Файл: Теоретические основы исследования корпоративной культуры.pdf

Ни ᡪодно ᡪлицо ᡪ(или ᡪгруппа ᡪлиц) ᡪне ᡪдолжно ᡪиметь ᡪнеограниченные
права ᡪна ᡪпринятие ᡪрешения ᡪПравлением.

Правление ᡪосуществляет ᡪруководство ᡪтекущей ᡪдеятельностью
Общества ᡪв ᡪцелях ᡪвыполнения ᡪзадач ᡪи ᡪреализации ᡪстратегии ᡪОбщества.

Основными ᡪпринципами ᡪдействия ᡪПравления ᡪявляются ᡪчестность,
добросовестность, ᡪразумность, ᡪосмотрительность, ᡪрегулярность.

Деятельность ᡪПравления ᡪстроится ᡪна ᡪоснове ᡪпринципа
максимального ᡪсоблюдения ᡪинтересов ᡪЕдинственного ᡪакционера ᡪи ᡪполностью
подотчетна ᡪрешениям ᡪЕдинственного ᡪакционера ᡪи ᡪСовета ᡪдиректоров.

Деятельность ᡪОбщества ᡪосуществляется ᡪв ᡪцелях ᡪнаилучшего ᡪсоблюдения ᡪинтересов ᡪЕдинственного ᡪакционера ᡪОбщества ᡪв ᡪсоответствии ᡪс ᡪположениями ᡪнастоящего ᡪКодекса ᡪпри ᡪусловии ᡪсоблюдения ᡪУстава.

3. ᡪСовершенствование ᡪкорпоративного ᡪуправления ᡪв ᡪцелях ᡪ повышения ᡪэффективности ᡪдеятельности ᡪкорпорации ᡪ

• 1. 3.1 Совершенствование ᡪсистемы ᡪкорпоративного ᡪуправления ᡪ

в ᡪкомпании

Основная ᡪи ᡪприоритетная ᡪцель ᡪв ᡪкомпании ᡪАО ᡪ«Казпочта» ᡪ– ᡪпривлечение ᡪи ᡪсохранение ᡪклиентов ᡪи ᡪповышение ᡪих ᡪудовлетворенности. ᡪАнализируемое ᡪпредприятие ᡪможет ᡪдостичь ᡪвысокого ᡪуровня ᡪудовлетворенности ᡪи ᡪлояльности, ᡪтолько ᡪповышая ᡪуровень ᡪобслуживания ᡪсвоих ᡪклиентов.

Учитывая ᡪто ᡪобстоятельство, ᡪчто ᡪтекущее ᡪсостояние ᡪкультуры ᡪАО ᡪ«Казпочта» ᡪ(сочетание ᡪиерархической ᡪи ᡪрыночной ᡪкультур) ᡪнуждается ᡪв ᡪпреобразовании ᡪв ᡪсторону ᡪклановой ᡪи ᡪадхократической ᡪкультур, ᡪрассмотрим ᡪих ᡪзначения ᡪв ᡪракурсе ᡪлояльности ᡪсотрудников.

---

Клановая ᡪкультура ᡪ- ᡪэто ᡪнаиболее ᡪблагоприятная ᡪдля ᡪразвития ᡪлояльности ᡪсотрудников ᡪкультура. ᡪИменно ᡪв ᡪклановой ᡪкультуре ᡪработники ᡪв ᡪнаибольшей ᡪстепени ᡪразделяют ᡪцели ᡪи ᡪценности, ᡪустановки ᡪи ᡪтрадиции. ᡪЛояльность ᡪтакой ᡪкультуры ᡪоснована ᡪна ᡪсемейственности, ᡪлежащей ᡪв ᡪоснове ᡪвзаимоотношений. ᡪЭто ᡪне ᡪзначит, ᡪчто ᡪв ᡪтакой ᡪкультуре ᡪвсе ᡪродственники ᡪпо ᡪрождению. ᡪНо ᡪв ᡪоснове ᡪвзаимоотношений ᡪлюдей ᡪлежат ᡪчувства ᡪи ᡪэмоции, ᡪкоторые ᡪиспытывают ᡪдруг ᡪк ᡪдругу ᡪблизкие ᡪлюди. ᡪЭто ᡪчувство ᡪобщности, ᡪмы ᡪ– ᡪединая ᡪсемья, ᡪсопричастности ᡪрадостям ᡪи ᡪбедам ᡪдругого ᡪчеловека, ᡪсоучастия ᡪи ᡪсплоченности. ᡪПолуавтономность ᡪработы ᡪбригад ᡪи ᡪделегирование ᡪполномочий ᡪдемонстрируют ᡪвысокий ᡪтип ᡪдоверия ᡪк ᡪчленам ᡪбригад, ᡪкоторое ᡪони ᡪдолжны ᡪоправдывать. ᡪПроявление ᡪпреданности ᡪделу ᡪи ᡪорганизации ᡪздесь ᡪестественно ᡪи ᡪзакономерно, ᡪпросто ᡪв ᡪсемье ᡪиначе ᡪнельзя. ᡪТак ᡪже ᡪестественны ᡪв ᡪклановой ᡪкультуре ᡪпожизненная ᡪзанятость ᡪи ᡪнаделение ᡪработников ᡪакциями ᡪкомпании, ᡪпозволяющими ᡪим ᡪреально ᡪучаствовать ᡪв ᡪпринятии ᡪрешений. ᡪЛояльность ᡪперсонала ᡪклановой ᡪкультуре ᡪоснована ᡪна ᡪего ᡪспособности ᡪиспытывать ᡪи ᡪпроявлять ᡪистинную ᡪпреданность ᡪи ᡪверность ᡪкомпании ᡪнезависимо ᡪот ᡪее ᡪуспехов ᡪи ᡪнеудач, ᡪполностью ᡪразделять ᡪее ᡪсудьбу, ᡪгордиться ᡪсвоей ᡪпринадлежностью ᡪк ᡪкомпании ᡪи ᡪделать ᡪвсе ᡪвозможное ᡪдля ᡪее ᡪпроцветания.

Адхократическая ᡪкультура. ᡪЛояльный ᡪсотрудник ᡪдля ᡪадхократической ᡪкультуры ᡪ– ᡪэто ᡪтворец, ᡪноватор, ᡪжелающий ᡪбыть ᡪвезде ᡪи ᡪвсегда ᡪпервым, ᡪлучшим, ᡪпридумывающий ᡪновые ᡪнеординарные ᡪварианты ᡪрешений, ᡪтомимый ᡪжаждой ᡪизобретений ᡪи ᡪоткрытий, ᡪмечтающий ᡪо ᡪлаврах ᡪгения. ᡪЗдесь ᡪнет ᡪтребований ᡪчетко ᡪсоблюдать ᡪрегламенты, ᡪно ᡪесть ᡪнеукоснительное ᡪтребование ᡪпредвидеть ᡪбудущее ᡪи ᡪне ᡪбояться ᡪрисковать ᡪдля ᡪзавоевания ᡪв ᡪнем ᡪпередовых ᡪпозиций. ᡪ

Чем ᡪбольше ᡪсотрудники ᡪбудут ᡪощущать ᡪсебя ᡪдвигателями ᡪпрогресса, ᡪот ᡪдеятельности ᡪкоторых ᡪзависит ᡪбудущее ᡪне ᡪтолько ᡪих ᡪорганизации, ᡪно ᡪи ᡪстраны, ᡪи ᡪмира, ᡪтем ᡪпреданнее ᡪи ᡪлояльнее ᡪбудут ᡪони ᡪк ᡪсвоей ᡪкомпании, ᡪпоскольку ᡪименно ᡪв ᡪней ᡪони ᡪполучают ᡪтакие ᡪграндиозные ᡪвозможности.

Выяснив ᡪжелательное ᡪ(идеальное) ᡪсостояние ᡪкорпоративной ᡪкультуры ᡪАО ᡪ«Казпочта» ᡪи ᡪопределив ᡪее ᡪсегодняшнее ᡪ(фактическое) ᡪсостояние, ᡪможно ᡪпринять ᡪрешение ᡪо ᡪтех ᡪдействиях, ᡪкоторые ᡪпозволят ᡪперейти ᡪиз ᡪсегодняшнего ᡪсостояния ᡪв ᡪжелательное.

---

Корпоративная ᡪкультура ᡪв ᡪАО ᡪ«Казпочта» ᡪне ᡪможет ᡪбыть ᡪопределена ᡪкак ᡪ«хорошая» ᡪ(«сильная», ᡪ«здоровая») ᡪпо ᡪследующим ᡪпричинам:

• • 1. Нет ᡪчетко ᡪвыработанной ᡪнормативной ᡪбазы ᡪпо ᡪкорпоративной ᡪкультуре: ᡪкорпоративного ᡪкодекса, ᡪкодекса ᡪповедения ᡪсотрудников, ᡪкодекса ᡪвзаимоотношений ᡪс ᡪклиентами ᡪи ᡪт.д.;
    2. Не ᡪреализуются ᡪпрограммы ᡪкосвенной ᡪматериальной ᡪзаинтересованности, ᡪчто ᡪвносит ᡪнекую ᡪнеудовлетворенность ᡪработой ᡪнекоторых ᡪсотрудников;
    3. Не ᡪсуществует ᡪчетко ᡪналаженной ᡪпериодической ᡪотчетности ᡪо ᡪположение ᡪдел ᡪи ᡪдальнейших ᡪдействиях ᡪот ᡪначальства ᡪк ᡪподчиненным, ᡪчто ᡪвызывает ᡪнедоверие ᡪи ᡪнапряженность ᡪпоследних;
    4. Нет ᡪразработанного ᡪкомплекса ᡪколлективных ᡪмероприятий, ᡪкоторые ᡪспособствовали ᡪбы ᡪналаживанию ᡪтеплых ᡪвзаимоотношений ᡪмежду ᡪсотрудниками, ᡪа, ᡪследовательно, ᡪи ᡪ«здорового» ᡪкорпоративного ᡪклимата ᡪ ᡪв ᡪколлективе;
    5. И ᡪпоследний ᡪнаиболее ᡪважный ᡪмомент ᡪ– ᡪэто ᡪотсутствие ᡪединого ᡪкорпоративного ᡪстиля, ᡪпо ᡪкоторому ᡪможно ᡪидентифицировать ᡪдочерние ᡪпредприятия ᡪ ᡪи ᡪголовную ᡪкорпорацию.

Реализация ᡪмиссии ᡪи ᡪстратегии ᡪкомпании ᡪдолжна ᡪнайти ᡪсвое ᡪвоплощение ᡪв ᡪсимволике ᡪорганизации. ᡪВ ᡪпроцессе ᡪколлективного ᡪобсуждения ᡪсотрудников ᡪорганизации ᡪбыл ᡪвыбран ᡪслоган: ᡪ«Качество ᡪпо ᡪлучшей ᡪцене». ᡪ

Для ᡪподдержания ᡪдисциплинарных ᡪнорм, ᡪбыл ᡪсформирован ᡪинститут ᡪсанкций. ᡪ

Совместно ᡪс ᡪзакреплением ᡪдисциплинарных ᡪнорм ᡪможно ᡪдополнить ᡪкодекс ᡪорганизации, ᡪвключающий ᡪв ᡪсебя ᡪорганизационные ᡪценности:

• 1. Если ᡪимеешь ᡪнесколько ᡪмасок ᡪдля ᡪразных ᡪслучаев, ᡪнадень ᡪмаску ᡪнормального ᡪчеловека.
  2. Спрашивай ᡪесли ᡪне ᡪзнаешь.
  3. Помогай ᡪдругим, ᡪесли ᡪможешь.
  4. Не ᡪнавязывай ᡪсвою ᡪпомощь, ᡪесли ᡪо ᡪней ᡪне ᡪпросят.
  5. Если ᡪне ᡪможешь ᡪпомочь ᡪсам, ᡪподскажи ᡪгде ᡪили ᡪу ᡪкого ᡪнайти ᡪвопрос ᡪна ᡪответ.
  6. Прислушивайся ᡪ ᡪк ᡪсоветам ᡪсо ᡪстороны ᡪболее ᡪопытных ᡪи ᡪсделай ᡪправильный ᡪвыбор ᡪмежду ᡪсоветами ᡪи ᡪсвоим ᡪличным ᡪопытом.
  7. Проявляй ᡪуважение ᡪко ᡪвсем ᡪколлегам ᡪнезависимо ᡪот ᡪвозраста, ᡪпола, ᡪопыта ᡪработы.
  8. Не ᡪожидай ᡪмоментального ᡪвознаграждения ᡪза ᡪдобрые ᡪдела. ᡪВознаграждение ᡪне ᡪвсегда ᡪимеет ᡪматериальную ᡪформу. ᡪПомогая ᡪдругим, ᡪпомогаешь ᡪсебе.
  9. Неудачи ᡪоставь ᡪв ᡪпрошедшем ᡪвремени. ᡪВ ᡪнастоящее ᡪвозьми ᡪлишь ᡪприобретенный ᡪопыт.
  10. Ставя ᡪперед ᡪсобой ᡪзадачу, ᡪчетко ᡪее ᡪсформулируй. ᡪЧетко ᡪсформулированная ᡪзадача ᡪуже ᡪсодержит ᡪмножество ᡪответов, ᡪстоящих ᡪна ᡪтвоем ᡪпути ᡪ- ᡪэто ᡪтвое ᡪперсональное ᡪпрепятствие ᡪи ᡪтолько ᡪты ᡪимеешь ᡪправо ᡪна ᡪего ᡪпреодоление.
  11. Если ᡪсистема ᡪтебя ᡪне ᡪпринимает, ᡪприми ᡪэто ᡪкак ᡪзнак ᡪсвоего ᡪнесоответствия.

---

В ᡪданном ᡪкодексе ᡪобъединены ᡪкак ᡪобщечеловеческие ᡪценности, ᡪкак ᡪто ᡪпринципы ᡪвзаимопомощи, ᡪучастия, ᡪвзаимоуважения, ᡪтак ᡪи ᡪкорпоративные ᡪценности, ᡪа ᡪименно ᡪинициативность, ᡪэнергичность, ᡪответственность ᡪза ᡪслова ᡪи ᡪпоступки.

На ᡪоснове ᡪпроведенного ᡪанализа ᡪкорпоративной ᡪкультуры ᡪАО ᡪ«Казпочта», ᡪможно ᡪпредложить ᡪряд ᡪрекомендаций ᡪпо ᡪсовершенствованию ᡪкультуры ᡪкорпорации. ᡪ

1. ᡪВ ᡪнашем ᡪслучае ᡪнет ᡪнеобходимости ᡪпроводить ᡪизменения ᡪглубинного ᡪустройства ᡪорганизации, ᡪтак ᡪкак ᡪуже ᡪчетко ᡪсформирована ᡪмиссия ᡪи ᡪстратегия ᡪдеятельности ᡪкорпорации, ᡪа ᡪу ᡪколлектива ᡪприсутствует ᡪединое ᡪвидение ᡪцелей ᡪкорпорации, ᡪтакже ᡪвыработана ᡪоптимальная ᡪорганизационная ᡪструктура ᡪкорпорации ᡪ– ᡪвсе ᡪэто ᡪпомогает ᡪэффективно ᡪработать ᡪпо ᡪвыбранным ᡪнаправлениям. ᡪНо ᡪвсе ᡪже ᡪнекоторые ᡪвопросы ᡪостаются ᡪоткрытыми.

2. ᡪОчевидно, ᡪчто ᡪдаже ᡪпреуспевающие ᡪкомпании ᡪс ᡪсильной ᡪкорпоративной ᡪкультурой ᡪнуждаются ᡪв ᡪпостоянном ᡪподдержании ᡪи ᡪразвитии ᡪсвоих ᡪкультурных ᡪценностей, ᡪтак ᡪкак ᡪфакторы ᡪвнешней ᡪсреды, ᡪотбор ᡪи ᡪприем ᡪновых ᡪсотрудников, ᡪисключение ᡪсотрудников, ᡪвыход ᡪна ᡪновые ᡪотраслевые ᡪи ᡪособенно ᡪнациональные ᡪрынки, ᡪизменение ᡪстатуса ᡪи ᡪт.п. ᡪ– ᡪвсе ᡪэто ᡪспособствует ᡪизменению ᡪкорпоративной ᡪкультуры. ᡪ

3. ᡪПри ᡪизменении ᡪкорпоративной ᡪкультуры ᡪочень ᡪважно ᡪсоблюдать ᡪпостепенность ᡪи ᡪпоэтапность ᡪнововведений, ᡪкроме ᡪтого, ᡪне ᡪменее ᡪважно, ᡪчтобы ᡪэлементы ᡪновой ᡪкультуры ᡪне ᡪвступали ᡪв ᡪявное ᡪпротиворечие ᡪс ᡪсуществующей ᡪсистемой ᡪценностей ᡪкорпорации. ᡪНужно, ᡪчтобы ᡪновую ᡪкультуру ᡪпринимали ᡪи ᡪподдерживали ᡪвсе ᡪвысшие ᡪруководители. ᡪТолько ᡪв ᡪэтом ᡪслучае ᡪсовершенствование ᡪкорпоративной ᡪкультуры ᡪв ᡪдальнейшем ᡪбудет ᡪспособствовать ᡪпроцветанию ᡪкорпорации.

4. ᡪТакже ᡪважно ᡪуказать, ᡪчто ᡪпри ᡪразработке ᡪи ᡪвнедрении ᡪкомплекса ᡪмероприятий, ᡪнаправленных ᡪна ᡪсовершенствование ᡪкорпоративной ᡪкультуры ᡪнеобходимо ᡪпринять ᡪво ᡪвнимание ᡪследующие ᡪобстоятельства:

• подобный ᡪобъем ᡪработы ᡪможет ᡪбыть ᡪкачественно ᡪпроведен ᡪтолько ᡪс ᡪпривлечением ᡪконсультантов ᡪпо ᡪпроцессу ᡪ(нужен ᡪ«свежий ᡪвзгляд», ᡪэти ᡪлюди ᡪне ᡪнаходятся ᡪвнутри ᡪсамой ᡪкорпорации ᡪи ᡪпри ᡪэтом ᡪне ᡪсвязаны ᡪформальными ᡪи ᡪнеформальными ᡪпроизводственными ᡪобязательствами ᡪперед ᡪработниками ᡪкорпорации);
• привлечение ᡪтолько ᡪспециалистов ᡪсамой ᡪорганизации ᡪдля ᡪвыполнения ᡪданной ᡪработы ᡪв ᡪпринципе ᡪне ᡪпозволяет ᡪнадеяться ᡪна ᡪдостижение ᡪжелаемого ᡪконечного ᡪрезультата ᡪ(это ᡪлюди ᡪсистемы, ᡪони ᡪуже ᡪработают ᡪв ᡪзаданном ᡪрежиме, ᡪсуществует ᡪопределенная ᡪсубординация ᡪи ᡪт.п.).

---

3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры

Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры АО «Казпочта»:

1. Необходимо выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре (разработать свой кодекс корпоративного управления, который включает положения о взаимоотношениях головной компании с дочерними предприятиями, правила поведения сотрудников, положения партнерства, а также уже имеющуюся «философию» корпорации).
2. Добиваться реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности (например, медицинское обслуживание, «сервис передвижения» - помощь транспортом и т.п.), то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования.
3. Создать стандарт информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива), что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе.
4. Разработать и осуществить комплекс коллективных мероприятий, так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.) для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций АО «Казпочта».

Для анализа корпоративной культуры организации было проведено исследование с помощью метода анкетирования. В ходе исследования рабочая гипотеза получила подтверждение по многим своим составляющим. Так, коллектив смутно представляет себе, какова миссия организации, ее основные цели и пути их достижения. Это выражается в разобщенности, непонимании и нежелании достигать определенных целей (у каждого подразделения они свои, не всегда пересекающиеся с общеорганизационными).

Советы и рекомендации по стратегии дальнейшего достижения успеха:

• Для успешного начала программы совершенствования нужно сосредоточиться на проблемных областях, в которых можно легко добиться положительных результатов, и где сотрудники компании могут как можно раньше увидеть свою выгоду.
• Рассказывать сотрудникам об актуальных проблемах; если люди осознают эти проблемы, они поймут и необходимость внесения изменений.
• Не пытаться делать все сразу. Разделить реализацию на несколько фрагментов и для каждого из них реализовывать часть нового процесса вместе с инструментальными средствами поддержки. Сосредоточится на тех областях, где изменения будут иметь наиболее заметный эффект.
• Взять за основу все лучшее. Не отвергать то, что компания делает хорошо. Внедрить эти достижения в стандартный процесс.
• Внедрить процесс и инструментальные средства применительно к фактическим проектам.
• Распределить ответственность за процесс между проектными командами.

---