᡪпроявлений, ᡪвзаимодействующих ᡪмежду ᡪсобой, ᡪприсущих ᡪданной ᡪкорпорации, ᡪотражающих ᡪее ᡪиндивидуальность ᡪи ᡪвосприятие ᡪсебя ᡪи ᡪдругих ᡪв ᡪсоциальной ᡪи ᡪвещественной ᡪсреде, ᡪпроявляющаяся ᡪв ᡪповедении, ᡪвзаимодействии, ᡪвосприятии ᡪсебя ᡪи ᡪокружающей ᡪсреды ᡪ[21].

В.Д. ᡪКозлов ᡪсчитает, ᡪчто ᡪкорпоративная ᡪкультура ᡪ– ᡪэто ᡪсистема ᡪформальных ᡪи ᡪнеформальных ᡪправил ᡪи ᡪнорм ᡪдеятельности, ᡪобычаев ᡪи ᡪтрадиций, ᡪиндивидуальных ᡪи ᡪгрупповых ᡪинтересов, ᡪособенностей ᡪповедения ᡪработников ᡪданной ᡪорганизационной ᡪструктуры, ᡪстиля ᡪруководства, ᡪпоказателей ᡪудовлетворенности ᡪработников ᡪусловиями ᡪтруда, ᡪуровня ᡪвзаимного ᡪсотрудничества, ᡪидентифицирования ᡪработников ᡪс ᡪпредприятием ᡪи ᡪперспективами ᡪего ᡪразвития.

На ᡪнаш ᡪвзгляд, ᡪнаиболее ᡪполное ᡪопределение ᡪкультуры ᡪдает ᡪЭдгар ᡪШейн, ᡪимя ᡪкоторого ᡪтесно ᡪсвязано ᡪс ᡪзарубежными ᡪисследованиями ᡪв ᡪданной ᡪобласти. ᡪОрганизационная ᡪкультура ᡪ– ᡪэто ᡪсовокупность ᡪосновных ᡪпобуждений, ᡪсформированных ᡪсамостоятельно, ᡪусвоенных ᡪили ᡪразработанных ᡪопределенной ᡪгруппой ᡪ ᡪпо ᡪмере ᡪтого, ᡪкак ᡪона ᡪучится ᡪразрешать ᡪпроблемы ᡪадаптации ᡪк ᡪвнешней ᡪсреде ᡪи ᡪвнутренней ᡪинтеграции, ᡪ- ᡪкоторые ᡪоказались ᡪдостаточно ᡪэффективными, ᡪчтобы ᡪсчитаться ᡪценными, ᡪа ᡪпотому ᡪпередаваться ᡪновым ᡪчленам ᡪв ᡪкачестве ᡪправильного ᡪобраза ᡪвосприятия, ᡪмышления ᡪи ᡪотношения ᡪк ᡪконкретным ᡪпроблемам.

В ᡪдальнейшем ᡪ«организационная ᡪкультура» ᡪи ᡪ«корпоративная ᡪкультура» ᡪбудут ᡪрассматриваться ᡪнами ᡪкак ᡪсинонимы. ᡪА ᡪдля ᡪцелей ᡪданной ᡪработы ᡪкорпоративная ᡪкультура ᡪтрактуется ᡪнами, ᡪкак ᡪсовокупность ᡪценностей, ᡪпринципов, ᡪнорм, ᡪправил ᡪдеятельности ᡪкорпорации, ᡪкоторые ᡪразделяются ᡪбольшинством ᡪсотрудников, ᡪпередаются ᡪиз ᡪпоколения ᡪв ᡪпоколение ᡪи ᡪоказывают ᡪопределенное ᡪвлияние ᡪна ᡪхарактер ᡪреализации ᡪцелей ᡪданной ᡪкорпорации.

---

Для ᡪтого, ᡪчтобы ᡪопределить ᡪспецифику ᡪкорпоративной ᡪкультуры ᡪкорпораций, ᡪнеобходимо ᡪпонять ᡪструктуру ᡪвзаимоотношений ᡪмежду ᡪосновными ᡪучастниками ᡪкорпоративных ᡪотношений: ᡪтоп-менеджерами ᡪ(директоратом), ᡪнаемными ᡪработниками ᡪ(менеджерами), ᡪакционерами ᡪи ᡪинвесторами. ᡪ

Когда ᡪдействия ᡪменеджеров ᡪидут ᡪвразрез ᡪс ᡪинтересами ᡪакционеров, ᡪв ᡪэтом ᡪслучае ᡪможно ᡪговорить ᡪо ᡪсуществовании ᡪагентского ᡪконфликта. ᡪДело ᡪв ᡪтом, ᡪчто ᡪглавной ᡪцелью ᡪменеджеров ᡪ ᡪявляется ᡪне ᡪмаксимизация ᡪблагосостояния ᡪакционеров, ᡪа ᡪувеличение ᡪразмеров ᡪуправляемого ᡪбизнеса, ᡪчто ᡪпозволяет ᡪим ᡪувеличить ᡪсобственную ᡪвласть, ᡪпретендовать ᡪна ᡪболее ᡪкрупные ᡪоклады, ᡪобеспечить ᡪспокойную ᡪкомфортную ᡪжизнь, ᡪудержать ᡪсобственное ᡪположение ᡪв ᡪрамках ᡪданной ᡪкорпорации ᡪи ᡪт.д. ᡪЕсли ᡪговорить ᡪоб ᡪакционерах, ᡪто ᡪони ᡪв ᡪпервую ᡪочередь ᡪстремятся ᡪк ᡪмаксимизации ᡪдохода ᡪна ᡪвложенный ᡪкапитал. ᡪМенеджеры ᡪже ᡪстремятся ᡪминимизировать ᡪриски, ᡪа ᡪэто ᡪмешает ᡪоптимизации ᡪструктуры ᡪкапитала ᡪ(т.к. ᡪдоля ᡪзаемных ᡪсредств ᡪпри ᡪконтроле ᡪменеджеров ᡪочень ᡪнизка), ᡪне ᡪрастет ᡪстоимость ᡪакций ᡪи ᡪт.п.

Существование ᡪподобного ᡪконфликта ᡪговорит ᡪо ᡪнизкой ᡪкорпоративной ᡪкультуре, ᡪа ᡪэто ᡪв ᡪсвою ᡪочередь ᡪотрицательно ᡪвлияет ᡪна ᡪинвестиционную ᡪпривлекательность ᡪкорпорации. ᡪА, ᡪследовательно, ᡪи ᡪтормозит ᡪее ᡪразвитие, ᡪведет ᡪк ᡪневозможности ᡪдостижения ᡪее ᡪцелей.

В ᡪЗападных ᡪстранах ᡪи, ᡪв ᡪчастности, ᡪСША, ᡪразличают ᡪнесколько ᡪтипов ᡪкультуры ᡪкорпорации: ᡪ

1. Феодальная ᡪкультура ᡪкорпорации. ᡪОна ᡪоснована ᡪна ᡪподчеркивании ᡪразницы ᡪмежду ᡪвысшим ᡪруководством ᡪи ᡪостальным ᡪперсоналом ᡪпредприятия. ᡪУчастие ᡪнаемного ᡪперсонала ᡪв ᡪсобственности ᡪпредприятия ᡪрассматривается ᡪкак ᡪаналог ᡪтрадиционной ᡪсистемы ᡪзаработной ᡪплаты. ᡪАдминистрация ᡪв ᡪданном ᡪслучае ᡪстрого ᡪконтролирует ᡪактивность ᡪработников-собственников, ᡪпредоставление ᡪдоли ᡪсобственности ᡪявляется ᡪсвоеобразным ᡪсредством ᡪплатежа. ᡪК ᡪхарактерным ᡪчертам, ᡪприсущим ᡪ«феодальному» ᡪтипу ᡪкорпоративной ᡪкультуры ᡪможно ᡪотнести ᡪследующие:

• размер ᡪдоли ᡪсобственности ᡪнаемного ᡪперсонала ᡪопределяется ᡪинтересами ᡪруководства ᡪпредприятия;
• неразвитость ᡪпартнерских ᡪотношений ᡪмежду ᡪперсоналом ᡪи ᡪадминистрацией;
• отсутствие ᡪюридической ᡪзащиты ᡪправ ᡪработников-акционеров.

---